TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
~~~~~~*~~~~~~
VÕ THỊ CẨM HIẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI
HỌC HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
Hà Nội, 2014
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
~~~~~~*~~~~~~ VÕ THỊ CẨM HIẾU
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin chân thành cảm ơn giảng
viên huớng dẫn khoa học TS Ngô Thị Việt Nga trong thời gian qua, cô giáo đã dành
nhiều thời gian và công sức, với nhiệt huyết, tấm lòng và trách nhiệm để hướng dẫn tôi
trong quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy Cô giảng dạy ở khóa Sau Đại học
đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường. Và tôi xin cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán bộ
chuyên viên trong khoa đã tham gia vào công tác đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho
tôi hoàn thành khóa học chất luợng nhất.
Để thực hiện được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ giảng viên của
trường Đại học Hà Tĩnh đã cung cấp cho tôi tư liệu thực hiện.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người thân thiết đã ủng hộ
tôi trong quá trình hoàn thiện luận văn.
Luận văn được thực hiện trong khoảng thời gian hơn 3 tháng. Do kiến thức và
thời gian nghiên cứu có hạn nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô và độc giả để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Học viên: Võ Thị Cẩm Hiếu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
2.3. Nội dung công tác đào tạo đội ngũ giảng viên 26
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 26
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 28
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 28
2.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 29
2.3.4.1. Chương trình đào tạo 29
2.3.4.2. Phương pháp đào tạo 29
2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 32
2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 32
2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 33
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 34
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH 34
GIAI ĐOẠN 2007 – 2012 34
3.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Hà Tĩnh 34
3.1.1. Lịch sử hình thành 34
3.1.2. Hoạt động của trường Đại học Hà Tĩnh 35
3.1.2.1. Đào tạo 35
3.1.2.2. Hợp tác quốc tế 37
3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học 37
3.1.2.4. Công tác Thanh tra, khảo thí và Đảm bảo chất lượng 39
3.1.2.5. Công tác Tổ chức cán bộ 39
3.1.2.6. Công tác tài chính, cơ sở vật chất, thư viện y tế môi trường, an ninh
quốc phòng 40
3.2. Các nhân t
ố
ảnh hưởng đến công tác đào tạo độ
i ng
ũ GV của trườ
ng . 42
3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại 71
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 75
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH ĐẾN
NĂM 2020 75
4.1. Định hướng phát triển của trường ĐH Hà Tĩnh đến 2020 75
4.2. Định hướng đào tạo độ
i ng
ũ giả
ng viên c
ủa trường giai đoạ
n 2010 – 2020 75
4.2.1. Mục tiêu 75
4.2.2. Chỉ tiêu, tiêu chuẩn 76
4.1.3. Các hướng giải quyết 77 4.1.4. Các bước thực hiện 80
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trường ĐH Hà Tĩnh đến năm 2020 80
4.3.1. Nhóm giải pháp trực tiếp 81
4.3.1.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên 81
4.3.1.2. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 83
4.3.1.3. Đánh giá toàn diện kết quả công tác đào tạo 86
4.3.1.4. Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo 88
4.3.2. Nhóm giải pháp bổ trợ 90
Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên90
4.4. Các kiến nghị 93
4.4.1. Đối với Nhà nước 93
4.4.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 94
4.4.3. Đối với UBND Tỉnh Hà Tĩnh 94
TCCP
TCCN
TVĐT
UBND
VHVL
Cán bộ Giảng viên
Cao đẳng
Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa
Công nhân viên
Đại học
Đào tạo quốc tế
Giáo dục – Đào tạo
Học sinh sinh viên
Hợp tác đào tạo quốc tế
Nhu cầu
Nhu cầu Chuyên môn
Nghiên cứu khoa học
Nhu cầu Ngoại ngữ
Nhu cầu Sư phạm
Nhu cầu Tin học
Nguồn nhân lực
Quyết định - Ủy ban
Số lượng
Sinh viên
Thông báo – Văn phòng Chính phủ
Tổ chức Chính phủ
Trung cấp chuyên nghiệp
Thư viện điện tử
Ủy ban Nhân dân
Vừa học vừa làm
giảng dạy 63
Bảng 3.11: Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo 64
Bảng 3.12: Tình trạng tự đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 65
Bảng 3.13: Những phương pháp được sử dụng trong tự đào tạo 65
Bảng 3.14: So sánh mục tiêu đạt được do trường đào tạo và tự đào tạo 66 Bảng 3.15: Những hình thức hỗ trợ tự đào tạo của nhà trường mà giảng viên đã được
nhận 67
Biểu đồ 3.9: Mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào tạo của GV 68
Biểu đồ 3.10. Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo đội ngũ GV 68
Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo 69
Bảng 3.16: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo đã mang lại70
Bảng 4.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo 87
