ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐINH TRÀ MY

CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ
KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

ĐINH TRÀ MY

CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ
KIM CHUNG, HOÀI ĐỨC, HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Hoàng Văn Luân



Bộ giáo dục đào tạo

HĐNNL

Hoạch định nguồn nhân lực

ĐHTĐ

Đại học Thành Đô

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QĐ

Quyết định

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Hình
Hình 1.1

Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực

Trang 13

Bảng
Bảng 2.1


1.1.1.Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ..................................... 6
1.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 8
1.1.3.Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực .......... Error! Bookmark not defined.
1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.1.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực ....... Error! Bookmark not
defined.
1.2.2.Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3.Phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực........... Error! Bookmark not defined.
1.3. Đào tạo nguồn nhân lực.............................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.1.Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
1.3.2.Quá trình dào tạo nguồn nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
1.3.3.Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ................. Error! Bookmark not defined.
Tiểu kết chương 1 ............................................................... Error! Bookmark not defined.
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC THÀNH ĐÔ, HÀ NỘI
................................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.1. Thực trạng công tác hoạch định đội ngũ giảng viên và đánh giá Error! Bookmark
not defined.
2.1.1. Quá trình hoạch định đội ngũ giảng viên............ Error! Bookmark not defined.


2.1.3.Đánh giá công tác hoạch định đội ngũ giảng viên............. Error! Bookmark not
defined.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên và đánh giáError! Bookmark
not defined.
2.2.1. Quá trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên ............ Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp tuyển dụng đội ngũ giảng viên ..... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên ............ Error! Bookmark not
defined.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên và đánh giá Error! Bookmark not

giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật
chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện nhiệm vụ của mình; giữ gìn và phát huy truyền
thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [14, đ.15]. Giảng viên đại học giữ
vai trò quyết định chất lượng đào tạo, hình thành cho sinh viên năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, định hình nhân cách sinh viên,
đảm bảo cung cấp cho xã hội những người công dân tốt phục vụ cho địa phương, đất
nước. Chính vì vậy, ở trường đại học, giảng viên là lực lượng nòng cốt, quan trọng
nhất quyết định đến chất lượng dạy học. Quá trình giáo dục ở bậc đại học có tốt đến
mấy nếu không được thực hiện bởi một đội ngũ giảng viên giỏi thì không thể nào tạo
ra được một chất lượng đào tạo tốt được. Quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên
phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những điều kiện hàng đầu để đảm bảo sự
phát triển bền vững của trường đại học. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
cơ hữu là điều kiện hàng đầu đảm bảo sự phát triển bền vững của trường đại học. Thực
hiện chủ trương của Bộ GD - ĐT về công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ giảng dạy, Chỉ thị Số 40/CT - TW ngày 15 - 6 - 2004 của Ban Bí thư TW Đảng
về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục.
Tuy vậy, đề xuất những chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên các
trường ngoài công lập, điển hình như xây dựng hệ thống chuẩn giảng viên : Chuẩn

1


giảng viên là hệ thống những tiêu chí cụ thể về năng lực và chất lượng đối với
những người làm giảng viên đại học như: phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn,
năng lực chuyên môn và đặc biệt là kinh nghiệm thực tiễn… Đối với những giảng
viên lý thuyết cần có kết quả nghiên cứu khoa học hoặc công trình đã được công bố,
đối với những giảng viên giảng dạy thực hành hay chuyên đề không nhất thiết qui
định trình độ học vị mà phải là những người có phẩm chất đạo đức, có kinh nghiệm
thực sự, có kết quả thực tiễn, hoặc có quá trình công tác lâu dài có nhiều sáng kiến,

đề chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao
đẳng và đại học trong và ngoài công lập từ những năm 1999 đến 2005. Song, do sự
khác biệt về thời gian, môi trường và con người nên một vài điểm đã không còn phù
hợp và khó có thể đưa ra áp dụng trong thời điểm hiện tại ở các trường cao đẳng và
đại học ngoài công lập hiện nay.
Nhóm các công trình đề cập đến chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên gồm:
- Phạm Minh Hạc (1999), giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ 21.
Nhà xuất bản chính trị gia Quốc gia. Hà Nội.
- Phan Văn Kha (2001), công tác quản lý giáo dục trong các trường đại học
và chuyên nghiệp trên quan điểm tiếp cận hiện đại.
- Nguyễn Trí (1997), các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giáo dục đại
học, cao đẳng từ nay đến năm 2020.
Những công trình kể trên, đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của vấn
đề nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giảng viên, nhưng chưa thực sự có
công trình nào nghiên cứu về vấn đề chính sách của giảng viên ngoài công lập.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận chung về hoạch định, tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng hoạch định,
tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên của Trường đại học tư thục Thành Đô, Hà
Nội giai đoạn 2009 – 2013.
Một là: Khái quát và hệ thống hóa những vấn đề lý luận về hoạch định, tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Hai là: Phân tích, đánh giá công tác hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội
ngũ giảng viên của trường Đại học tư thục Thành Đô thời gian qua.

