1

MỞ ĐẦU

2

Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL trong lĩnh vực GD&ĐT trên địa bàn
huyện, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này. Trên cơ sở đó, đề

1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực như NNL,
tài nguyên, tài chính, công nghệ... Trong số các nguồn này, NNL là quan trọng nhất.
Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng thiếu những con người có kiến thức, kỹ năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có thể đạt được mức phát triển như mong muốn.
NNL có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nó là yếu tố có khả năng làm chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo
tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển NNL,

xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại
huyện Xuân Lộc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện
Xuân Lộc.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo và chuyên viên Phòng
GD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành
và cơ sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trên

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3
chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI
HUYỆN XUÂN LỘC
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN
XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và đạo đức
của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các
nguồn lực của một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn của nó.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm về NNL như sau:

4

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển NNL như sau:
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chỉ chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

- Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL của một quốc gia là toàn bộ những

Như vậy, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng

người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực cho

và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có

cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái

khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện

của họ được huy động vào quá trình lao động.

con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

- Kinh tế phát triển cho rằng: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò

định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng,


tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, khi phát triển NNL sẽ đáp


5

6

ứng ngày càng cao các hoạt động sản xuất và duy trì nguồn lao động ổn định cho tổ

viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri

chức.

thức phải là những người sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông
Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, còn phải phát triển NNL về mặt

tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được phân

chất lượng, tức là nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho họ có

thành lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Như vậy, có thể

các kỹ năng, trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công

phân NNL ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động

việc được giao; qua đó giúp nâng cao năng suất lao động, đáp ứng kịp thời những

cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.


1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng NNL, điều này liên
quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Để

+ Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người điều khiển công việc

phát triển NNL, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như

của những người khác, họ có những người dưới quyền và chịu trách nhiệm về công

hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân

việc của những người dưới quyền. Cũng có khi người quản trị ở cấp cơ sở làm cả

viên,... Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động cơ bản liên quan

công việc của người thừa hành. Các nhà quản trị cũng được phân ra thành nhà quản

đến phát triển NNL như sau:

trị cấp cao, nhà quản trị cấp giữa và nhà quản trị cấp cơ sở.
- Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL trong doanh nghiệp có thể chia thành lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác như bảo vệ, lái xe.... Ngoài ra,
NNL còn được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi...
- Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động: NNL được chia
ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra
2 loại là lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm


thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp

(1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển của tổ chức.

hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện

(2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong tổ chức, đề ra chiến lược phát

lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu

triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức.
(3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối

Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây:

với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để quyết định các hình

(4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

thức thu thập thông tin trong phân tích công việc hợp lý nhất.

(5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra chính

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

- Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp chúng

đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như

ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực

thế nào và tại sao; các loại máy móc, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc;

hiện công việc.

các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp khi thực hiện công việc... Nếu không

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

các bộ phận trong tổ chức; không đánh giá chính xác được yêu cầu của các công

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu


9


hơn và ít cần sự giám sát, đào tạo. Bên cạnh đó, nếu tổ chức có những chính sách

để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn.

thích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức mình và có mức độ cam kết làm việc cao. Ngoài

- Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện những việc

ra, nếu tuyển đúng người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời

cần thiết nhằm giúp thành viên mới hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc

gian để thực hiện công việc của mình do giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo.

với môi trường, đồng thời tiếp cận và bắt kịp tiến độ công việc.

1.2.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm:

Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng;

Bố trí nhân lực là việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụ

thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; phỏng vấn;

thể trong tổ chức. Việc bố trí sắp xếp NNL trong tổ chức vào các vị trí công việc

xác minh, điều tra; đánh giá và ra quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên mới.


hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng cử viên khác mà khi sàng lọc hồ sơ chưa phát
hiện ra. Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất.

Phân công công việc là giao việc cho người lao động, nó gồm phân công
công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất. Phân công công việc
thường xuyên được thực hiện căn cứ vào bảng mô tả công việc. Phân công công
việc đột xuất là giao thêm cho người lao động những nhiệm vụ mới phát sinh.
Đề bạt, bổ nhiệm là việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiền
lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt hơn


11

12

hoặc có các cơ hội phát triển nhiều hơn. Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm là phải căn cứ

được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo

trên mức độ hoàn thành công việc hoặc đóng góp của cá nhân đối với tổ chức. Điều

yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị

này được quyết định bởi học vấn, kinh nghiệm, năng lực cá nhân, sự sáng tạo...

sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

1.2.4 Đào tạo và phát triển
1.2.4.1 Khái niệm



đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc

việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cũng

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần

như thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là nhà
quản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát

1.2.4.3 Quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước là xác định nhu cầu đào tạo,
lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng

Đào tạo được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của

quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khả

nhân viên trong các tổ chức. Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất

năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia trong tương lai.

và hiệu quả làm việc thấp như năng lực nhân viên kém, lương thấp... Nhu cầu đào


triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức. Khi một người

nhân viên để xác định xem ai là người cần thiết phải đào tạo và những kỹ năng, kiến


13

thức, quan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát
triển.

