1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực như NNL,
tài nguyên, tài chính, công nghệ... Trong số các nguồn này, NNL là quan trọng nhất.
Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng thiếu những con người có kiến thức, kỹ năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có thể đạt được mức phát triển như mong muốn.
NNL có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nó là yếu tố có khả năng làm chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo
tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển
NNL, nhất là trong lĩnh vực GD&ĐT. Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNL
ngành GD&ĐT sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động có đạo đức, năng lực, trách
nhiệm, có lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất
lượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Thực tế những năm qua, đội ngũ nhà giáo trên địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả
về số lượng và chất lượng. Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện.
Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, chính quyền
huyện Xuân Lộc đặt ra thì vẫn còn một số hạn chế lớn trong phát triển NNL ngành
GD&ĐT như: cơ cấu NNL chưa cân đối giữa các địa bàn, các cấp học; cơ chế,
chính sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL còn chưa phù
hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục... Điều này có ảnh hưởng nhất định đến chất
lượng dạy và học trên địa bàn huyện.
Để giải quyết các vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo
dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh.

XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và đạo đức
của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các
nguồn lực của một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn của nó.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm về NNL như sau:
- Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
- Kinh tế phát triển cho rằng: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng,
đó là những người trong độ tuổi có khả năng lao động và thời gian lao động có thể

cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái
quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện
con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Xã hội ngày càng
phát triển thì các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên.... đang giảm bớt vai trò,
trong khi yếu tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai
thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững.
Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng. Phát triển
NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổ
sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt
động hay đề ra một kế hoạch phát triển mới. Thứ hai, con người là chủ thể lao động,
tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, khi phát triển NNL sẽ đáp


5

ứng ngày càng cao các hoạt động sản xuất và duy trì nguồn lao động ổn định cho tổ
chức.
Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, còn phải phát triển NNL về mặt
chất lượng, tức là nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho họ có
các kỹ năng, trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công
việc được giao; qua đó giúp nâng cao năng suất lao động, đáp ứng kịp thời những
yêu cầu thay đổi của tổ chức và biến động của môi trường, mang lại hiệu quả hoạt
động cao cho tổ chức.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi...
cũng như bàn đến chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức
và tinh thần, thái độ của người lao động. Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động như công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang rất phổ biến.

NNL trong ngành GD&ĐT ngoài việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới
tính, độ tuổi, nghiệp vụ và theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp như đối với các
doanh nghiệp còn được phân loại như sau:
- Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên.
- Căn cứ bậc học và công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia
thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp,
giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng và đại học) và NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục
và Đào tạo.
- Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân ra là lao động chưa qua đào
tạo và lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.
1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng NNL, điều này liên
quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Để
phát triển NNL, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như
hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân
viên,... Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động cơ bản liên quan
đến phát triển NNL như sau:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức
có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực


7

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

các bộ phận trong tổ chức; không đánh giá chính xác được yêu cầu của các công


8

việc nên khó tuyển được nhân viên đúng người cho đúng việc, không thể đánh giá
được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin nhằm định hướng cho
quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm và
thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp
hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện
lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc
Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để quyết định các hình
thức thu thập thông tin trong phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và từng bộ
phận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và chi phí trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng câu hỏi,
quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.3 Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc chính là xác định nhu cầu
tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức như quảng cáo
trên báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng cơ quan, các trường đại học và các hình
thức khác.
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá
các thông tin về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu
cầu công việc để chọn ra ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển
chọn sau.
- Sơ tuyển: Mục đích là loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bản
của tổ chức. Sơ tuyển có thể bao gồm phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm.
Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn
hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng cử viên khác mà khi sàng lọc hồ sơ chưa phát
hiện ra. Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất.


10

- Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ
có phù hợp với vị trí công việc và tổ chức hay không. Đồng thời thông qua đó thu
thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng những thông
tin đã có cũng như thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc.
- Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những
điều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt. Khám sức khỏe nhằm tránh
cho tổ chức tuyển những người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc.

- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng: Bước này thực hiện việc tổng hợp
thông tin từ các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và các thông tin khác có được
để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn.

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các
quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy
nhiên, hiện có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo, phát triển và về sự tương
đồng hay khác biệt giữa đào tạo và phát triển.
Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên
các kiến thức có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc
cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là nhà
quản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát
triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khả
năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia trong tương lai.
Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho
nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực
hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực
hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ
năng, quan điểm và hành vi xã hội.
Theo Quan điểm của CenZo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào
tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp
cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Còn phát
triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức. Khi một người


12

thực hiện tốt công việc.
+ Phân tích nhân viên chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên để xác định xem ai là người cần thiết phải đào tạo và những kỹ năng, kiến


13

thức, quan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát
triển.
Ngoài ra, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc
thảo luận với các nhà quản trị và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát
tình hình thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra, phân
tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định căn cứ các phân
tích nêu trên, mục tiêu của đào tạo, chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của
tổ chức, kết quả đánh giá năng lực, thành tích và nguyện vọng của nhân viên cũng
như khả năng tài chính của tổ chức.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Nội dung của bước này là nghiên cứu để chọn một chương trình đào tạo phù
hợp với nội dung và phương pháp sát thực với mục đích, yêu cầu của tổ chức. Đồng
thời chuẩn bị điều kiện vật chất, tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, các bài tập,
các tình huống cụ thể để triển khai trong quá trình đào tạo.
Bước 3: Thực hiện đào tạo
Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra; đồng thời thường xuyên theo dõi
tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. Việc đào tạo có
thể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thành
lớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài tổ chức.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn.


- Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin đánh giá năng
lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất
lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồng
thời thông qua việc đánh giá để loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả.

1.2.5.3 Lợi ích của việc đánh giá
- Đối với nhà quản trị và tổ chức:
+ Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách
quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời, thông qua việc trao đổi và ý kiến
phản hồi của nhân viên, nhà quản trị, tổ chức sẽ xem xét, xây dựng phương pháp
quản trị phù hợp, qua đó nâng cao khả năng quản trị của mình.
+ Thông qua ý kiến đánh giá giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh
kịp thời những tồn tại theo hướng có lợi cho bản thân người đó và cho tổ chức, từ
đó, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đối với nhân viên: Thông qua đánh giá, họ biết được những đóng góp của
mình được cấp quản lý ghi nhận nên tăng động lực làm việc; đồng thời họ biết
những ưu điểm của mình để phát huy, những yếu điểm để khắc phục. Bên cạnh đó,


15

thông qua đánh giá, họ có cơ hội được đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp
và có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý...
1.2.5.4 Trình tự đánh giá
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau:
- Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, các nhà
quản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố
này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào. Các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo

Để đảm bảo các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sự
hỗ trợ nào từ phía tổ chức và họ có kế hoạch hành động ra sao trong từng khoảng
thời gian nhất định.
1.2.6 Trả công lao động
1.2.6.1 Khái niệm tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo
quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Trần Kim Dung,
2011).
Theo Điều 55 Bộ luật Lao động của Việt Nam, tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hiện nay còn có sự phân biệt các
yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng
và phúc lợi. Khái niệm tiền lương hiện nay ngầm để chỉ lương cơ bản.
1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có
ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực, sáng
tạo trong công việc và trung thành với tổ chức.
Ngày nay, người lao động đi làm mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất
như đã nêu trên mà còn muốn có được cơ hội thăng tiến, được làm những công việc
có tính thách thức, thú vị, điều kiện làm việc tốt... Do vậy, ở một số nước đã áp
dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố
phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.
1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương


- Đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý tổ chức, quản lý kinh
tế - xã hội, quản lý Nhà nước; trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền
kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức theo quy định của pháp luật.


18

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước,
thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ
nghĩa.
1.2.7.2 Sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết với tổ chức
Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đánh giá của một người về công
việc và bối cảnh làm việc của họ, đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công
việc và các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung –
Lê Quang Khôi, 2011). Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc và tích
cực làm việc, ít có khả năng rời bỏ công việc, vắng mặt hay đi trễ. Mặt khác, nhân
viên thỏa mãn sẽ có tâm trạng tốt, nên họ thể hiện nhiều sự thân thiện và tình cảm
tích cực với người khác, đặt những người có quan hệ với họ vào một tâm trạng tốt
hơn.
Ngày nay, các nhà quản trị muốn xây dựng một môi trường lao động để
nhân viên có thể phát triển được, từ đó họ có thể khai thác tài năng chuyên môn của
nhân viên. Những hoạt động quan hệ với nhân viên luôn được quan tâm nhằm tạo ra
bầu không khí tin cậy, tôn trọng và hợp tác với nhau.
Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm ra các biện pháp kích thích
người lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn
và ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối với
nhân viên.
1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Môi trường bên ngoài

động phát triển NNL phải được thực hiện một cách phù hợp với văn hóa tổ chức
mới có thể mang lại hiệu quả mong muốn. Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến
khả năng thu hút và duy trì NNL như hình ảnh, tên tuổi của tổ chức.
1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO
1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao
NNL ngành GD&ĐT là một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn khá cao,
được đào tạo bài bản, có hệ thống. NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo
viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có
một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.
Đây là đặc điểm cơ bản để đào tạo ra NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triển
kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và huyện Xuân Lộc nói riêng.
1.4.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào
tạo không những phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường
xã hội


20

Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt
động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội. Với đội ngũ các nhà quản trị
và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con
người. Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến
thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo
đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình.
Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của
NNL trong lĩnh vực GD&ĐT. Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả
công lao động, khen thưởng, phúc lợi...; sự quan tâm của các cơ quan có thẩm
quyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng có ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT.

