BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------- o0o --------

CHU ĐỨC LONG

PHÂN TÍCH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ QUANG

HÀ NỘI, 2013


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

MỤC LỤC
Trang

LỜI CẢM ƠN & LỜI CAM ĐOAN…………………………………………..

4

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU……………………………..

5


1.2. CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP………………….……………………………………………….
1.2.1. Phân tích công việc………………………………………………….

18
19

1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………………….

22

1.2.3. Tuyển dụng nhân viên…………………………………….………...

27

1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc……………………………………….

30

1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………………….

34

1.2.6. Trả công và khuyến khích tinh thần nhân viên…………………......

37

1.2.7. Quan hệ lao động……………………………………………………

38


2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh của công ty…………………

45

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty………………………...

48

2.2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG ĐIỆN 1……………………………………………………………
2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn…………………………

50
50

2.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi……………………………..

53

2.4. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1
2.4.1. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng………………………..

54
55


44

50

77

3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng
điện 1………………………………………………………………………..

78

3.2. MỤC TIÊU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1……………………………………….....
3.2.1. Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý………......

79
79

3.2.2. Xây dựng một chương trình đồng bộ về nguồn nhân lực của công
ty…………………………………………………………………….
3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
-2-

80


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1………………………………………………


-3-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm sơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Vũ Quang, người đã nhiệt
tình quan tâm và hướng dẫn giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế & Quản lý và Viện
Đào tạo sau đại học – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình học tập và làm luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và toàn thể đồng nghiệp tại
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian
làm luận văn này.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè cùng khóa học đã động viên
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cho tới ngày hôm nay.
Trong quá trình làm luận văn tác giả không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất
mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp các bạn
bè đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được
tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ
luận văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Hµ Néi , ngµy 28 th¸ng 03 n¨m 2013
T¸c gi¶

Chu Đức Long


Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

49

Hình 2.2: Lưu đồ tuyển dụng

59

Hình 2.3: Quy trình đào tạo

65

Hình 3.1: Quy trình đào tạo cán bộ nhân viên

95
Trang

Danh mục các bảng, biểu.
Bảng 1.1: Bảng danh mục các tiêu chí điều tra.
Bảng 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực trong tương lai của
doanh nghiệp
Bảng 1.3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo
phương pháp cho điểm

17
24
33

Bảng 1.4: Các phương pháp đào tạo và phát triển

54

Bảng 2.6: Số lượng cán bộ biến đổi trong 03 năm gần đây

57

Bảng 2.7: Tổng hợp đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển
dụng
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp ý kiến về công tác đánh giá thực hiện công
việc

58
61

Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển

64

Bảng 2.10: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác trả công và khuyến
khích tinh thần nhân viên

69

Bảng 2.11: Kết quả tổng hợp đánh giá công tác về quan hệ lao động

74

Bảng 3.1: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần
điện
Bảng 3.2: Định mức nhân lực cho công tác thiết kế giám sát phần điện

Bảng 3.9: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng kỹ sư điện

98

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

106

-6-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Một trong những mấu chốt của quản trị là quản trị con người, dù có nguồn tài
chính dồi dầo, nguồn tài nguyên phong phú và sở hữu công nghệ khoa học hiện đại
thì doanh nghiệp hay tổ chức cũng sẽ không thể thành công nếu không biết quản trị
con người. Đặc biệt trước xu hướng mà thế giới đang phải đối mặt là sự ngày càng
khan hiếm các nguồn tài nguyên thiên nhiên và sự phát triển không ngừng những
nhu cầu của con người thì quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức
cần thiết nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặc dù đã có một số lượng lớn
tài liệu đề cập đến quản trị nguồn nhân lực nhưng vẫn chưa thực sự phù hợp về lý
luận và thực tiễn với đặc trưng mô hình hoạt động của Công ty tư vấn xây dựng
điện 1 (PECC1).
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế công nghiệp sản xuất hiện đại, các khu
công nghiệp, các khu đô thị mọc lên khắp nơi, nhu cầu sử dụng điện năng của cả
nước cũng tăng cao đột biến. Kéo theo đó là nhu cầu tư vấn, khảo sát, thiết kế, xây
dựng công trình điện ( Nguồn điện, hệ thống truyền tải…) cũng ngày càng cao.
Những năm 2000 trở về trước công việc tư vấn, khỏa sát, thiết kế, xây dựng công

