BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
NGUYỄN XUÂN THẮNG
NGUYỄN XUÂN THẮNG
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN XUÂN THẮNG
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: ngày 06, tháng 11, năm 1983
Nơi sinh: Bình Định
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1184011170
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM
ngày 01 tháng 02 năm 2013
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
- Nhiệm vụ:
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
+ Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài lòng.
+ Đánh giá thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các trường
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày …. tháng …… năm 201….
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Ký và ghi rõ họ tên)
NGUYỄN XUÂN THẮNG
ii
iii
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
Tôi xin cảm ơn những người đã hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình thực
từ các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, nghiên cứu đã cho
thấy Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Chương trình đào tạo, Nghiên cứu khoa học, Thu
nhập, Đồng nghiệp và Cơ hội đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến sự hài lòng của
giảng viên. Thứ ba, từ thực trạng của các trường đại học ngoài công lập đã được phân
tích ở trên, đề tài đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên
các trường đại học ngoài công lập tại Tp. Hồ Chí Minh như sau: Một là, về lãnh đạo
nhà trường, đây là nhân tố quan trọng nhất và cần được quan tâm nhiều nhất với đội
ngũ ban lãnh đạo xứng đáng, đủ tầm và đủ tâm để dễ làm giảng viên được hài lòng
nhất, đồng thời đưa ra chiến lược thu hút giảng viên và phát triển trường trong tương
lai. Hai là, về điều kiện làm việc nhà trường cần tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho
giảng viên để họ có thể yên tâm và công tác tốt nhất. Ba là, chương trình đào tạo
chương trình đào tạo cần hợp lý, phù hợp với thực tế để giảng viên có thể giảng dạy
được hiệu quả hơn đồng thời nhận được sự hài lòng từ phía giảng viên. Bốn là, sự hài
lòng về công tác nghiên cứu khoa học tại trường, trước tiên nhà trường cần tạo điều
iv
v
kiện cho giảng viên trong công tác nghiên cứu khoa học về kinh phí, tạo điều kiện cho
ABSTRACT
những người trẻ tham gia nghiên cứu khoa học với nguồn kinh phí hợp lý. Năm là, cần
xem xét và khuyến khích nâng thu nhập cho giảng viên, đảm bảo cuộc sống và tương
xứng với năng lực cũng như thời gian công sức bỏ ra để GV được yên tâm công tác
The thesis "Enhancing teacher’s satisfaction at non-public universities in Ho Chi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
ABSTRACT ............................................................................................................ v
MỤC LỤC ............................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... x
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC HÌNH .....................................................................................xii
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.......................................................................... 2
3. Ý nghĩa khoa học của đề tài ......................................................................... 3
4. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................... 4
5. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu .......................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................ 5
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ............................................. 7
1.1. Khái niệm về sự hài lòng của giảng viên ở các trường đại học ngoài công
lập
7
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng ........................................................................... 8
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................ 8
1.2.2. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) .......................................................... 9
1.2.3. Thuyết thành tựu của Mc. Clelland (1998) ............................................ 10
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................ 11
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................... 12
1.2.6. Thuyết hy vọng của Vroom ................................................................... 12
1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ................................... 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
2.2.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................. 28
2.2.2. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập .................................................................. 29
2.2.3. Mô tả mẫu ............................................................................................. 29
2.2.3.1. Sự hài lòng của mẫu .................................................................... 29
2.2.3.2. Điều kiện làm việc ...................................................................... 30
2.2.3.3. Chương trình đào tạo .................................................................. 31
2.2.3.4. Nghiên cứu khoa học .................................................................. 32
2.2.3.5. Thu nhập ..................................................................................... 33