14

1.2.5.2 Mục đích
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công

Ngoài ra, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc
thảo luận với các nhà quản trị và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát
tình hình thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra, phân
tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định căn cứ các phân
tích nêu trên, mục tiêu của đào tạo, chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của
tổ chức, kết quả đánh giá năng lực, thành tích và nguyện vọng của nhân viên cũng
như khả năng tài chính của tổ chức.

việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp nhân
viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm (nếu có) trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên kịp thời nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát
triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn
thông qua những đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

- Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin đánh giá năng

tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. Việc đào tạo có

lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất

thể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thành

lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồng

lớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài tổ chức.

thời thông qua việc đánh giá để loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn.

1.2.5.3 Lợi ích của việc đánh giá
- Đối với nhà quản trị và tổ chức:

Giai đoạn 1 là kiểm tra xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.

+ Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách

Giai đoạn 2 là đánh giá học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được

quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời, thông qua việc trao đổi và ý kiến

vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Để tránh lãng phí trong đào



hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.

1.2.5.4 Trình tự đánh giá

Để đảm bảo các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sự

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau:

hỗ trợ nào từ phía tổ chức và họ có kế hoạch hành động ra sao trong từng khoảng

- Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, các nhà

thời gian nhất định.

quản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố
này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào. Các tiêu chí

1.2.6 Trả công lao động
1.2.6.1 Khái niệm tiền lương

đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu

lường được; khả thi, phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; có thời hạn. Thông

nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được

thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm hai


lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác, có

thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hiện nay còn có sự phân biệt

thể thu hút, bố trí các đối tượng khác tham gia đánh giá như: người quản lý cấp trên,

các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như tiền lương, phụ cấp, tiền

bản thân nhân viên, các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới. Trường hợp cần thiết có

thưởng và phúc lợi. Khái niệm tiền lương hiện nay ngầm để chỉ lương cơ bản.

thể lấy ý kiến đánh giá của những đối tượng có liên quan.

1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường,

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ

khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết

bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và

ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trước khi

có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực,

thực hiện đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi,


Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổ

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước,

chức. Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xác định hệ

thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút

nghĩa.

nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng

1.2.7.2 Sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết với tổ chức

các yêu cầu về mặt pháp luật và hiệu quả về mặt chi phí.
1.2.6.4 Chế độ tiền lương đối với công chức, viên chức nhà nước

Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đánh giá của một người về công
việc và bối cảnh làm việc của họ, đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công

Việc xếp lương, chế độ trả lương và các khoản phụ cấp lương, chế độ nâng

việc và các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung –

bậc lương trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện

Lê Quang Khôi, 2011). Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc và tích


bầu không khí tin cậy, tôn trọng và hợp tác với nhau.

John W. Boudreau, 2005).
1.2.7.1 Công đoàn
Theo Điều 01 Luật Công đoàn của Việt Nam, Công đoàn là một tổ chức

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm ra các biện pháp kích thích
người lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn
và ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối với

chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam

nhân viên.

(gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Việt Nam.
Hầu hết các cơ quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập, các doanh nghiệp
đều có tổ chức công đoàn. Công đoàn có ba nhiệm vụ là:

1.3.1 Môi trường bên ngoài
Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài gồm yếu tố kinh tế, chính trị và chính
phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hóa, gia

- Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có

đình, dân tộc và tôn giáo), các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kỹ thuật – công nghệ,

Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt

thực và nhà trường có cơ sở khang trang, thiết bị hiện đại là những nội dung quan

động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội. Với đội ngũ các nhà quản trị

trọng, tác động tích cực đến phát triển NNL. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của cha mẹ học

và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con

sinh, cộng đồng xã hội cũng có vai trò rất lớn đối với hoạt động phát triển NNL

người. Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến

ngành GD&ĐT.

thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo

1.3.2 Môi trường bên trong

đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình.

