BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Đề tài:
Thực trạng đình công tại Việt Nam hiện nay

1


LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế ngày càng phát triển kinh tế - xã hội và đời sống của người lao
động, thì kinh tế thị trường đã và đang tác động mạnh tạo nên mâu thuẫn và sự
phức tạp phát sinh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động ở nhiều doanh nghiệp, dẫn tới nhiều vụ tranh chấp lao động tập thể và đình
công.
Đình công trên thê giới diễn ra ngày càng nhiều và trong đó có cả Việt
Nam. Trong những năm qua các cuộc đình công ở nước ta diễn ra ngày càng
nhiều tăng về cả số lượng và quy mô, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cuộc sống của người lao động và nhiều vấn
đề xã hội khác.
Trong các vấn đề về Quan hệ lao động em chọn đề tài “Thực trạng đình
công tại việt Nam hiện nay” nghiên cứu.
Với lượng thời gian nghiên cứu và viết đề tài có hạn, nội dung nghiên cứu
của đề tài mà em đưa ra trong bài tiểu luận không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất
mong Thầy giáo cùng các bạn học viên góp ý phê bình để đề tài tiểu luận này
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2


phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động.
1.2. Đặc điểm của đình công
Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của người lao động
và do tập thể lao động tiến hành: Sự ngừng việc của người lao động trên thực tế
được biểu hiện ở nhiều mức độ khác nhau, nhưng sự ngừng việc khi đình công là
ngừng việc triệt để. Ngoài ra, sự ngừng việc trong đình công phải do người lao
động cùng tiến hành (tập thể lao động). Tập thể lao động ngừng việc có thể là
toàn bộ hoặc đa số những người lao động trong một bộ phận cơ cấu doanh
nghiệp, trong toàn doanh nghiệp hoặc đa số những người lao động trong một
ngành. Nếu một vài người ngừng việc mặc dù có tổ chức thì vẫn không được gọi
là đình công. Trên thế giới nhiều nước có quy định về số lượng hoặc tỉ lệ lao
động tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao động thuộc phạm vi diễn
ra đình công (doanh nghiệp, ngành) là điều kiện đình công hợp pháp.
Đình công là sự nghỉ việc có tổ chức: Ngừng việc của tập thể lao động
phải có sự chủ định từ trước, phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những người lao động với nhau. Có nghĩa là, sự ngừng việc phải có sự chỉ đạo,
tổ chức, lãnh đạo và điều hành thống nhất của mỗi người hay một nhóm người
có sự chấp hành, tuân thủ của những người khác. Như vậy, từ khi khởi xướng,
phát động đình công cho đến khi thực hiện các trình tự thủ tục giải quyết đình
công đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí và trong hành
động. Pháp luật lao động nhiều nước chỉ thừa nhận công đoàn là người có quyền
tổ chức, lãnh đạo đình công. Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ là người đứng ra
tổ chức đình công từ khâu lấy ý kiến tán thành đình công, lãnh đạo đình công
cho đến khi giải quyết cuộc đình công trước tòa án. Như vậy mọi sự ngừng việc,
dù là rất đông người lao động nhưng không do công đoàn lãnh đạo thì vẫn không
được thừa nhận là đình công. Trong trường hợp này sẽ bị coi là đình công bất
4


hợp pháp và tùy theo mức độ vi phạm của từng người mà có thể bị xử lý kỷ luật,

Đình công hợp pháp: Cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công khi có
đủ các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Đình công bất hợp pháp: Là đình công thiếu một trong các điều kiện của
đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Ví dụ, ở Việt Nam, các cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp khi: không
phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp, vi
phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật Lao
động (không tuân theo quy định của pháp luật về trình tự , thủ tục tiến hành đình
công, đình công ở doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu
cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục doanh nghiệp
do Chính phủ quy định).

6


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Số lượng đình công
Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao
động của các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động xã hội, 11
tháng đầu năm 2011 nước ta đã có 857 cuộc đình công diễn ra, trung bình cứ một
tuần có 16 cuộc đình công, số lượng các cuộc đình công năm 2011 tăng gấp đôi
so với năm 2010, năm 2010 là 422 vụ, năm 2009 là 218 vụ, năm 2008 là 720
vụ… Cũng theo Bộ Lao động xã hội từ năm 1995 đến nay cả nước đã xảy ra hơn
4100 cuộc đình công, trong đó chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài như Đài loan, Hàn quốc, Nhật bản,… với hơn 3100, chiếm 75,4%. Năm
2010, cả nước có 424 cuộc đình công. Phân loại các cuộc đình công theo loại
hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 79,95%
(339/424 cuộc); doanh nghiệp dân doanh 84/424 cuộc, chiếm 19,81% và doanh
nghiệp nhà nước chỉ có 1 cuộc, chiếm 0,24%.
2.2. Đình công theo loại hình doanh nghiệp