trị nguồn nhân lực, các mối liên hệ giữa chúng với môi trường xung quanh, phân tích
tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực
hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được.
3. Mục đích của đề tài
Luận văn hệ thống hoá cở sở lý luận, xác lập phương hướng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Dựa vào cơ sở
lý thuyết, số liệu, ý kiến thăm dò, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực trong công ty để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân và đưa ra các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong của Công ty cổ phần tư vấn
xây dựng điện 1. Đề tài được thực hiện nhằm sử dụng tối ưu các nguồn lực đầu tư
nhất là nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học, phương pháp phỏng vấn kết hợp
phiếu điều tra câu hỏi làm sáng tỏ và cụ thể hoá nội dung nghiên cứu. Tổng hợp,

-8-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

phân tích và khái quát trên cơ sở các thông tin nội bộ và bên ngoài Công ty cổ phần
tư vấn xây dựng điện 1.
5. Những đóng góp mới
Hệ thống hoá lý luận phù hợp với đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1 thời
gian qua, xác định được những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần phải giải
quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6. Cấu trúc của luận văn
• Mở đầu

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ chế hình
thành, chuẩn bị và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu, phân tích các hình thức và phương pháp tốt nhất
lien quan tới việc hình thành và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách, các điều lệ, các tiêu
chí tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, xây dựng môi
trường làm việc, công bằng, phúc lợi, sức khoẻ và an toàn cho người lao động.
Theo xu hướng hiện đại quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
-11-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Như vậy
quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập
hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách
nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản trị nhân lực tốt
sẽ kết hợp hài hòa mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên với
nhau để cùng đạt đến mục tiêu. Như vậy quản trị nguồn nhân lực sẽ phải thoả mãn
một cách hài hoà lợi ích của cả chủ doanh nghiệp và các nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở những cá
nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo hình thức nhất định để đạt được
một mục tiêu nhất định của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực không giống như các
những nguồn lực khác của doanh nghiệp do sự đa dạng về trí tuệ, bản chất, nhân
cách của mỗi cán bộ nhân viên. Những nhân viên có các khả năng trí tuệ và nhân
cách khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng độc lập hay hình thành các

quả của tổ chức, định hướng các hoạt động của nhóm, bộ phận theo chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài: Các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực của
một công ty từ bên ngoài được gọi là môi trường bên ngoài.
- Môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống, công ty vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
mặt khác phải giảm chi phí lao động. Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn
định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty
phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng
phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc. Như vậy có thể thấy khi kinh tế phát triển
hay suy thoái, nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mọi
công ty.
- Dân số - Lực lượng lao động: Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp
và nền kinh tế đang hướng đến và phấn đấu thành một nước công nghiệp mới. Dân
số phát triển nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng
đông. Lực lượng lao động tại Việt Nam phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã
-13-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Tỉ lệ lao
động nữ trong ngành giáo dục là hơn 70%, công nghiệp nhẹ là 63%, nông nghiệp và
công nghiệp thực phẩm là 61%, y tế là 60%. Lực lượng lao động nữ đi làm đông
hơn cũng có ảnh hưởng đến khả năng hay năng suất lao động.
- Luật lệ của Nhà nước. Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp
dụng từ năm 1995. Bộ luật này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp, mua sản phẩm dịch
vụ của công ty. Doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của nhân
viên. Do đó cần phải quản trị nguồn nhân lực làm sao để cho họ ý thức được tầm
quan trọng của khách hàng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn
thể cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, sở Lao Động
Thương Binh và Xã Hội, Liên đoàn lao động quận hoặc thành phố.. cũng có ảnh
hưởng nhất định đến quản trị nguồn nhân lực của công ty, đặc biệt trong những vấn
đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải...
Môi trường bên trong: Các yếu tố bên trong doanh nghiệp như sứ mạng,
mục tiêu, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hoá
- Mục tiêu của Công ty: Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục đích riêng
của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình, bộ phận
mình. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ đều phải hoạt động dự vào định hướng
viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
- Chính sách, chiến lược của Công ty: Đây là những lĩnh vực thuộc về tài
nguyên nhân sự. Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công
ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, không phải là luật lệ cứng nhắc, do đó nó
uyển chuyển, đòi hỏi phải giải thích và cân nhắc. Nó ảnh hưởng quan trọng đến các
hành xử công việc của các cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng
đến quản trị nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; Khuyến
khích mọi người làm hết khả năng của mình; Trả lương và đãi ngộ khuyến khích
nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng; Bảo đảm cho nhân viên
đang làm việc trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào công ty có
chỗ trống về thăng tiến và chức vụ, nếu họ chứng tỏ được khả năng.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
xẻ. Cũng giống như văn hoá của các bộ lạc có các vật thờ cúng và các điều cấm kỵ.
-15-