Nhóm các yếu tố môi trường bên trong như sứ mạng, mục tiêu, các chính sách,

Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của

chiến lược của tổ chức, nguồn tài chính, NNL, cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các

NNL trong lĩnh vực GD&ĐT. Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả


kết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình... để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có

khả năng thu hút và duy trì NNL như hình ảnh, tên tuổi của tổ chức.

trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội.

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ

Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt. NNL

ĐÀO TẠO

trong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình phát

1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao
NNL ngành GD&ĐT là một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn khá cao,

triển NNL. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề
nghiệp) của NNL. Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnh

được đào tạo bài bản, có hệ thống. NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo

hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước.

viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.


22

Đối với giáo viên mới ra trường được tuyển dụng, Phòng GD&ĐT yêu cầu các
trường bố trí cho các giáo viên này thường xuyên dự giờ cũng như tăng cường thao
giảng các tiết dạy; đồng thời phân công giáo viên có kinh nghiệm, năng lực hướng
dẫn, dìu dắt giáo viên trẻ.

hiện dân chủ, công khai. Quá trình tuyển dụng, Phòng GD&ĐT cho phép giáo viên,

Thường xuyên kiểm tra việc chấp hành định mức biên chế của các trường học

nhân viên các trường khác trong huyện có nhu cầu tham gia ứng tuyển vào các

nhằm đảm bảo giáo viên cùng cấp học, môn học có số giờ dạy tương đương nhau,

trường trên địa bàn. Bên cạnh đó, các ứng viên dự tuyển không bị giới hạn bởi điều

hạn chế tối đa việc chênh lệch số giờ dạy giữa các giáo viên.

kiện về hộ khẩu thường trú. Tiêu chí xét tuyển chủ yếu căn cứ vào thành tích học
tập. Do vậy, các trường có thể tuyển được NNL chất lượng, phù hợp với điều kiện
thực tế của mình.
Việc khen thưởng, kỷ luật đối với CC, giáo viên, nhân viên được thực hiện

1.5.3 Kinh nghiệm rút ra từ công tác phát triển nguồn nhân lực của thị xã
La Gi và huyện Châu Đức
- Thực hiện sự phân cấp triệt để nhằm giúp cho các trường học có đủ thẩm
quyền để tổ chức các hoạt động tại đơn vị, nhất là trong lĩnh vực NNL.

nghiêm túc và được UBND huyện kiểm tra hàng năm. Các giáo viên dạy giỏi cấp


lực cho HT các trường học phải luôn nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn

động của đơn vị.

đấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Châu
Đức, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (nhất là HT) quyết định đến chất

- Việc đánh giá kết quả công việc đối với HT phải do UBND huyện tổ chức
thực hiện. Những người không hoàn thành nhiệm vụ, chậm đổi mới, chuyên môn
yếu, có vi phạm về đạo đức... phải cho thôi giữ chức vụ nhằm đảm bảo cho HT luôn
có ý thức phấn đấu vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

lượng giáo dục tại các trường học. Do vậy, Phòng GD&ĐT thường xuyên tổ chức

- Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên để bổ sung

các lớp bồi dưỡng HT, giáo viên để bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới. Nội

kiến thức, nâng cao kỹ năng giảng dạy, làm việc với những chương trình và hình

dung chương trình đào tạo thiết thực và luôn đánh giá kết quả đào tạo mỗi khóa học.

thức thích hợp; thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đồng thời kiểm tra, chấn chỉnh

Việc tuyển dụng giáo viên được thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 02

việc chấp hành định mức biên chế, số giờ dạy của từng giáo viên tại các trường.

người là cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên tốt nghiệp đại học thì có 499 người

thức cơ bản giúp học sinh có thể tiếp tục học lên cao hơn, học nghề hoặc lao động

học hệ tại chức, vừa học vừa làm, liên thông, từ xa (73,49%).

để nuôi bản thân mình và cống hiến cho xã hội. Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại

Ngoài ra, một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và ít chịu khó học

học là hình thức chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục cung cấp cho người học những

hỏi. Đáng lo ngại là tác động tiêu cực của cơ chế thị trường đã làm xói mòn phẩm chất

kiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành, làm việc và cống hiến cho xã hội. Như vậy

của một số nhà giáo, gây ảnh hưởng xấu đến uy tín người thầy trong xã hội.

có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối

Những tồn tại, hạn chế nêu trên đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và học

quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trình

tập của các trường. Phương pháp dạy và học đổi mới chậm, một bộ phận học sinh

phát triển của mỗi con người (Xuân Hải, 2009).

