y
o

c u -tr a c k

.c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐINH THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ
,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

.d o

m

o

w



O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

,
CÔNG CHƢ́C, VIÊN CHƢ́C TRONG CÁC CƠ QUAN HÀ NH CHÍ NH, SƢ̣
NGHIỆP CỦA HUYỆN GIA VIỄN, TỈNH NINH BÌNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN TRÚC LÊ
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015

.d o

m

o

w

w

w

.d o


h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

LỜI CẢM ƠN
Luận Văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức , viên chức
trong các cơ quan hành chính , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình ”
đã đƣợc hoàn thành với nỗ lực rất lớn của bản thân và sự giúp đỡ quý báu của các
thầy cô cũng nhƣ các cô chú, anh chị cán bộ, công chức, viên chức huyện Gia Viễn.

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!



er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG .......................................................................................................5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động ............................................................7
1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực ......................................................... 7
1.2.2 Các học thuyết về động lực ............................................................................. 8
1.3 Các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................................15
1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua các công cụ vật chất ............................15


C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
.c

3.2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức thông
qua kích thích về lợi ích vật chất ...........................................................................47
3.2.3 Yếu tố tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức thông qua kích thích
về lợi ích phi vật chất..............................................................................................63
3.2.4 Hoạt động tự tạo động lực của cán bộ công chức .....................................70
3.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chƣc
trong trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nƣớc của huyện Gia Viễn ........72
3.3.1. Những mặt đã đạt được ...............................................................................72
3.3.2 Những mặt còn hạn chế ................................................................................73
CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC HUYỆN
GIA VIỄN .................................................................................................................75
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển kinh tế của huyện Gia Viễn đến năm 2020 .75
4.2 Phƣơng hƣớng và giải pháp công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công
chức, viên chức của huyện Gia Viễn trong những năm tới ..................................76
4.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua khích tích tạo động lực vật chất 76


bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD


.c


y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CC, VC

Công chức, viên chức

2

CĐ

Cao đẳng


8

HSL

Hệ số lƣơng

9

KTXH

Kinh tế - xã hội

10

LHH

Lƣơng hiện hƣởng

11

STT

Số thứ tự

12

TH

Trung học


o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

DANH MỤC CÁC BẢNG


5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Giá trị sản xuất nông nghiệp-Lâm nghiệp-Thủy sản trên
địa bàn huyện
Số cơ sở kinh doanh thƣơng mại, du lịch, dịch vụ và
khách sạn nhà hàng trên địa bàn năm 2010-2014
Mức thu nhập bình quân của cán bộ, công chức, viên chức
huyện Gia Viễn 2010-2014
Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công
chức, viên chức huyện Gia Viễn năm 2010-2014

ii

Trang

28

34

51

56



w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-



DANH MỤC CÁC HÌNH

Nội dung

STT

Hình

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của A. Maslaw

9

2

Hình 3.1

Biểu đồ tổng sản phẩm xã hội huyện Gia Viễn (giá hiện
hành)

27

3

Hình 3.2



8

Hình 3.7

9

Hình 3.8

Mức độ công bằng trong trả lƣơng hiện nay đối với cán
bộ, công chƣc, viên chức

53

10

Hình 3.9

Kết quả công tác thi đua khen thƣởng của cán bộ, công
chức, viên chức 2010-2014

56

11

Hình 3.10

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối
với công tác thi đua khen thƣởng


Trang

30

51

52

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu



er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c



cơ quan đảng, chính quyền cấp trên, nhân dân lao động. Chính vì vậy, việc tạo ra
cho họ có một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một động lực để phấn đấu là điều rất
cần thiết và quan trọng.
Huyện Gia Viễn là một trong những huyện nghèo của tỉnh Ninh Bình, tuy
nhiên trong những năm gần đây với sự quan tâm chỉ đạo của Thƣờng trực Huyện
Uỷ, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và sự gƣơng mẫu đi đầu đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức của huyện cùng với sự nỗ lực phấn đấu của nhân dân, đời
sống của nhân dân trong Huyện đã đƣợc nâng lên. Gia Viễn đã có những bƣớc phát
triển mạnh về Kinh tế xã hội, chính vì vậy mà lực lƣợng lao động trong cơ quan cơ
quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc huyện có vai trò đặc biệt quan trọng trong