-16-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Về đưa ra các giải pháp thì cũng có thể thực hiện qua hai hình thức: Trên cơ
sở phân tích thực trạng có thể đưa ra các giải pháp hoặc lấy ý kiến chuyên gia hoặc
thực hiện cả hai. Trong các tồn tại, nguyên nhân cần đưa ra các tồn tại cơ bản và
nguyên nhân cơ bản được đánh giá xếp loại từ quan trọng nhất đến kém quan trọng
hơn để ưu tiên đưa ra các giải pháp hoàn thiện theo thứ tự.
Trên cơ sở phân tích các nội dung quản trị nhân sự đã trình bầy như trên, các
bước phân tích thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được thực hiện như sau:
Bước 1: Lập danh mục các các tiêu chí điều tra, trong đó các tiêu chí có sẵn
trong phiếu điều tra gọi là tiêu chí đóng, còn các tiêu chí mở là các tiêu chí mà
người được điều tra có thể điền thêm vào phía dưới các tiêu chí đóng.
Bảng 1.1: Bảng danh mục các tiêu chí điều tra
TT

Tiêu chí

Mức độ đánh giá
1

1

Tiêu chí 1

2


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Bước 3: Xử lý phiếu điều tra: Lập bảng kê, tính toán tỷ lệ các theo các tiêu
chí và sắp xếp các tiêu chí được đánh giá theo số người đánh giá giảm dần và tính tỷ
lệ số.
Bước 4: Chọn ra bộ tiêu chí với mức độ mà có tỷ lệ người đánh giá cao nhất
kết hợp với số liệu để phân tích đánh giá hiện trạng, nguyên nhân và đưa ra các giải
pháp.
Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ
ra được những điểm yếu cần phải khắc phục để có giải pháp giải quyết trong quá
trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở các nội dung: Xác định Chiến
lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên; Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nhân viên; Trả công và khuyến khích
thành tích nhân viên.
1.2 CÁC VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong
quá trình hướng đến mục tiêu của tổ chức. Trong thực tế những hoạt động này rất
đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo về đặc điểm của cơ cấu tổ chức, công
nghệ, kỹ thuật, nguồn lực tài chính ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các chức năng cơ bản như sau: xác định nhu cầu về nguồn lực, lên kế
hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và trả công…Tuy
nhiên hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về số lượng và chức năng trong một mô
hình quản trị nguồn nhân lực.
Luận văn sẽ đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp theo các chức năng cơ bản đó là: Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn
nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ về lương thưởng và quan hệ lao động.