trường trên địa bàn. Bên cạnh đó, các ứng viên dự tuyển không bị giới hạn bởi điều
kiện về hộ khẩu thường trú. Tiêu chí xét tuyển chủ yếu căn cứ vào thành tích học
tập. Do vậy, các trường có thể tuyển được NNL chất lượng, phù hợp với điều kiện
thực tế của mình.
Việc khen thưởng, kỷ luật đối với CC, giáo viên, nhân viên được thực hiện
nghiêm túc và được UBND huyện kiểm tra hàng năm. Các giáo viên dạy giỏi cấp
tỉnh, cấp huyện đều được xem xét nâng lương trước thời hạn. Những giáo viên,
nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp bị cho nghĩ việc. Điều này
đã góp phần tạo động lực cho giáo viên, nhân viên cố gắng phấn đấu.
Đối với HT, nếu năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, tư cách đạo đức yếu
kém thì cho thôi giữ chức vụ, chuyển công tác khác. Việc đánh giá, xem xét mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của HT được thực hiện bởi một hội đồng do Chủ tịch UBND
huyện quyết định thành lập và đánh giá vào cuối mỗi năm học. Điều này đặt ra áp
lực cho HT các trường học phải luôn nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn
đấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Châu
Đức, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (nhất là HT) quyết định đến chất
lượng giáo dục tại các trường học. Do vậy, Phòng GD&ĐT thường xuyên tổ chức
các lớp bồi dưỡng HT, giáo viên để bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới. Nội
dung chương trình đào tạo thiết thực và luôn đánh giá kết quả đào tạo mỗi khóa học.
Việc tuyển dụng giáo viên được thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 02
vòng. Vòng 1 thực hiện sơ tuyển thông qua xét chọn nhằm loại bỏ những ứng viên
không đạt yêu cầu (chủ yếu căn cứ thành tích học tập). Vòng 2 gồm thi soạn giáo án
trên word và powerpoint, thi giảng dạy 2 tiết và phỏng vấn trực tiếp. Hội đồng tuyển
dụng do Trưởng phòng GD&ĐT quyết định thành lập.


22


Hệ thống giáo dục của nước ta bao gồm giáo dục MN, giáo dục phổ thông, giáo
dục dạy nghề và đại học. Giáo dục MN là giáo dục giành cho trẻ từ 5 tuổi trở


23

xuống, đây là cấp học mở đầu với nhiệm vụ chủ yếu là giúp trẻ có những kiến thức
ban đầu để làm quen, thích nghi dần với cuộc sống. Giáo dục phổ thông (trong đó
có giáo dục TH và THCS), giành cho lứa tuổi từ 6 đến 18, cung cấp những kiến
thức cơ bản giúp học sinh có thể tiếp tục học lên cao hơn, học nghề hoặc lao động
để nuôi bản thân mình và cống hiến cho xã hội. Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại
học là hình thức chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục cung cấp cho người học những
kiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành, làm việc và cống hiến cho xã hội. Như vậy
có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trình
phát triển của mỗi con người (Xuân Hải, 2009).
Trong hệ thống đó, giáo dục MN, TH, THCS có vị trí khá quan trọng. Các cấp
học này mang tính nền tảng của cả hệ thống giáo dục và chất lượng của nó ảnh
hưởng lớn đến chất lượng giáo dục bậc trung học phổ thông và cao hơn. Chính nó
góp phần quan trọng quyết định đến chất lượng của NNL của nước ta. Bởi vậy,
nâng cao chất lượng dạy và học các bậc học này sẽ cung cấp cho xã hội những lớp
thế hệ trẻ thông minh, sáng tạo, nhân ái…
Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên là nguồn lực cơ bản của ngành
GD&ĐT; có khả năng sáng tạo và đổi mới nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác
hợp lý. Đây là nguồn lực giữ vị trí trung tâm, quyết định đến việc hoàn thành các
mục tiêu giáo dục.
Thực trạng NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc hiện nay bên cạnh những
điểm mạnh như cần cù, chịu khó… vẫn còn nhiều bất cập như cơ cấu NNL chưa cân
đối giữa các trường, các cấp học, các môn học. Cụ thể như các môn sử, giáo dục
công dân thừa giáo viên nhưng các môn toán, văn lại thiếu. Các trường ở khu vực

- Sàng lọc và cho thôi việc những người có trình độ yếu kém; tuyển dụng được
những cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có tâm, có tầm để thực hiện nhiệm vụ
quản lý, giảng dạy. Có chính sách đào tạo thích hợp để nâng cao kiến thức, năng lực
của NNL trong ngành. Đồng thời khắc phục những tồn tại trong công tác đánh giá
kết quả công việc, khen thưởng, quản lý và sử dụng lao động.
- Tạo được môi trường làm việc tốt, giúp đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và
học cũng như đưa công nghệ thông tin phục vụ công tác dạy và học.
Như vậy, quan tâm phát triển NNL sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản
lý, giáo viên, nhân viên chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, toàn
tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục. Mặt khác, giúp thu hút được nhiều người giỏi
vào ngành cũng như nâng cao chất lượng đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên,
nhân viên, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo các bậc học này.
Kết luận Chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển NNL như:
Khái niệm nhân lực, NNL và phát triển NNL; các hoạt động chủ yếu liên quan đến


25

phát triển NNL. Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm phát triển NNL của một số
địa phương lân cận cũng như vai trò của việc phát triển NNL đối với giáo dục MN,
TH, THCS.
Theo tác giả, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn giúp phân tích, đánh giá thực trạng
và đề xuất các giải pháp phát triển trị NNL ở các chương sau của Luận văn.