1

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er


nƣớc nói chung và ở huyện Gia Viễn nói riêng . Góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội của huyện Gia Viễn nói riêng và phát triển nền kinh tế Việt Nam nói chung./.
Thực hiện đề tài này, tác giả muốn trả lời câu hỏi:
Huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình đã làm gì và làm nhƣ thế nào để tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp.
2. Mục đích, nhiêm
̣ vu ̣ nghiên cƣ́u
2.1. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao
động đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp mà
huyện Gia Viễn đang thực hiện; Qua đó tác giả đề xuất những kiến nghị, giải pháp
nhằm thực thiện tốt hơn công tác tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức,
viên chức của huyện Gia Viễn; tạo môi trƣờng làm viê ̣c thuâ ̣n lơ ̣i , thu hút nhân tài
và khuyến khích ngƣời lao động yên tâm làm việc ; phát huy năng lực trình độ của
cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c, nhấ t là đô ̣i ngũ cán bô ̣ trẻ có năng lực trình độ chuyên
môn cao.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc thuộc huyện Gia Viễn tác giả đi sâu nghiên

2

.d o

m

o

w



O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

hiện đố i với cá n bô ,̣ công chƣ́c, viên chƣ́c là đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng thƣ̣c sƣ̣ cho ngƣời
lao đô ̣ng chƣa ? Từ đó tác giả đề xuất một số nội dung , giải pháp ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao
đô ̣ng đố i với cán bô ̣, công chƣ́c, viên chƣ́c ta ̣i huyê ̣n Gia Viễn .
3. Đối tƣơ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cƣ́u
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng mà tác giả đi sâu nghiên cứu trong đề tài này chính là công tác tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức trong cơ quan hành chính, sự
nghiệp của huyện Gia Viễn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho cán bộ , công chức, viên chức trong cơ
quan hành chiń h , sƣ̣ nghiê ̣p thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình, với thời gian
nghiên cứu khảo sát từ năm 2010 đến nay và những giải pháp, kiến nghị đƣa ra
trong giai đoạn 2015-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u
Để đánh giá thực trạng tình hình thƣ̣c hiê ̣n chế đô ̣ chính sách đaĩ ngô ̣ đố i với
cán bộ, công chƣ́c, viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h , sƣ̣ nghiê ̣p huyê ̣n Gia Viễ n,
tác giả sử dụng các phƣơng pháp tổng quan tài liệu , phƣơng pháp thông kê, so sánh
để nghiên cứu nhƣ̃ng đô ̣ng lƣ̣c làm phát huy năng lƣ̣c, trình độ của cán bộ, công chƣ́c,
viên chƣ́c và khuyế t khích ngƣời lao đô ̣ng cố ng hiế n hế t khả năng c ủa mình cho sự
phát triển của huyện nhà, trên các khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nƣớc trên các liñ h vƣ̣c.
Để bổ sung căn cứ đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp

: tác giả sử

dụng phƣơng pháp phiếu khảo sát. Đối tƣợng điều tra khảo sát bao gồm: Cán bộ lãnh
đa ̣o, công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p nhà nƣớc thuô ̣c
huyê ̣n Gia Viễn.
Cùng với đó tác giả sử dụng nguồn số liệu là các báo cáo phát triển kinh tế xã

bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC


o

c u -tr a c k

.c

.d o

5. Cấu trúc luận văn: gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1. Tổng quan tin
̀ h hin
̀ h nghiên cƣ́u và

công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao

đô ̣ng đối với cán bộ công chức , viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣ nghiê ̣p Nhà
nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiế t kế nghiên cƣ́u.
Chƣơng 3. Thực trạng công tác ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ,́ c
viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h, sƣ̣ nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễ.n
Chƣơng 4. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ta ̣o đô ̣ng
lƣ̣c lao đô ̣ng đố i với cán bô ̣ công chƣ́c

, viên chƣ́c trong cơ quan hành chính , sƣ̣

nghiê ̣p Nhà nƣớc thuô ̣c huyê ̣n Gia Viễn .