2.2.3.6. Lãnh đạo ..................................................................................... 34
2.2.3.7. Đồng nghiệp ............................................................................... 35
2.2.3.8. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................ 36
2.2.4. Kiểm định thang đo ............................................................................... 37
2.2.4.1. Phân tích nhân tố (EFA) .............................................................. 38
2.2.4.2. Phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) ..................................... 42
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................. 46
2.2.5.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ...................................... 48
2.2.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .................................. 49
2.2.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định sự phù hợp của
mô hình 51
2.2.5.4. Sự hài lòng của giảng viên theo trình độ học vấn ........................ 52
2.2.5.5. Sự hài lòng của giảng viên theo thời gian công tác ...................... 53
2.3. Đánh giá chung sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài công
lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................ 54
2.3.1. Các yếu tố làm cho các giảng viên trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh hài lòng ................................................................. 55
2.3.2. Các yếu tố làm cho giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh chưa hài lòng ........................................................ 57
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG
VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ............................................................................................. 65
Đại học
NCL:
ngoài công lập
Bảng 2.4. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học ..................... 33
ĐH NCL:
đại học ngoài công lập
Bảng 2.5 Mô tả sự hài lòng của giảng viên về thu nhập ......................................... 34
GV:
Giảng viên
NCKH:
nghiên cứu khoa học
Bảng 2.3. Mô tả sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo...................... 32
Bảng 2.6. Sự hài lòng của giảng viên về lãnh đạo .................................................. 35
Bảng 2.7. Sự hài lòng của giảng viên về đồng nghiệp ............................................ 36
Bảng 2.8. Sự hài lòng của giảng viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 37
Bảng 2.9. Kết quả phân tích nhân tố lần 2.............................................................. 39
Bảng 2.10. Kết quả phân tích sự hài lòng chung của giảng viên về trường ............. 42
Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler .................................... 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 18
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................. 47
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên ................ 54
Trong quá trình hội nhập quốc tế, phát triển của nền kinh tế tri thức như hiện nay
và chủ trương xã hội hóa giáo dục của đất nước và sự phát triển khá mạnh của các
trường đại học ngoài công lập. Chỉ trong vòng 5 năm (2006-2011) cả nước có từ
139 trường ĐH (trong đó: 109 trường ĐH Công lập và 30 trường ĐH NCL) tăng lên
163 trường (trong đó: 113 trường ĐH Công lập và 50 trường ĐH NCL), như vậy,
trường ĐH công lập tăng 4 trường còn ĐH NCL tăng 20 trường, theo số liệu thống
kê của báo tuổi trẻ online [11], tính đến ngày 31 tháng 5 năm 2012, cả nước có 204
trường ĐH, trong đó có tới 55 trường ĐH NCL, riêng thành phố Hồ Chí Minh có
đến 12 trường. Nên nhu cầu về GV ngày một nhiều. Trong khi đội ngũ giảng viên
hiện nay còn thiếu. Đặc biệt, các trường ĐH phải đáp ứng được tiêu chuẩn của Bộ
giáo dục và đào tạo về số lượng GV trên sinh viên là 1 GV/25 sinh viên. Đây là con
số không dễ để đạt được, đã thế GV luôn ưu tiên cho các trường đại học công lập và
họ giảng dạy thỉnh giảng tại cơ sở giáo dục khác, nhất là các trường NCL. Nguyên
nhân nào lại xảy ra tình trạng trên? Và mức độ hài lòng của GV về các trường ĐH
NCL?
Ngoài ra, đội ngũ GV là yếu tố có thể coi là quan trọng nhất đối với một trường
học, vì vậy, làm thế nào để có thể có được đội ngũ GV đảm bảo cả về số lượng lẫn
chất lượng là yếu tố sống còn của các trường NCL. Trong khi các trường ĐH NCL
làm việc còn theo kiểu gia đình. Vì vậy, để trả lời được vấn đề này cần có một hệ
thống các giải pháp. Trong đó, các giải pháp về nâng cao mức độ hài lòng của GV
là các giải pháp then chốt nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Thêm vào
đó, các trường đại học ngoài công lập chỉ quan tâm đến lợi nhuận còn việc nâng cao
chất lượng giảng dạy chưa được chú trọng đúng mức. Và giảng viên ở môi trường
đại học công lập được bảo vệ tốt nhất
Với công tác nghiên cứu khoa học tại trường, tác giả cho đây cũng là nhân tố hết
sức quan trọng tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Bởi lẽ ngoài công tác giảng
dạy, giảng viên còn phải đảm bảo nhiệm vụ bắt buộc thứ hai là nghiên cứu khoa
học. Từ đó công tác giảng dạy mới thật sự hiệu quả, thiết thực và ý nghĩa hơn với
GV. Cho dù giảng dạy có chất lượng tốt đến mấy nhưng công tác nghiên cứu khoa
học chưa được chú trọng đúng mức thì GV cũng không thấy hài lòng. Nhưng đối
với những tác giả trước lại không quan tâm đến nhân tố này.