Bảng 4.2: Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick 89 i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Với đặc thù là tổ chức tiến hành các hoạt động đào tạo chuyên môn bậc cao,
chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào đội ngũ giảng. Mặt
khác, để đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, các trường Đại học phải không ngừng
nghiên cứu, đưa ra những ngành học mới phù hợp với xu thế phát triển của đất nước,
đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải vươn tới các chuẩn mực quốc tế sẽ là yếu tố cốt lõi cho
sự chuyển mình của các trường đại học nước ta nói chung và đại học Hà Tĩnh nói
riêng trong giai đoạn mới. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài hoàn thiện công tác đào tạo
đội ngũ giảng viên cho trường là cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu là dựa trên lý luận và thực tiễn, để rút ra một số giải pháp
Có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo, luận văn đã sử dụng khái niệm đào
tạo của giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đó, “đào
tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn” [7,tr.153].
Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên
nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của người giảng viên.
Công tác đào tạo đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau
theo một quy trình chặt chẽ, bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu
đào tạo; Lựa chọn đối tượng để đào tạo; Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Đánh giá
chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng
được đào tạo. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh
vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn.
Một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo đội ngũ giảng viên là kèm
cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên
iii tập; mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn; cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ; tổ
chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo; tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt
chuyên môn, toạ đàm khoa học; tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa.
Chương trình đào tạo tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo; Kết quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận
trung vào các chủ đề: Về những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình; Về
những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo do nhà trường tổ chức; Về công tác tự
đào tạo của giảng viên; Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên; Về mức độ
đáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra; Bố trí, sử
dụng giảng viên sau đào tạo.
Sử dụng những thông tin qua phiếu điều tra và kết quả phân tích thực trạng công
tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh, tác giả nhận thấy những mặt tích
cực đã đạt và những hạn chế còn tồn tại cần được khắc phục.
Về những mặt tích cực, nhà trường đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá
đội ngũ cán bộ đến 2020 làm cơ sở cho hoạt động đào tạo; lựa chọn đối tác cung cấp
chương trình đào tạo và giáo viên tốt; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp; duy trì
việc đào tạo một cách thường xuyên; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo;
kết quả đào tạo thu được tương đối khả quan.
Tuy nhiên, còn có những hạn chế đó là chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo
dài hạn; năng lực chuyên môn về Quản lý nhân lực của phòng Tổ chức Cán bộ còn hạn
chế; phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc
của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả; việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
chưa hợp lý; việc đánh giá kết quả công tác đào tạo chưa khoa học; cơ chế khuyến
khích, hỗ trợ việc tự đào tạo còn yếu.
Trong chương 4, tác giả đã căn cứ vào định hướng phát triển và định hướng đào
tạo đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh đồng thời nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên của trường, khắc phục những hạn chế đã được đánh giá từ thực
trạng và nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác đào tạo tác giả đưa ra một số giải pháp.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên: Lập kế hoạch là
khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu
v hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
trường phải lập chương trình tiến hành đánh giá một cách thường xuyên, cụ thể với
từng giảng viên. Quy trình đánh giá sẽ được xác lập bao gồm xây dựng chuẩn cho việc
đánh giá, thu thập bằng chứng và sử dụng bằng chứng.
Tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức Cán
bộ: Nhà trường cần tuyển thêm ít nhất 1 cán bộ đúng chuyên ngành để thiết kế lại quy
trình làm việc của phòng, trong đó có vấn đề đào tạo đội ngũ giảng viên. Vấn đề quản lý
đội ngũ giảng viên trong trường không nên chỉ dừng lại việc hoàn thành các chế độ chính
sách cho giảng viên mà phải tiến đến những giải pháp phát huy nguồn lực giảng viên.
Cùng với đó là một số kiến nghị với Nhà nước, với Bộ Giáo dục và Đào tạo, với
UBND Tỉnh Hà Tĩnh và với toàn thể cán bộ, giảng viên.