DN ngoài nhà

nước ngoài
Số vụ
Tỷ lệ
174
56,68%
364
69,33%
1445 77,47%

nước
Số vụ Tỷ lệ
91
29,64%
137 26,09%
397 21,28%
7


Tổng

2697

89

3,3%

1983



8


Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. Điều đó
dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công.
Do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. Sự
khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho
quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được
giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và
nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình
công.
Do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi
tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung
cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn
thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Ngoài ra, có thể do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động
của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không
thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật
lao động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống”
làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công.
2.3. Địa bàn diễn ra đình công
Hầu hết các cuộc đình công diễn ra ở khu vực miền nam, tập trung nhiều
khu công nghiệp lớn như Tp Hồ Chí Mình, tỉnh Bình Dương, Đồng Nai.
Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 - 2011
Năm
1995
1996
1997
1998

12
8
0
6
19
19

%
20,0
13,6
0,0
9,7
28,4
27,1

Đồng Nai
số vụ
6
17
14
5
12
6

%
10,0
28,8
23,7
8,1
17,9


90
99
142
124
152
390
551
720
218
424
978
4265

38
44
57
44
52
108
109
165
70
67
268
1227

42,2
44,4
40,1

17,6
16,1
30,0
22,3
24,1

7
14
32
43
41
95
106
167
35
140
196
936

7,8
14,1
22,5
34,7
27,0
24,4
19,2
23,2
16,1
33,0
20,0

Theo số liệu ở bảng trên, tính từ năm 1995 đến nay thì ở TP Hồ Chí Minh
số cuộc đình công chiếm 28,8%, Bình Dương 24,1%, Đồng Nai 21,9%.
Ví dụ như các vụ đình công tại các doanh nghiệp Sam Yang, Huê Phong,..
ở thành phố Hồ Chí Minh; Doanh Đức ở Bình Dương; King Toys ở Đà Nẵng;
Canon ở Hà Nội và nhiều doanh nghiệp khác ở Đồng Nai, Hải Phòng, Hưng
Yên, Hải Dương…
2.4. Một số cuộc đình công trong thời gian qua
Cuộc đình công ngày 15-4-2011 -Hai ngàn công nhân của một hãng sản
xuất giày ở Hải Phòng và 2,000 công nhân của một công ty sản xuất đồ nội thất
của Nhật Bản đầu tư đã đình công đòi tăng lương và các quyền lợi khác.
Theo bản tin báo Lao Ðộng, ngày 13 tháng 4, khoảng 2,000 công nhân của
nhà máy giày Sao Vàng thuộc công ty TNHH Ðỉnh Vàng (huyện An Lão, Hải
Phòng) đã nhất loạt đình công. Theo nguồn tin, nguyên nhân dẫn đến việc này đã
được tập thể công nhân gửi cho ban giám đốc hai ngày trước đó. Ngoài đòi tăng
lương lên thành 2.2 triệu đồng/tháng, họ đòi chi trả tiền nhà trọ, tiền xăng xe,
tiền gửi xe, tăng tiền thưởng ngày lễ mà phải làm, không được lấy tiền thuốc của
10


công nhân khi đau ốm nằm tại phòng y tế của nhà máy, v.v.Cho đến chiều ngày
14 tháng 4, công nhân vẫn chưa chịu đi làm trở lại. Công nhân của công ty này
đã đình công rất nhiều lần từ gần chục năm qua.
Hơn 4000 nghìn công nhân đình công đòi tăng lương tại huyện Châu
Thành Tây Ninh. Sáng 25.2, 760 công nhân Công ty TNHH Han And Young Việt
Nam (cụm công nghiệp Thanh Điền, xã Thanh Điền, H.Châu Thành, Tây Ninh)
đã ngừng việc tập thể do bị cắt giảm chế độ tiền thưởng hằng năm.
Nội dung: Một số công nhân cho biết sau Tết Tân Mão, công ty đồng ý
tăng lương thêm 10% theo thỏa thuận từ năm trước; nhưng sau đó lại đơn
phương cắt các khoản tiền thưởng đang áp dụng. Ngoài ra, công nhân còn yêu
cầu công ty tăng tiền ăn trưa bởi hiện mỗi bữa chỉ có 4.000 đồng.