Như vậy, điểm mới của đề tài là chỉ nghiên cứu trên đối tượng đó là GV ở các
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn TPHCM, đồng thời đưa vào mô hình
phân tích hai nhân tố: Chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học mà những
tác giả nghiên cứu trước chưa xem xét đến.
3. Ý nghĩa khoa học của đề tài
tại TPHCM” của (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011), kết quả đề tài cho thấy cả năm
Đề tài nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của GV
nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và
một cách đầy đủ và chính xác hơn. Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến sự hài
thăng tiến và điều kiện làm việc đều tác động đến sự hài lòng của GV.
lòng. Để từ đó các trường đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh sẽ có
Sự khác biệt của đề tài với những đề tài đã nghiên cứu trước là chúng tôi xây
dựng mô hình nghiên cứu và xem những nhân tố sau tác động mạnh đến sự hài lòng
những bước chuyển thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và giúp cho GV
luôn cảm thấy hài lòng khi giảng dạy tại trường.
Chí Minh.
Phạm vi không gian: Các trường ĐH NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu cũng góp phần phục vụ cho chiến lược thu hút GV, phát triển
các trường ĐH NCL trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
6. Phương pháp nghiên cứu:
4. Mục tiêu của đề tài
Duy vật biện chứng
Mục tiêu tổng quát:
Phỏng vấn chuyên sâu
Nghiên cứu sự hài lòng của GV các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn
Phân tích định lượng
thành phố Hồ Chí Minh, nhằm nâng cao sự hài lòng của GV về trường, từ đó giúp
Phân tích hồi quy
trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ngày một nâng
Tổng hợp, khái quát hóa
cao chất lượng và phát triển bền vững hơn, nâng cao chất lượng giáo dục đại học
đất nước, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa.
Mục tiêu chi tiết:
v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0.
Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu từ năm 2007 đến nay. Đặc biệt là số liệu trong
thời gian khảo sát GV.
lòng của GV giúp các trường trong việc thu hút GV và phát triển trong tương lai.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Đề tài chú trọng những yếu tố tác động đến sự hài lòng
GV, từ đó xây dựng mô hình liên quan, sau khi phân tích dữ liệu cho biết những
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Nội dung của đề tài được chia làm 3 chương:
-
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng.
6
-
7
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của giảng viên các trường đại học ngoài
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
-
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên các
8
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh với
9
Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại như
các giảng viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng giảng viên
thức ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở…. Trong một tổ chức, nhu cầu này
đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các giảng viên khác. Tỷ lệ đóng góp và
thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương.
những kết quả nhận được của họ so với những giảng viên khác phải công bằng.
Như vậy, giảng viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, trong
sự công bằng với các giảng viên khác. Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của giảng viên, trong đó giảng viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng
Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan an ninh, an toàn. Trong một
tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, chính sách bảo hiểm,….
Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực,
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu…Trong tổ chức,
cho giảng viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó với những
thách thức trong công việc.
Trong đó, nhu cầu sinh lý, vật chất là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là
nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho
rằng mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của
người đó, trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao, khi
một nhu cầu được thỏa mãn thì tính chất động viên không còn nữa và nhu cầu bậc
cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy, theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao
động, nhà quản lý cần biết giảng viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động
thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
1.2.2. Thuyết E.R.G của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các bậc thang nhu cầu. Ông cũng
cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng theo thuyết E.R.G thì
con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow
10
Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
11
-
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
-
Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
cùng một lúc theo đuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chủ yếu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một nhu
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ
sự phát triển. Nếu giảng viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc
lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.Cũng theo cách phân loại này con người
cho họ, ngược lại giảng viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm
có ba loại nhu cầu chính, nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên
Như vậy, có thể nói, nhu cầu tồn tại khiến giảng viên ở lại hoặc tìm đến những nơi
và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm
có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa chắc đã khiến họ nỗ
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối
không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể
thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn
12
13
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
mãn của giảng viên.
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
J. Stacey Adams cho rằng giảng viên có xu hướng đánh giá sự công bằng
đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Dựa vào mô hình ta thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
Một giảng viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử
đẩy tùy thuộc và giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc
trên.
đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về
Các yếu tố đo lường sự hài lòng rất đa dạng được xác định khác nhau tùy
nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại
lĩnh vực nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu về nhu cầu của con người và
(tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những
chất lượng dịch vụ đào tạo đại học được nêu ra ở trên, là cơ sở tham khảo
phần thưởng ấy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân
cho việc xác định cụ thể các thang đo sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục đại học.
nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ đến sự hài
chất lượng dịch vụ cũng như các thang đo chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực giáo
Hình 1.2. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
dục, tác giả đã đưa ra bảy nhân tố chính ảnh hưởng sự hài lòng của GV các trường
Mô hình này là cách mô tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô
đại học ngoài công lập là điều kiện làm việc, chương trình đào tạo, nghiên cứu khoa
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên các trường đại học
ngoài công lập
học, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.3.2.1. Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là những điều kiện mà nhà trường tạo điều kiện cho
1.3.1. Khái niệm về giảng viên các trường đại học ngoài công lập
Trường đại học ngoài công lập là cơ sở giáo dục đại học thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân, là trường tư do cá nhân hoặc tổ chức trong một nước xin phép thành
lập và tự đầu tư. Không giống những trường đại học công lập, đại học ngoài công
lập không nhận được sự hỗ trợ về vốn của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động
của họ là từ học phí của sinh viên học tại trường, khách hàng và các khoản hiến
tặng. Vì vậy học phí tại các trường này có xu hướng lớn hơn nhiều so với trường đại
người giảng viên về cơ sở vật chất, thiết bị, giáo trình, tài liệu phục vụ giảng dạy,
học tập, như:
-
Nhà trường cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ
các trình độ và với các chương trình đào tạo khác. Cụ thể:
-
Mục tiêu đào tạo có đáp ứng yêu cầu thực tế.
Cấp trên luôn tôn trọng GV.
-
Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ khi cần thiết.
-
Mọi GV đều được cấp trên đối xử công bằng.
-
Chương trình đào tạo có đảm bảo chất lượng đào tạo.
-
Năng lực của cấp trên tương xứng với chức danh đang đảm nhiệm.
-
Nội dung có giúp sinh viên phát triển kỹ năng phản biện, giải quyết vấn đề.
-
Nhà trường đảm bảo các điều kiện phục vụ công tác nghiên cứu khoa học.
viên dạy cùng bộ môn, cùng khoa, cùng trường với nhau. Như:
-
Nhà trường có cơ chế khuyến khích nghiên cứu khoa học hợp lý.
1.3.2.4. Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, hay tổ chức, doanh nghiệp có được từ việc
-
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết.
-
Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng với nhau.
-
Đồng nghiệp luôn tận tâm, hoàn thành tốt công việc.
-
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
làm, từ việc đầu tư, kinh doanh, ... của mình. Ở đây, thu nhập là số tiền mà giảng
viên có được tại cơ sở đang công tác chính thức. Số tiền có được từ thù lao giảng
cho công tác giảng dạy. Còn thăng tiến là khả năng phát triển, tiến thân của giảng
dạy.
viên trong bộ môn, trong khoa, tại nhà trường. Như:
1.3.2.5. Lãnh đạo
Lãnh đạo là những người ở những vị trí cao hơn trong cơ quan, tổ chức. Ở
đây đối với đề tài này thì lãnh đạo được coi như là cấp trên như tổ trưởng bộ môn,
Ban chủ nhiệm khoa, Ban giám hiệu, Hội đồng quản trị nhà trường,...
-
Nhà trường luôn tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn cho
-
Năng lực là yếu tố quyết định đến sự thăng tiến.
-
Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi GV.
GV.
18
1.3.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị
H1: điều kiện làm việc càng đầy đủ thì sự hài lòng giảng viên càng cao.
Thế nào là một người thầy giỏi? Đó là một người uyên bác về kiến thức chuyên
H2: Chương trình đào tạo càng phù hợp thực tế thì sự hài lòng của giảng viên càng
môn mà mình giảng dạy? – Đúng nhưng chưa đủ, uyên bác về kiến thức chuyên
cao.
môn mới chỉ là điều kiện cần, chứ chưa phải điều kiện đủ cho một thầy giáo giỏi.
