MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài:............................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu:.................................................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu:..........................................................................................................2
4. Đóng góp khoa học của báo cáo:................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài: ......................................................................................................................2

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM..............................................................4
I. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam.................................................................................5
1.1 Vị trí, chức năng........................................................................................................................5
1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn............................................................................................................5
1.3 Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................................8
II. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực....................................................12
2.1 Nguồn nhân lực......................................................................................................................12
2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực..........................................................................................................13
2.2.1 Khái niệm.............................................................................................................................13
2.2.2 Vai trò..................................................................................................................................13
2.2.3 Nội dung..............................................................................................................................14
2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực........................................................................................17
2.3.1 Mục tiêu của chính sách......................................................................................................17
2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ.......................................................................17
2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ......................................................................18
2.3.4 Các giải pháp........................................................................................................................18
2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính...............................................................................................................18
2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính.........................................................................................................19

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI
PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM............................................................23

khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý cũ để lại. Đồng
thời, hoạt động quản lý nhân lực ở hầu hết các tổ chức lại thường chỉ mang tính
hình thức, thụ động, chủ yếu là do các tổ chức chưa đánh giá đúng mức tầm
quan trọng của công tác quản lý nhân lực vì mọi sự quản lý suy đến cùng đều là
quản lý con người. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động của tổ chức
chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để.
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức là cả một quá trình có sự tác động và ảnh hưởng
to lớn dối với hiệu quả làm việc của mỗi các nhân trong tổ chức và mang yếu tố
quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không ?. Một chế độ đãi ngộ
tài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài chính như:
Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn động viên
lớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn nữa.
Người lao động trong tổ chức không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất là
kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn có
các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai
trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là
tiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị,
sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với tổ chức.
Nhận thức được vấn đề này, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang” làm chuyên
đề kiến tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân
lực, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và tổ chức
nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại tổ
1


chức, đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính giúp lãnh đạo nhìn nhận một


vây em rất mong được sự góp ý của các thầy cô hướng dẫn và các thầy cô trong
khoa Quản trị nhân lực.
Sau cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ tại Phòng
Nội vụ Huyện Lục Nam, các thầy cô trong bộ môn Quản trị nhân lực đã giúp em
hoàn thành bài báo cáo kiến tập ngành nghề này.
Em xin chân thành cảm ơn !

3


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM
 Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Nam

4


I. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
Một vài nét chung về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
•
•
•
•

Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Lục Nam
Địa chỉ: Thị trấn Đồi Ngô - huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang
Điện thoại: 02403.585.398
Email:


+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính, sự nghiệp đối với các cơ quan, đơn vị sự nghiệp trực thuộc
Ủy ban nhân dân huyện.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp chung về việc thực hiện các quy
định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí đối với
các cơ quan chuyên môn; đơn vị sự nghiệp và Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn.
- Về công tác xây dựng chính quyền
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức
thực hiện việc bầu cử Đại biểu Quốc hội; Đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân
công của Ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở
Nội vụ.
+ Tham mưu các văn bản và thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân cấp xã;
giúp Ủy ban nhân dân huyện trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt các chức
danh bầu cử theo quy định của pháp luật.
+ Tham mưu Ủy ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập, sáp nhập;
chia tách; điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban nhân dân huyện
trình Hội đồng nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền
xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm, quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa
giới hành chính của huyện.
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,
sáp nhập, tách, xếp loại và kiểm tra, tổng hợp, báo cáo về hoạt động của thôn, tổ
dân phố trên địa bàn theo quy định; bồi dưỡng công tác cho trưởng, phó thôn, tổ
dân phố.
- Về cán bộ, công chức, viên chức
+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, sắp xếp; đánh giá, khen
thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
6


giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn.
7


+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban
nhân dân tỉnh và theo quy định của Pháp luật.
- Về công tác thi đua, khen thưởng
+ Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện tổ chức các phong trào
thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước
trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởng
huyện…
- Về công tác dân tộc
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc tổ chức thực hiện các chính
sách dân tộc các dự án, chương trình phát triển kinh tế, xã hội đối với đồng bào
dân tộc trên địa bàn huyện; công tác định canh, định cư đối với đồng bào dân tộc
thiểu số…
- Nhiệm vụ, quyền hạn khác
+ Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân
dân huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác Nội
vụ trên địa bàn.
+ Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác Nội vụ
trên địa bàn…
1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ được quy định tại Số: 73/QC-PNV Lục
Nam ngày 10/7/2012 Quy chế làm việc của Phòng Nội vụ. Quy định như sau:
 Tổ chức bộ máy:
Phòng Nội vụ gồm có Trưởng phòng và không quá 02 Phó Trưởng phòng
và các công chức chuyên môn( từ 5 đến 6 chuyên viên).


(Đoàn Huy
Long)

( Vũ Trí Hoành)

Chuyên
viên

Chuyên
viên

Chuyên
viên

(Phạm Thị
Hảo)

(Hoàng
Văn Huy)

(Nguyễn
Trọng Tân)

Chuyên viên
(Nguyễn
Thị Bẩy)

Chuyên
viên


11


Phòng họp

II. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực
2.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Chính vì vậy, tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực của mình.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng
hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của mỗi tổ chức có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,
tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ chọ sự phát triển nói chung của tổ
chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
12


cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp
cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này,
điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khả
quan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về

khác trong tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực nhằm tạo lập một môi trường văn hóa, nhân văn trong tổ
chức giúp tinh thần tổ chức và người lao động được củng cố và phát triển.
 Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định
và có chất lượng cao cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội
và đạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người
của mỗi quốc gia.
2.2.3 Nội dung
Các tổ chức cần phải lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với
nhân viên của mình. Mỗi chính sách đãi ngộ bao gồm 4 phần:
- Bồi thường thiệt hại
- Phúc lợi
- Ghi nhận công lao
- Biểu dương khen ngợi
Hiện nay, các tổ chức thường gặp rắc rối trong 2 vấn đề:
- Thứ nhất: họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên
(thường là ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi).
- Thứ hai: các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiến
lược của tổ chức.
Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải được ghi nhận và biểu dương
khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên. Thành
tích là điều dễ đánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra
ban đầu, xem nhân viên đó đạt được kết quả như thế nào. Chẳng hạn, chúng ta
có thể thực hiện các chính sách khuyến khích, khen ngợi hay ghi nhận thành quả
của những nhân viên xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kì.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệt
14



15


Đãi ngộ nhân lực bao gồm 2 loại: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính.
- Đãi ngộ tài chính bao gồm:
+ Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người
lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao
phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng trả cho người
lao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách
quy định. Ở một mức độ nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh
mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ
được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên,
một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền
thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì
quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
+ Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền người sử dụng lao động trả thêm cho
người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện
không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
+ Phúc lợi: Phúc lợi là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi
có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do tổ chức tự
nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản: tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết,
đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương.
+ Trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc
phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại:
Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh
hoạt…
- Đãi ngộ phi tài chính:

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát
triển của tổ chức.
- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của tổ chức cần dảm bảo tính cạnh tranh
với các tổ chức cùng quy mô, hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Mỗi tổ chức có một mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đích
chung đó là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người
17


là tài sản quý nhất của tổ chức và cũng là bạn đồng hành của tổ chức trên con
đường đi tới đích.
2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
 Căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là:
- Quy định của nhà nước: luật lao động,…
- Chiến lược hoạt động của các tổ chức
- Văn hóa tổ chức
- Thị trường lao động
 Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
- Công bằng
- Công khai
- Kịp thời
- Có tình có lý
- Rõ ràng, dễ hiểu
2.3.4 Các giải pháp
Chúng ta có thể đưa ra một số chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như
sau:
2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người