trong các khu công nghiệp chỉ tốt nghiệp lớp 9, một số công nhân bậc cao học
xong trung học phổ thông, sau đó đi đào tạo học nghề, hoặc vào làm việc trực
tiếp trong khu công nghiệp không qua đào tạo. Người lao động ít được trang bị
các kiến thức pháp luật về quyền và nghĩa vụ lao động. Trình độ chuyên môn,
tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trong các khu công nghiệp, các máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi
người lao động phải có tay nghề mới đáp ứng được công việc, ngược lại người
lao động ở nước ta ý thức chấp hành kỷ luật, tác phong công nghiệp còn hạn chế,
họ bị gò bó trong kỷ luật lao động công nghiệp, thu nhập thấp, quyền lợi bị vi
phạm nên làm cho họ dễ bị kích động dẫn tới đình công tự phát.
Đa số công nhân chưa có sự am hiểu sâu sắc về pháp luật, trình độ nhận
thức còn hạn chế, lại nóng vội, do đó hầu hết các cuộc đình công xảy ra trong
thời gian qua đều mang tính tự phát và không theo quy định của pháp luật. Nếu
tình trạng này vẫn tiếp tục xảy ra, công nhân có thể không những không đòi
được quyền lợi chính đáng cho mình, mà còn phải bồi thường thiệt hại cho
doanh nghiệp.
2.5.2. Về phía người sử dụng lao động
12


Người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động ngày càng nhiều.
Tính các cuộc đình công xảy ra từ 1995 đến nay thì có đến 90% nguyên nhân là
do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động bởi càng vi phạm thì
người sử dụng lao động càng có lợi.
Các nguyên nhân chính trước hết là nguyên nhân về lợi ích kinh tế. Người
lao động đình công vì nhiều lý do, trong đó 80% liên quan đến chế độ tiền lương
như mức lương thấp, không phù hợp với giá cả sức lao động, tiền lương không
phù hợp với công sức mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn
không tăng lương theo cam kết, kéo dài thời gian, trong khi giá cả, lạm phát tăng
nhanh khiến người lao động gặp khó khăn trong cuộc sống, nảy sinh mâu thuẫn

việc hạn chế, tình trạng vi phạm này kéo dài, liên tục đã dẫn đến người lao động
phải tìm một phương thức chung mà họ có thể đòi hỏi quyền lợi của mình.
2.5.3. Ảnh hưởng của chính sách đầu tư
Chính sách đầu tư của Việt Nam thu hút cả nhà đầu tư trong nước và quốc
tế. Cách đây 5 năm về trước, việt nam là điểm đến hấp dẫn thứ 2, sau Trung
Quốc đối với các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn tìm kiếm một thì trường đang
phát triển. các nhà máy lớn từ Mỹ Nhật Đức… ồ ạt tiến vào Việt Nam vì có giá
nhân công rẻ. hàng chục nhà sản xuất Hàn Quốc và Đài Loan trong nhiều ngành
nghề, từ đồ nội thất đến hàng may mặc, cũng di dời nhà máy từ miền nam Trung
Quốc, nơi mà mức lương lao động cao gấp 3 lần, sang Việt Nam. Tuy nhiên cùng
với sự đầu tư nhiều như vậy nhưng Việt Nam thường xuyên xảy ra đình công.
+ Khi có được các nguồn đầu tư tại Việt Nam, nhà nước lại chưa có các
quy định cụ thể để tránh xảy ra các tranh chấp lao động. Tại các địa phương có
nhà đầu tư thì cơ quan liên đoàn lao động quản lý chưa theo sát, kiểm tra hoạt
động của doanh nghiệp cũng như là xem xét mối quan hệ giữa chủ lao động và
người lao động. Khi có mâu thuẫn xảy ra giữa người lao động và người sử dụng
lao động thì không có hoặc có tổ chức công đoàn nhưng tổ chức này chưa thực
hiện vai trò là đại diện của người lao động đứng ra thương lượng hòa giải. Khi
14


có tranh chấp xảy ra, do không có chủ thể đứng ra lãnh đạo tiến hành hòa giải
thương lượng nên nhìn chung có xảy ra mâu thuẫn là đình công, không theo quy
định của pháp luật.
Ví dụ về vụ đình công tự phát gần đây, “Chủ đài loan đổ keo 502 lên tay
nữ công nhân Việt Nam”, tại doanh nghiệp này chỉ khi xảy ra vụ việc công nhân
tự phát đình công, không có sự thương lượng hòa giải giữa các bên và sau đó thì
cơ quan liên đoàn lao động mới biết và đến kiểm tra doanh nghiệp cũng như tìm
hiểu sự việc.
Nhà nước đi đôi với chính sách thúc đẩy đầu tư cần giảm sát quản lý. Cần