Theo các nhà giáo dục thế giới thì một GV toàn diện là người có hoặc được
H3: Công tác nghiên cứu khoa học được quan tâm đúng mức thì sự hài lòng của
giảng viên càng cao.
trang bị 4 nhóm kiến thức/kỹ năng sau:
♣ Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và môn
H4: Thu nhập phù hợp năng lực, minh bạch và đảm bảo thì sự hài lòng của giảng
viên càng cao.
học mà mình giảng dạy. Tuy nói rằng đây là điều kiện cần và tiên quyết, nhưng hiện
H5: Lãnh đạo có đủ năng lực phẩm chất và uy tín thì sự hài lòng của giảng viên
nay do lực lượng GV mỏng, ở khá nhiều trường, các GV phải giảng dạy cùng một
càng cao.
một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực và ngay cả
thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa
giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau. Khối kiến thức này quan trọng
có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa
vì nếu không biết được vị trí và các tương tác trong bức tranh tổng thể, kiến thức
học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng là ba
chuyên ngành hẹp cung cấp cho sinh viên trở nên khô cứng và có độ ứng dụng thấp.
chức năng chính của một nhà khoa học. Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính:
Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung
nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research).
cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực vì chính những kiến thức này sẽ giúp
Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai
người lao động thích nghi tốt trong các bối cảnh làm việc nhóm, dự án – mà ở đó họ
phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc
sẽ phải cộng tác với cá nhân từ các chuyên ngành rất khác biệt để cùng nhau giải
GV chính thức, các GV đại học đều phải học và thi các môn học về lý luận về
gia tiên tiến. Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện nay, chúng ta nên khuyến khích
phương pháp giảng dạy đại học. Tuy nhiên, quan sát cho thấy nội dung và phương
các GV đại học thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành
pháp giảng dạy của bản thân nhóm môn học này cũng đề khá cổ điển, không được
(literature review) và tìm ra những hướng ứng dụng của các lý thuyết này. Thực tế
thường xuyên cập nhật và xa rời với thực tiễn giảng dạy đại học nói chung và giảng
tổng kết lý thuyết là công việc đầu tiên và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên
dạy trong từng chuyên ngành nhỏ nói riêng. Để thay đổi diện mạo và chất lượng
cứu, nó mang lại những kiến thức hết sức quan trọng về thành tựu khoa học trong
dạy và học hiện nay ở các trường đại học, cần đầu tư nhiều hơn để nâng cấp phương
từng chuyên ngành và các định hướng nghiên cứu của từng ngành.
pháp và kỹ thuật giảng dạy của GV.
GV – nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội
♣ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục,
Từ đó, GV cần được quan tâm, đảm bảo cuộc sống bản thân và gia đình để yên tâm
các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.
công tác.
Đối với cộng đồng, GV trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các
dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức năng này, GV đóng
Kết luận chương:
vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào
đời sống cộng đồng.
Từ lý thuyết về giáo dục đại học ngoài công lập, lý thuyết về chất lượng dịch
vụ, thang đo sự hài lòng của khách hàng, tác giả đã đưa ra được các thang đo và mô
Lựa chọn của GV phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố: (1) nhóm yếu tố tự thân và
hình cho đề tài nghiên cứu của mình. Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 7
(2) yếu tố môi trường. Ở nhóm yếu tố cá nhân, mỗi người có khuynh hướng yêu
nhân tố với 29 biến quan sát tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Dựa vào mô
thích một số công việc khác nhau trong cùng một nghề nghiệp. Chẳng hạn có GV
hình dự kiến, tác giả cũng đã nêu lên được các giả thuyết cho đề tài từ H1 cho đến
yêu thích giảng dạy và dịch vụ hơn nghiên cứu khoa học, có người lại chỉ thích
VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh
Do nhu cầu xã hội hóa giáo dục nên các trường đại học NCL dần dần được