kiến thức lệch lạc, suy thoái về đạo đức, lối sống. Quản lý nhà nước về giáo dục đào


hợp lý. Đây là nguồn lực giữ vị trí trung tâm, quyết định đến việc hoàn thành các

những cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có tâm, có tầm để thực hiện nhiệm vụ

mục tiêu giáo dục.

quản lý, giảng dạy. Có chính sách đào tạo thích hợp để nâng cao kiến thức, năng lực

Thực trạng NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc hiện nay bên cạnh những
điểm mạnh như cần cù, chịu khó… vẫn còn nhiều bất cập như cơ cấu NNL chưa
cân đối giữa các trường, các cấp học, các môn học. Cụ thể như các môn sử, giáo dục
công dân thừa giáo viên nhưng các môn toán, văn lại thiếu. Các trường ở khu vực

của NNL trong ngành. Đồng thời khắc phục những tồn tại trong công tác đánh giá
kết quả công việc, khen thưởng, quản lý và sử dụng lao động.
- Tạo được môi trường làm việc tốt, giúp đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và
học cũng như đưa công nghệ thông tin phục vụ công tác dạy và học.

trung tâm như THCS Phan Bội Châu, TH Kim Đồng thừa giáo viên trong khi các

Như vậy, quan tâm phát triển NNL sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản

trường ở vùng sâu, vùng xa như THCS Nguyễn Công Trứ, TH Trảng Táo lại thiếu

lý, giáo viên, nhân viên chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, toàn

giáo viên.

tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục. Mặt khác, giúp thu hút được nhiều người giỏi



GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

THCS.

2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN XUÂN LỘC

Theo tác giả, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn giúp phân tích, đánh giá thực trạng và
đề xuất các giải pháp phát triển trị NNL ở các chương sau của Luận văn.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển huyện Xuân Lộc
Huyện Xuân Lộc được thành lập theo Quyết định số 107/HĐBT ngày
10/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và
chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/1991 với diện tích tự nhiên trên 94 ngàn
ha, dân số 245 ngàn người, 14 xã. Năm 1994, các đơn vị hành chính thuộc huyện
được chia tách thành 20 xã và 01 thị trấn.
Đầu năm 2004, thực hiện Nghị định số 97/2003/NĐ-CP ngày 21/8/2003 của
Chính phủ về việc thành lập thị xã Long Khánh và các phường, xã trực thuộc; thành
lập các huyện Cẩm Mỹ, Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai; huyện Xuân Lộc đã tiến hành
bàn giao 6 xã về huyện Cẩm Mỹ. Diện tích tự nhiên còn lại của huyện là 72.679 ha.
Hiện nay, huyện Xuân Lộc có 14 xã và 01 thị trấn với dân số trên 228 ngàn người.
Vào thời điểm năm 1991, Xuân Lộc là một huyện thuần nông nghèo với bức
tranh về kinh tế - xã hội là: Nông nghiệp là ngành sản xuất chính chiếm trên 85%
GDP, thu hút 90% lao động, trình độ sản xuất thấp. Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ
công nghiệp quy mô nhỏ, kỹ thuật lạc hậu; thương mại - dịch vụ chiếm tỷ trọng
không đáng kể, đời sống của nhân dân rất khó khăn... Từ khi thành lập đến nay,
kinh tế của huyện phát triển mạnh, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 12,3%/năm.
Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa xã hội có những tiến bộ đáng kể. Năm
2011, Xuân Lộc vinh hạnh được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao
động thời kỳ đổi mới.

- Phòng Y tế tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về
chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân.

- Phòng Văn hoá và Thông tin tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, thông tin.
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu, giúp UBND huyện
thực hiện chức năng QLNN về: nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ lợi; phát triển nông

- Ngoài ra, có một số đơn vị sự nghiệp công lập do UBND huyện thành lập để
thực hiện các hoạt động sự nghiệp như Trung tâm phát triển quỹ đất, Văn phòng
đăng ký quyền sử dụng đất, Trung tâm thể dục thể thao, Trung tâm dạy nghề, các
trường học...
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc như Hình 2.1.

thôn.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện

Các trường học MN, TH, THCS chịu sự quản lý của các cơ quan sau:

chức năng QLNN về: tài nguyên; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ.

+ Phòng GD&ĐT quản lý trực tiếp lĩnh vực chuyên môn về GD&ĐT.

- Phòng Kinh tế và Hạ tầng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: công nghiệp; thương mại; xây dựng; giao thông; khoa học và công

+ Phòng Nội vụ quản lý về biên chế, quỹ lương, tuyển dụng, sử dụng, hợp
đồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với CC, VC ...

nghệ.

khoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương.
- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thể

- Phòng GD&ĐT tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN

dục, thể thao, y tế, phát thanh, lao động, việc làm và các lĩnh vực xã hội khác trên

về các lĩnh vực GD&ĐT, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT; tiêu

địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ

chuẩn nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường

chức kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật thuộc các lĩnh vực này.

học; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT.