3


Ba là: Đề xuất một số giải pháp về hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội

4


- Phương pháp phân tích – tổng hợp
- Phương pháp chuyên gia.
9. Kết cầu của Luận Văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1. Hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên
ở trường Đại học Tư thục Thành Đô, Hà Nội.
Chương 3. Một số giải pháp trong hoạch định, tuyển dụng và đào tạo đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học Tư thục Thành Đô trong thời gian tới.

5


Chƣơng 1. HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực (HĐNNL) là một tiến trình triển khai
thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng
số lượng, đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoặc nói một
cách khác, HĐNNL là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu
cầu về Nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các
kỹ năng theo đúng nhu cầu [16, t.124].
Như vậy, HĐNNL bao gồm việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (cả số
lượng và chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách và giải pháp để cân đối

quá trình quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường,
cạnh tranh là yếu tố tất yếu mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt. Một tổ chức
có lượng lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao có nghĩa là có khả năng
cạnh tranh cao.
Muốn có được điều đó, công tác HĐNNL có vai trò quan trọng. HĐNNL cho
phép các tổ chức thích ứng kịp thời với các thay đổi trên thị trường. Bên cạnh đó,
công tác này cho phép các tổ chức thực hiện tốt các chiến lược dài hạn của mình.
Có thể nhận định rằng, từ lâu các tổ chức tại Việt Nam đã chú ý rất nhiều đến Công
tác Hoạch định về tài chính, vật tư-kỹ thuật nhưng chưa chú ý nhiều đến Công tác
HĐNNL. Việc triển khai công tác này sẽ mang lại nhiều lợi ích trước mắt và lâu dài
cho một tổ chức, giúp cho tổ chức chủ động giải quyết các khó khăn về nguồn nhân
lực do biến động của thị trường, xây dựng cách chính sách và chương trình nhằm
khắc phục khoảng cách giữa tình huống về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, thu
hút sự tham gia ngày càng nhiều của các nhà quản lý vào công tác HĐNNL, nhận rõ
các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Hoạch định nguồn
nhân lực phải được đặt trong bối cảnh cụ thể của các kế hoạch khác như kế hoạch
sản xuất, kế hoạch tài chính, kế hoạch sản phẩm và thị trường. Việc thực hiện thành
công chiến lược nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào sự tương thích giữa chiến lược
nhân lực với chiến lược tổng thế của đơn vị và sự thay đổi của môi trường mà đơn
vị hoạt động,

7


Công tác Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt
động khác trong tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào, con người là trung tâm, chính vì
thế, việc có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng có ý
nghĩa hết sức lớn. Để đảm bảo hiệu quả của một tổ chức thì phải có một tập hợp
người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của
công việc.

tích

năng

lực

của môi trường bên

nguồn nhân lực nội bộ.

ngoài

Dự báo của tổ chức.

Nhu cầu con người

Khảo sát nhân sự

của tổ chức.

hiện có.

Chiến lược và kế hoạch
nguồn nhân lực

Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định nguồn nhân lực [1, t. 89].
Thứ nhất là mục tiêu và của tổ chức: Như đã nói ở trên đây, HĐNNL phải
dựa vào kế hoạch chiến lược của tổ chức. Trên thực tế, điều này có nghĩa là mục
tiêu của HĐNNL phải lấy từ mục đích của tổ chức. Yêu cầu cụ thể nguồn nhân lực
về số lượng và đặc điểm cần được xác định dựa vào mục đích tổng thể của tổ chức.

tổ chức trong việc tuyển dụng và giữ lại nhân viên.
Tình hình kinh tế: Chu kỳ kinh doanh tổng quát với các đợt suy thoái và tăng
trưởng cũng ảnh hưởng tới HĐNNL. Các nhân tố như lãi suất, lạm phát và tăng
trưởng kinh tế giúp xác định nguồn nhân lực hiện có, định hình các kế hoạch và
mục tiêu tổ chức. Các quyết định về lương, làm việc ngoài giờ, tuyển dụng hay cho
nhân viên nghỉ việc đều phụ thuộc vào tình hình kinh tế.

10


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Danh, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Phương Đông, Cà Mau.
2. Lê Văn Dũng (2007), Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Xây dựng Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
/>
11


3. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
4. Chu Thị Hương Giang (2007), Những biện pháp xây dựng và phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 20072015.
/>5. Vũ Ngọc Hải - Đặng Bá Lãm - Trần Khánh Đức (2007), Giáo dục Việt NamĐổi mới và phát triển hiện đại hóa, NXB Giáo dục, Hà Nội.
6. Harold Koontz, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý,
NXB KH&KT, Hà Nội.
7. Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
8. Phạm Xuân Hùng (2010), Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý
giáo dục đáp ứng yêu cầu đào tạo bồi dường nguồn nhân lực quản lý giáo
dục, 2010.