hình thành. Tính đến ngày 31 tháng 05 năm 2012, nước ta có 204 trường đại học,
trong đó có 149 trường đại học công lập và 55 trường ĐH NCL. Và riêng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh có 12 trường ĐH NCL được thành lập và đang hoạt
động, chiếm tỷ lệ 21,82% trên tổng số trường ĐH NCL trên cả nước. Trong đó, một
số trường đầu tư quy mô và hiện đại như ĐH Hoa Sen, ĐH Kỹ thuật Công nghệ
Tp.HCM, … Phần lớn các trường có cơ sở vật chất khang trang, phương tiện dạy
học khá tốt. Theo thống kê toàn ngành giáo dục từ năm học 1999-2000 đến năm học
2010-2011 qua trang web của Bộ giáo dục – Đào tạo: (www.moet.gov.vn) cho thấy
số lượng sinh viên ở các trường đại học ngoài công lập cũng tăng lên đáng kể, trong
năm học 2006-2007 là 157.170 sinh viên đến năm học 2010-2011 là 189.531 sinh
viên, tăng hơn gấp 1,2 lần. Bên cạnh đó, cũng có một số trường còn khó khăn như
phải thuê mướn địa điểm, diện tích chật hẹp, đội ngũ GV cơ hữu còn mỏng với năm
học 2006-2007 có 6.706 giảng viên, chiếm tỷ lệ sinh viên/số giảng viên là hơn 23
sinh viên/1 giảng viên, năm học 2010-2011 tỷ lệ sinh viên/số giảng viên là gần 26
sinh viên/1 giảng viên, tuyển sinh đầu vào còn thiếu và hạn chế về chất lượng. Nhìn
chung, một số các trường ĐH NCL chưa tạo được ấn tượng tốt bằng các trường
động của nhà trường, Bộ GD-ĐT quyết định đình chỉ tuyển sinh năm 2012 đối với
các trường, trong đó có trường: ĐH Văn Hiến và ĐH Hùng Vương TP.HCM...
Hiện có sự chênh lệch khá lớn về trình độ GV tại các đại học quốc gia, ĐH
vùng, trường ĐH trọng điểm với các trường ĐH NCL và trường ĐH của các địa
phương. Cơ cấu đội ngũ GV mất cân đối: GV khoa học cơ bản, GV những ngành
thiếu hấp dẫn có nguy cơ rời bỏ nghề do một số khoa buộc phải đóng ngành đào tạo
vì không có sinh viên đăng ký học.
Phần này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ
thuật phân tích dữ liệu khảo sát, kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu
26
thu thập được. Bằng phần mềm xử lý và phân tích dữ liệu SPSS phiên bản 16.0,
27
nghiên cứu.
phân tích nhân tố EFA và xác định hệ số Cronbach’s alpha được thực hiện để kiểm
định thang đo. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh, sau đó phân tích hồi
Sau đó tiến hành thảo luận với thành phần tham gia gồm có giảng viên,
Ban giám hiệu.
quy tuyến tính, kiểm định sự hài lòng chung về trường của các tổng thể con.
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Với mô hình nghiên cứu đề nghị như hình 1.3 và các biến quan sát của các
Về phía giảng viên, tác giả chọn ngẫu nhiên 10 giảng viên của 6 trường
khác nhau để tham gia phỏng vấn tay đôi, qua đó ghi nhận ý kiến của giảng viên về
chất lượng đào tạo và mong muốn của họ trong khi công tác tại trường.
nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng
Kết quả
kiến của chuyên gia đang công tác và giảng dạy tại các trường đại học ngoài công
trong mô hình nghiên cứu. Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập
lập trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh và giảng viên về vấn đề nghiên cứu. Qua đó để
được thông qua phiếu khảo sát gửi cho giảng viên để xác định tính logíc, tương
phát hiện và khám phá những yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên ở các
quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể của đề tài nghiên cứu.
trường ĐH NCL. Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ kết hợp với cơ sở lý thuyết thang đo
Quy trình
SERVQUAL tiến hành xây dựng nên thang đo đưa vào mô hình nghiên cứu và thiết
Xây dựng bảng câu hỏi.
lập bảng hỏi.
Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu.
Quy trình
Gửi phiếu điều tra cho giảng viên.
Đầu tiên, tác giả sẽ chuẩn bị một số câu hỏi để thảo luận, trao đổi với
Xây dựng mô hình nghiên cứu tổng hợp.
Chương trình đào tạo, 4 biến đo lường nhân tố Nghiên cứu khoa học, 4 biến đo
-
Nội dung
Sau quá trình nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi (PHỤ LỤC 2) được thiết
Kiểm định mô hình thông qua phân tích Pearson, phân tích hồi quy
lường nhân tố Thu nhập, 6 biến đo nhân tố Lãnh đạo, 4 biến đo nhân tố Đồng
tuyến tính.
nghiệp, 3 biến đo lường nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, tác giả còn
Kết quả
đưa vào câu hỏi để xác định năm công tác.