+ Hướng dẫn thực hiện công việc.
- Phiếu yêu cầu công việc hay Quy định đối với người đảm nhận công việc, là
văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm
công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt một
công việc nhất định.
- Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạt
được khi hoàn thành công việc đó. Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiện
công việc.
-19-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Các nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong sơ đồ hình 1.1:
Các nhiệm vụ
cụ thể

Phân
tích
công
việc

Các trách nhiệm
cụ thể

Các điều kiện làm
việc cụ thể

Phiếu mô tả công việc
Phiếu tiêu chuẩn công việc

b. Các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
Khi nghiên cứu và phân tích công việc, cần phải thu thập tất cả các loại
thông tin sau:
- Thông tin về công việc cụ thể: công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp
công việc, các yêu cầu kỹ thuật…
- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: vật tư, máy móc,
thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công…
-20-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

- Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức
thời gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc…
- Thông tin về các điều kiện lao động: các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao
động, sự gắng sức về thể lực, về tinh thần, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao
động, tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…
- Thông tin về người lao động thực hiện công việc: trình độ tay nghề, học
vấn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi, sức khoẻ, sở thích,
mong muốn về tiền lương…
Trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập các thông tin trên
thường được tiến hành với nhiều phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, phiếu câu
hỏi điều tra và tự mô tả…
Phương pháp quan sát: là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ
làm việc cụ thể tất cả các nội dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người
thực hiện nó. Phương pháp này thường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và
rất thích hợp đối với những công việc chân tay đơn giản.
Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối
thoại trò chuyện với người đảm nhận công việc hay những người có liên quan theo
một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn.

luyện; Cơ hội thăng thưởng; Các tiêu chuẩn của nhân viên.
1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trước để tiếp
cận với việc quản lý lao động một cách hợp lý nhất trong tương lai của doanh
nghiệp, là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm
bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng
nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến
trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân lực đề
đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng
nhu cầu.
Thực chất của việc lập kế hoạch là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về
nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như về khả năng cung cấp
nhân lực, để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân viên cần thiết vào thời điểm cần
thiết, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra. Do đó lập kế hoạch nguồn nhân
lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp
a. Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực
Logic của công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể được mô tả một cách
ngắn gọn qua sơ đồ hình 1.2, với T là thời điểm hiện tại, T+1 là thời điểm trong
tương lai cần phải hoạch định nguồn nhân lực.

-22-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Nhu cầu về nhân lực

Nguồn cung nhân lực


Thừa lao động hoặc
không cân đối về cơ cấu

Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài DN.Thực hiện kế hoạch

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích và lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
(Nguồn: Gestion des ressources humaines NATHAN 1990)
Các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Xem xét lại nguồn lực bên trong doanh nghiệp với sự vận động cũng như
nắm bắt của nó và sự tiến hoá của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu
dự kiến về nhân lực tại thời điểm T+1.
- So sánh và biết được sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong điều
kiện tương lai dự kiến của doanh nghiệp.
- Thực hiện các điều chỉnh cần thiết cả về mặt số lượng và chất lượng nhân
lực cũng như về mặt cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp tại thời điểm T+1.

-23-


Luận văn thạc sỹ kỹ thuật

Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực
Nhu cầu về nhân lực tương lai của doanh nghiệp là trọng tâm của kế hoạch
nhân lực. Để làm dự báo các doanh nghiệp phải đánh giá về nguồn cung cấp nhân
lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Bảng 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực trong tương lai của
doanh nghiệp
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)

Thực chất của việc lập dự án cung cấp nhân lực tương lai là xác định loại lao
động, số lượng và chất lượng của từng loại lao động mà doanh nghiệp cần phải có ở
thời kì T+1. Việc làm này chủ yếu tập trung vào sự cung cấp sẵn có từ bên trong
doanh nghiệp và có cân nhắc tới thị trường nhân lực bên ngoài.
Quy trình lập dự án về cung cấp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được
minh họa theo mô hình hình 1.3.
Hiện trạng về nguồn
nhân lực thời kì T

Phân tích thị trường
lao động ngành

Kế tiếp kế hoạch về
nguồn nhân lực

Bên ngoài
Phương án cung
nhân lực kỳ T+1

Lập sơ đồ thay thế
về nhân lực

Bên trong

Hình 1.3 : Mô hình lập dự án về cung cấp nhân lực thời kì T+1
( Nguồn: Human resources and personnel management-Mc GRAW-HILL
INTERNATIONAL EDITONS, FOURTH EDITION-1993)
-24-