4



w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-


TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong lĩnh vực tạo động lực lao động, đã có rất nhiều các công trình nghiên
cứu trên thế giới và trong nƣớc tạo nên những tiền đề to lớn, đặc biệt là về mặt lý
luận. Thực tế các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo 2
cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (Học thuyết của A.Maslaw, Alderfer,
Meclelland, Herberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A Locker) tìm hiểu
lý do mà mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố
tạo động lực và cách thực hiện: Zinner (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối sử
công bằng, coi trọng đào tạo; Grscia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ
xu hƣớng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và
ứng dụng trong công việc; Apostolon (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực
với sự lôi cuốn cấp dƣới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố hƣớng đến động lực, trong
đó công việc thích thú càng quan trọng thi thu nhập tăng, còn lƣơng cao quan trọng
hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Nhƣ vậy, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đi
trƣớc, vạch đƣờng tạo nên cơ sở lý luận chung, vững chắc về cách tiếp cận với công
tác tạo động lực trong lao động, nhu cầu cần thiết của mỗi ngƣời lao động và các
yếu tố tác động để ngƣời lao động thực hiện tốt hơn các nhu cầu của họ, hƣớng đến
hoàn thành mục đích chung của tổ chức.
Tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động điển hình nhƣ: Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group với đề án
về tạo động làm việc. Trong đề án của mình Tiến sỹ Phan Quốc Việt đã đề cập tới
các biện pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động, xem xét các động lực làm
việc trong một tập thể quan điểm ngƣời lãnh đạo và quản lý; biện pháp tạo động lực
cho ngƣời lao động. Tuy nhiên tác giả mới dừng lại ở mặt lý luận mà chƣa đi sâu

5

C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

.c

vào từng trƣờng hợp cụ thể hóa các tình huống trong thực tế. Về mặt lý luận đề án
có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho ngƣời
lao động, giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về đề tài này. Bên canh đó thì Đề tài
“ Vấn đề tạo động lực làm việc trong ngành Dệt May Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp” của Thạc sỹ Lê Thị Lan-Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng. Trong đề tài tác giả
đã đƣa ra các giải pháp cụ thể tạo động lực cho ngƣời lao động làm công tác quản lý
trong ngành Dệt may Việt Nam. Các giải pháp đứng từ phía Nhà nƣớc và các giải
pháp từ phía các Doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam.
Qua việc nghiên cứu các công trình trên, có thể thấy vấn đề phân tích các yếu
tố tạo động lực cho ngƣời lao động ở Việt Nam nói chung có ý nghĩa to lớn về mặt
lý luận, tuy nhiên tính thực tiễn cũng nhƣ các chuẩn mực quốc tế thì chƣa đƣợc đề
cập một cách toàn diện và có hệ thống. Có rất nhiều đối tƣợng lao động khác nhau
trong nền kinh tế xã hôi, mỗi đối tƣợng có đặc thù, có những quy định riêng do đó
công tác tạo động lực cũng nhu các yếu tố tạo động lực là khác nhau; nghiên cứu
của Tiến sỹ Phan Quốc Việt, và Thạc sỹ Lê Thị Lan nghiên cứu công tác tạo động
lực lao động cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế
của Việt Nam hiện nay chƣa đề cập đến vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công chức,
viên chức trong khu vực Nhà nƣớc.
Khác với các đề tài trên, trong đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chƣ́c, viên chƣ́c trong các cơ quan hành chin
́ h , sự nghiê ̣p của huyện Gia Viễn ,
tỉnh Ninh Bình” . Thông qua thực trạng về công tác tạo động lực lao động trong cơ
quan hành chiń h, sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình; Tác giả đƣa ra các
giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chƣ́c , viên chƣ́c trong cơ quan hành chin
́ h,
sƣ̣ nghiê ̣p của huyện Gia Viễn , tỉnh Ninh Bình một cách cụ thể , giúp ngƣời đọc có
cái nhìn tổng thể về hoạt động tạo động lực lao động trong khu vực Nhà nƣớc nói
chung và cơ quan hành chính, sự nghiệp huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình nói riêng.


y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!



y
o

c u -tr a c k

.c

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Nghiên cứu về tạo động lực lao động tác giả đi tìm hiểu cơ sở lý luận về
động lực, tạo động lực và các học thuyết tạo động lực
1.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
Để hiểu rõ về động lực trƣớc hết tác giả đi tìm hiểu các khái niệm về động
lực và tạo động lực
Có nhiều cách hiểu khác khau về Động lực

, nhƣng theo Harold Koontz:

“Động lực là cái gì đó có ảnh hƣởng đến hành vi của con ngƣời. Nó sẽ tạo ra sự
khác nhau trong một công việc mà con ngƣời sẽ làm”. Nhƣ vậy, con ngƣời chỉ lao
động khi có động lực,có mục tiêu để phấn đấu, động lực sẽ tác động trực tiếp đến
hành vi của con ngƣời, làm thay đổi thái độ của họ trong lao động.
Chúng ta biết rằng mỗi cá nhân khi tham gia vào quá trình lao động đều xuất
phát từ những động cơ, nhu cầu nhất định, họ làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu vật
chất nhƣ: tạo ra nhiều tiền; đáp ứng đƣợc mức sống hằng ngày; có tài sản để lo cho
các con học hành… hay thỏa mãn nhu cầu tinh thần nhƣ: Khẳng định năng lực bản
thân; thể hiện tác phong làm việc của bản thân; làm việc để tạo ra nét đẹp trong
cuộc sống… và cũng chính những động cơ, nhu cầu ấy là động lực thúc đẩy ngƣời
lao động phấn đấu hoàn thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc và khả năng
lao động đến đâu là phụ thuộc vào sức mạnh của động lực trong mỗi cá nhân ngƣời