khu công nghiệp Bắc Vinh (Nghệ An) đình công vì tất cả các quyền lợi không
được đảm bảo. Công ty thường xuyên đuổi việc công nhân không rõ ràng, người
bị ốm đau không được nghỉ, gần 100% chị em nghỉ sinh không có chế độ, nhiều
trường hợp nghỉ sinh công ty còn cho nghỉ việc.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG
TẠI VIỆT NAM
3.1. Tổ chức công tác trọng tài và hòa giải
Cần kiện toàn các tổ chức làm công tác trọng tài và hoà giải và nâng cao
năng lực hoạt động của các tổ chức này.
16


Cần nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức trên thông qua việc đào
tạo và huấn luyện cán bộ làm công tác hoà giải, trọng tài. Song song với giải
pháp này, các tổ chức hoà giải nên chủ động thiết lập một mạng lưới cung cấp
thông tin về tranh chấp lao động với các doanh nghiệp, các khu công nghiệp, khu
chế xuất và chủ động liên hệ với các doanh nghiệp để tiến hành hoà giải, tư vấn
cho doanh nghiệp mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không
thành.
3.2. Đối thoại khi đình công xảy ra
Hai bên đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động gặp
mặt, trao đổi về nguyên nhân xảy ra đình công. Trong cuộc đối thoài này, doanh
nghiệp nên giải thích cho những người đại diện của người lao động về tính hợp
pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo quy định của pháp luật,
cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Ngược lại bên đại diện người lao động đưa
ra những lý do đình công và mong muốn của họ. Từ đó tác động tích cực đến
hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây là
một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu
trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa, các thỏa thuận của hai bên sẽ

lợi của công đoàn ra khỏi quyền lợi của người sử dụng lao động. Công đoàn sẽ
giúp người sử dụng lao động chủ động thương lượng và tìm giải pháp thích hợp
trong trường hợp ban đầu có tranh chấp tập thể hay đình công xảy ra sau đó.
Người sử dụng lao động cần xem xét vấn đề như các chính sách lương
thưởng, chế độ phúc lợi, đãi ngộ, chế độ bỏa hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng
thời điều chỉnh phù hợp với diễn biến của thị trường lao động, chi phí sinh hoạt
người lao động và mức lạm phát hiện nay; tăng cường đối thoại, chia sẻ thông
tin, kịp thời nắm bắt tâm tư và giải quyết các kiến nghị hợp lý của người lao
động.
Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để
chuẩn bị và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính
18


chất phòng ngừa từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm
việc, thang lương, phụ cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm bảo
cuộc sống cho người lao động.
Sử dụng các kênh đối thoại trong doanh nghiệp để hiểu người lao động
của mình cần gì, có nhu cầu ra sao và tìm phương án giải quyết nhanh chóng...
Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực kết hơp cùng công đoàn và ban giám đốc
thường xuyên tổ chức họp hội; thăm hỏi, nói chuyện trực tiếp và xây dựng hộp
thư góp ý để người lao động có điều kiện gặp gỡ, đề đạt những thắc mắc cũng
như những tâm tư, nguyện vọng có liên quan đến quá trình phát triển của công
ty”…
3.6. Quản lý nhà nước
Tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước.
Cần tiến hành định biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban hành
tiêu chuẩn thanh tra viên và tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra viên lao
động. Cần thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra viên lao động với thời
gian đào tạo khoảng 1 - 2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên mới. Những

đình công: Chú trọng công tác đối thoại giữa hai đại diện người sử dụng lao
động và người lao động, chăm lo tốt hơn tới đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động, cư xử đúng mực để tạo nên mối quan hệ tốt đẹp, gắn bó lâu dài
giữa người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của cả hai bên, giúp hai
bên hiểu rõ quy định của Pháp luật.
Trong bài tiểu luận nhỏ này phần nào nói lên thực trạng đình công tại Việt
Nam hiện nay, và có đưa ra một số giải pháp để hạn chế đình công, tạo quan hệ
lao động lành mạnh giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Tài liệu tham khảo
1. PGS.TS.Nguyễn Tiệp Giáo trình Quan hệ lao động
2. Website: molisa.gov.vn

21


Phụ lục
Bảng 1: Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến hết ngày
15/4/2009
Bảng 2: Số lượng các cuộc đình công phân theo địa bàn từ năm 1995 2011

22