- Đối với xã hội
+ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã
hội, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
+ Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, qua đó thúc
đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
 Các hình thức đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
- Đãi ngộ gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính
- Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người nhân viên
19


được nhận vào làm việc, đó là săp xếp họ đúng vào vị trí phù hợp với khả năng
và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc
quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn
so với vị trí mà người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng
tiến…
Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được
phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có hứng thú trong công
việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy
gắn bó và cso trách nhiệm hơn trong công việc, họ sẽ mang lại hiệu quả công
việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng
đãi ngộ sẽ thỏa mãn các yêu câu sau:
+ Mang lại thu nhập (lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã
bỏ ra.

- Tính thường xuyên: khen thưởng có tính thường xuyên hay đột xuất là
hình thức khen thưởng mà nhà lãnh đạo áp dụng ngay khi nhân viên của mình
đạt được thành tích xuất sắc, khen thưởng đột xuất thì không thông báo trước.
Khen thưởng định kì thường được áp dụng sau mỗi quý hay vào cuối năm, làm
mất đi tác dụng vì mọi người có thể dự đoán được, khen thưởng giữa chừng
không thể dự đoán thì hiệu quả càng tốt hơn. Mọi người thường xuyên cố gắng
làm việc vì thường xuyên có khen thưởng.
- Tính đa dạng: ngoài khen thưởng vật chất, nhà quản lý nên khen thưởng
cả tinh thần, danh hiệu vinh dự, bảo vệ những việc làm sáng tạo, đề bạt để đảm
nhiệm những công việc quan trọng, tạo cơ hội để nhân viên vươn lên.
- Tính hợp lý: công to thì thưởng nhiều, công bé thì thưởng ít. Có công thì
trọng thưởng như thế mới động viên được mọi người tích cực đóng góp, cống
hiến. Nếu thưởng không đúng, công bé thưởng nhiều, công to mà thưởng ít thì
không công bằng.
 Đãi ngộ về môi trường làm việc
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc
trong môi trường có chính sách hợp lí, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng
địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc linh hoạt. Ngoài
21


ra, nhiều nhân viên muốn chia sẻ công việc, được hưởng các chế dộ ăn uống,
nghỉ ngơi ở căng tin, thậm chí làm việc ở nhà thông qua mạng internet,… tất cả
những điều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của tổ chức. Vì vậy,
nhà quản lý phải làm sao để trong tổ chức luôn tràn trề một không khí sống và
làm việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận cơ quan như một
cộng đồng sinh sống. Trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để tự hoàn thiện và
phát triển bản thân.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức
như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử

như cá nhân họ. Tùy theo chức trách, nhiệm vụ, vị trí của từng người có thể chia
thành các nhóm nhỏ: quản lý cấp cao như trưởng phòng hay nhóm cán bộ quản
lý chuyên môn như các phó phòng.
Nhóm lao động quản lý này đều là những người đã được đào tạo bài bản,
họ là những người có trình độ chuyên môn cao.
- Nhóm lao động văn phòng (các chuyên viên): họ là những người làm
những công việc liên quan đến giấy tờ, thủ tục hành chính. Họ nhận lệnh trực
tiếp từ nhóm cán bộ quản lý, giúp cán bộ quản lý xử lý các công việc trong
phạm vi quyền hạn của mình.
Lực lượng lao động đóng vai trò to lớn như thế cho nên việc sử dụng
nguồn nhân lực luôn được cơ quan quan tâm và chú trọng. Vì nguồn nhân lực
đều có hạn nên cơ quan luôn sử dụng một cách triệt để, tiết kiệm nhưng phải
đảm bảo hiệu quả, chất lượng công việc cho tổ chức.
2. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ
huyện Lục Nam
2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính
2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương
 Nguyên tắc trả lương tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam:
- Tiền lương nhân viên phụ thuộc vào tính chất công việc và trình độ
23