Nhìn chung, đào tạo đội ngũ giảng viên là lĩnh vực mà tất cả các trường Đại học
đều quan tâm. Nhưng đây là vấn đề phức tạp cả về lý luận lẫn thực tiễn. Trong quá
trình triển khai, do trình độ còn có hạn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót.
Kính mong các nhà nghiên cứu, các thầy giáo cô giáo cùng các đọc giả đọc và đóng
góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn, đóng góp được nhiều cho thực tế của
công tác đào tạo đội ngũ giảng viên các trường ĐH nói chung và ĐH Hà Tĩnh nói
riêng để nhà trường có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra trong chương trình Chuẩn
hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020.
1 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức
mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự
phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm.
Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội
nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng
vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội. Định hướng phát triển giáo dục theo
Để đạt được mục tiêu đề ra, nhà trường đã đưa ra chương trình Chuẩn hoá
đội ngũ cán bộ tới năm 2020. Tuy nhiên, giữa mục tiêu của chương trình với thực
trạng đội ngũ giảng viên còn có sự chênh lệch rất lớn, đặt ra yêu cầu buộc nhà
trường phải có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên cho phù
hợp. Đặc biệt, do chưa có sự quan tâm đúng mức tới công tác này mà hiện nay,
trường vẫn đang thiếu giảng viên cho một số môn học.
Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong công tác đào tạo đội ngũ
giảng viên của trường đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào
tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hà Tĩnh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:
- Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, lấy đó làm cơ sở
để phân tích công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học.
- Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012, rút ra những ưu nhược điểm và nguyên nhân hạn
chế hiệu quả của công tác này.
- Thứ ba, mục tiêu cuối cùng của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường từ nay đến 2020,
3 đáp ứng yêu cầu phát triển mà nhà trường đã xác định. Đây cũng là mục tiêu chính
của đề tài.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
một trường đại học.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi trường Đại học
Hà Tĩnh
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ giảng viên trong trường Đại học.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012.
Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
tại trường Đại học Hà Tĩnh đến năm 2020.
5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan
1.1.1. Các đề tài nghiên cứu khoa học
- Đề tài cấp Nhà nước: KX.05.11(2005), Nghiên cứu và đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp
hoá - hiện đại hoá đất nước, PGS.TS Phạm Thành Nghị.
- Đề tài cấp Bộ, “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo
viên dạy nghề”, PGS.TS Phạm Thành Nghị.
- Đề tài cấp Nhà nước: KHXH.05-03 (2003), “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước”, GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm.
1.1.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học
- Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, (2006), Đào tạo nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
- PGS.TS Phạm Thành Nghị, "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực Giáo dục - đào tạo”, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004.
cơ chế quản lý, phân tích mặt được cũng như mặt hạn chế trong quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực hiện nay, qua đó đề xuất các giải pháp, mô hình, chính sách quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt lực lượng lao động được đào tạo, nhằm nâng
7 cao hiệu quả sử dụng trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện chuyển
đổi thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
- Đề tài cấp Bộ của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã phân tích thực trạng công
tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, từ đó chỉ ra những yếu kém và thiếu hụt về phương
pháp sư phạm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên vào những năm 90 của thế
kỷ trước.
- Đề tài cấp Nhà nước do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm làm chủ nhiệm, đã dựa trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và
kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý
giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà
nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
1.2.2. Các sách báo tham khảo, các bài báo khoa học
- Trong cuốn sách do Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đồng chủ biên đã
giới thiệu những phương pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong cơ
chế thị trường và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nước ta trong
điều kiện kinh tế thị trường toàn cầu và hội nhập quốc tế.
- Bài báo của PGS.TS Phạm Thành Nghị đã đề cập tới những vấn đề chung
của nguồn nhân lực và từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của
những vấn đề cơ bản này.
- Bài báo của Võ Xuân Tiến, đã giới thiệu một số khái niệm về NNL, đào tạo
NNL, phát triển NNL, năng lực người lao động. Đồng thời, chỉ ra hoạt động đào tạo
cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong quá trình hội nhập kinh tế. Từ đó chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động
quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm
ra các nguyên nhân của thực trạng đó. Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn
Copyright: Tài liệu đại học ©