Một trong những hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong
nghiên cứu định lượng là thang đo do (Rennis Likert, 1932) giới thiệu. Ông đã đưa
ra loại thang đo 5 mức độ phổ biến từ 1-5 để tìm hiểu mức độ đánh giá của người
trả lời. Thông thường, chúng ta sẽ sử dụng các thang đo đa khía cạnh và cả thang đo
đơn khía cạnh trong quá trình thiết lập thang đo và lập bảng câu hỏi.
Có tất cả 500 bảng câu hỏi gửi trực tiếp cho giảng viên được phân bổ cho 6
trường.
nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Hoàn toàn không đồng ý” và giá trị lớn nhất
(Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng ý”, điều này cho thấy giảng viên có suy
nghĩ khác nhau về các biến của thành phần sự hài lòng chung của giảng viên về
2.2.1.3.
Thiết kế bảng câu hỏi
Mục tiêu
trường. Bảng 2.1, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị từ 3,58 – 3,61 và độ lệch
chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 1.009 – 1.068, các biến này tập trung ở mức đa
Đo lường mức độ hài lòng của giảng viên.
số “3-Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“, nhìn chung giảng viên hài lòng về trường, vì
Kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên.
có độ lệch chuẩn so với giá trị trung bình đến 1,158.
Kiểm định mức độ hài lòng của giảng viên có thời gian công tác khác
30
31
Bảng 2.1. Mô tả sự hài lòng chung của giảng viên về trường
Trung
Độ lệch
nhất
nhất
bình
chuẩn
1
5
3,73
1,201
247
1
5
3,95
,978
5
3,59
1,122
Mức độ sạch sẽ, thoáng mát, tiện nghi
của phòng học
247
1
5
3,58
1,158
247
Số tiết giảng dạy của thầy/cô được phân
công hợp lý
Lịch giảng dạy của thầy/cô được bố trí
2.2.3.2. Điều kiện làm việc
Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về điều kiện làm việc của giảng viên tại
phù hợp
Giá trị N
2.3 ta thấy giá trị nhỏ nhất (Min) = 1 tương ứng với “Không đồng ý” và giá trị lớn
giá trị từ 3,70 – 3,95 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 0,978– 1,201,
nhất (Max) = 5 tương ứng với “Hoàn toàn đồng ý”, điều này cho thấy giảng viên có
các biến này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“.
suy nghĩ khác nhau về các biến của thành phần chương trình đào tạo của trường.
Bảng 2.3, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị từ 3,74 – 3,85 và độ lệch chuẩn
(Std. Deviation) có giá trị từ 0,950– 1,021 các biến này tập trung ở mức đa số “4 –
Đồng ý“.
32
33
Bảng 2.3: Mô tả sự hài lòng của giảng viên về chương trình đào tạo
N
Mục tiêu đào tạo có đáp ứng yêu cầu thực tế 247
Chương trình đào tạo có đảm bảo chất
lượng đào tạo
Nội dung có giúp sinh viên phát triển kỹ
năng phản biện, giải quyết vấn đề
Chương trình đào tạo có giúp sinh viên phát
triển kỹ năng tự học, tự nghiên cứu
Giá trị N
Nhỏ
3,87
,950
Kinh phí hỗ trợ cho công tác nghiên cứu khoa
học hợp lý
247
1
5
3,81
1,021
Nhà trường đảm bảo các điều kiện phục vụ
công tác nghiên cứu khoa học
247
1
5
3,74
1,008
247
1
5
3,35
1,176
247
1
5
3,29
1,134
247
2.2.3.4. Nghiên cứu khoa học
Nhân tố sự hài lòng của giảng viên về nghiên cứu khoa học tại trường được
2.2.3.5. Thu nhập
đo lường thông qua 4 biến: NCKH1 - Nhà trường luôn quan tâm công tác nghiên
(Mean) có giá trị từ 3,28 – 3,56 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ
phần thu nhập của mình tại trường. Bảng 2.5, cột giá trị trung bình (Mean) có giá trị
1,134– 1,203, các biến này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng
từ 3,29 – 3,46 và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) có giá trị từ 1,067– 1,234, các biến
ý“.
này tập trung ở mức đa số “3 – Không ý kiến” và “4 – Đồng ý“.
Copyright: Tài liệu đại học ©