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e


F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì động lực là “Sự khao khát và của
ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu
của tổ chức”. Nhƣ vậy động lực đƣợc hiểu là hoạt động mang yếu tố tinh thần, nó
chính là sự mong muốn, những khao khát của ngƣời lao động, nó tác động đến ý trí
của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ làm việc một cách có ý thức. Động lực chính là sự
khao khát hoàn thành công việc của mỗi ngƣời lao động vì mục tiêu chung của tổ
chức. Nói đến động lực là nói đến sự “khao khát và tự nguyện”, nó không phải là sự
ép buộc bằng “cây gậy và củ cà rốt” hay những hình thức khác. Theo đó muốn tạo
động lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra đƣợc các yếu tố thúc đẩy cả về vật chất
và tinh thần, cần phải hiểu đƣợc ngƣời lao động đang cần gì, mong muốn nhận đƣợc
gì từ tổ chức, những yếu tố nào quyết định động lực làm việc của họ. Từ đó giúp
cho nhà quản lý có những cách ứng xử phù hợp.
Bên cạnh khái niệm về Động lực thì tạo động lực lao động cũng đƣợc các
nhà nghiên cứu chỉ ra một cách cụ thể, rã ràng: Theo TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo
động lực làm việc đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W



XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực, cụ thể:
Học thuyết A. Maslow
Các học thuyết về tạo động lực đều có kết luận chung là: Việc tăng cƣờng
động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các
thắng lợi lớn hơn của tổ chức, trong đó học thuyết A.Maslow đƣợc đánh giá có tác
động lớn đến cộng tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Theo học thuyết A.Maslow nhu cầu của con ngƣời phù hợp với sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất, khi một nhóm các nhu cầu đựơc thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn động cơ thúc đẩy nữa.



k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e


F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi
ngƣời, nhóm nhu cầu này đƣợc xếp ở tầng thấp nhất.
Nhu cầu an toàn : Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản. ..Đó là những nhu cầu của con ngƣời đựơc sống trong
một môi trƣờng an toàn, đựơc đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về
tài chính của ngƣời lao động.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu đƣợc quan hệ
với những ngƣời khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự
hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con ngƣời. Cấp độ nhu cầu này
cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trong mình. Theo A.Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt đƣợc:
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến


C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

phúc lợi khác nhƣ: Tiền thƣởng thoe danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham
quan, du lịch, thƣởng sáng kiến....
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc
thuận lợi, đảm bảo công việc đƣợc duy trì ổn định, đối sử công bằng đối với nhân
viên, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho ngƣời lao
động. Để đảm bảo đáp ứng nhu cầu quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu cần phát triển quan hệ, các doanh nghiệp hoặc tổ
chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ
khác. Để thoả mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả tiền lƣơng hay có các thu nhập thoả đáng


w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N


w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Herberg đã xem xét kỹ câu hỏi “mọi ngƣời muốn gì ở công việc của mình” qua
nghiên cứu Herberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc nhƣ:
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc.

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Không có 1 thƣớc đo tổng thể đo độ thỏa mãn của ngƣời lao động. Bởi vì,
một ngƣời có thể không thích một phần trong công việc của mình nhƣng vẫn coi
công việc đó có thể chấp nhận đƣợc. Herbreg đƣa ra giả thuyết về một mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn và năng xuất, nhƣng phƣơng pháp luận nghiên cứu mà ông sử
dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng xuất.

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Học thuyết này đƣợc áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản

14

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k

W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

lao động giữa ngƣời cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nào đó và sẽ nhận đƣợc một khoản tiền lƣơng thoả thuận từ ngƣời sử dụng lao động.

15

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y

trách nhiệm, ý thức rèn luyện đạo đức, học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
1.3.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi vật chất
1.3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ
để ngƣời lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại. Còn phát triển là quá trình bù đắp
những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để con ngƣời đáp ứng đƣợc yêu

16

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k