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ trên lĩnh vực quốc phòng, an ninh, tôn

- Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về

giáo, dân tộc, thi hành pháp luật, xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành

các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải

chính theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh Đồng Nai.


30



Phòng Văn hóa và Thông tin

Phòng Tư pháp

Văn phòng HĐND và UBND

UBND HUYỆN XUÂN LỘC

Năm
học
20072008
65

Năm
học
20082009
66

12

12

12

Năm
Năm học
học
201020092011
2010


35

35

35

THCS

Trường

2. Số lớp

Lớp

Nhóm trẻ

Lớp

40

43

44

45

49

Mẫu giáo


3. Số học sinh

Học sinh

Nhà trẻ
Mẫu giáo

13

16

35

14

15

16

16

16

1.399

1.434

1.396


1.222

1.388

1.259

Học sinh

5.461

5.751

6.208

6.249

6.401

Tiểu học

Học sinh

21.080

20.382

19.988

20.103


232 người). Có 596 phòng học với trang thiết bị còn nhiều thiếu thốn, chủ yếu là
phòng bán kiên cố, phòng tạm. Đa số các trường đều có lớp ca 3, cá biệt có nơi có
lớp ca 4.
Đến cuối năm học 2010 – 2011, toàn huyện có 67 trường học công lập (MN
16 trường với 7.660 học sinh; TH 35 trường với 20.074 học sinh; THCS 16 trường
với 14.337 học sinh). Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có 2.978 người


31

32

(MN – mẫu giáo 750 người, TH 1.278 người và THCS 938 người, Phòng GD&ĐT

người có trình độ trung cấp và 423 người có trình độ sơ cấp trở xuống. Trong số

12 người). Cơ sở vật chất có 1.303 phòng học cơ bản đã được kiên cố hóa; 51/51

2.978 lao động, có 1.255 người được đào tạo trên chuẩn, 1.625 người đào tạo đạt

trường TH và THCS có thư viện; 16/16 trường THCS có phòng học bộ môn, phòng

chuẩn và 98 người chưa đạt chuẩn (91 giáo viên MN, 6 giáo viên TH và 01 giáo

máy vi tính và phòng thí nghiệm.

viên THCS).

Hệ thống trường học từ MN đến THCS phát triển đều khắp trên toàn huyện,



Giáo viên

Người

1.880

nam), mức tăng bình quân 5,53%/năm. Cơ cấu lao động theo từng bậc học như

Nhân viên

Người

355

Bảng 2.2.

Tổng cộng

Người

2.401

2.1.

Chỉ tiêu
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo
- Tổng số lao động ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc tăng từ 2.401 người

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo từng bậc học

-8,34

2.525 2.693 2.875

2.978

+5,53

Năm Năm Năm
học
học
học
2008- 2009- 20102009 2010 2011

Mầm non – Mẫu giáo

Người

549

Tiểu học

Người

1.091

Trung học cơ sở

Người


2007- 2008- 20092008 2009 2010
174
179
182
1.936 2.041
415

Năm
học
20102011
181

Tỷ lệ
tăng
bình
quân
+2,19

2.232

+4,38

2.201

473

492

2.525 2.693


Theo trình độ đào tạo, đến cuối năm học 2010-2011, toàn ngành GD&ĐT
huyện có 679 người có trình độ đại học, 1.117 người có trình độ cao đẳng, 759

Cao đẳng

Trung cấp

Khác

679

1.117

759

423

22,80

37,51

25,49

14,20

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
37,51%
40,00%
35,00%
30,00%

34

- Phân theo độ tuổi, cơ cấu lao động cuối năm học 2010 - 2011 như Bảng

trung vào số lượng học sinh, số lớp học, phòng học, số lượng và giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ

2.5.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT năm học 2010-2011 theo độ tuổi

Người

Dưới 30
tuổi
433

30 đến
50 tuổi
281

Trên 50
tuổi
36

Tổng
cộng
750

Tiểu học


12

Tổng cộng

Người

1.115

1.693

170

2.978

37,44

56,85

5,71

100,00

Cấp học

Đơn vị tính

Mầm non - Mẫu giáo

Tỷ lệ phần trăm



20,00%

5,71%

giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục.... Cụ thể với kế hoạch giai đoạn 2011 –

10,00%
0,00%
Dưới 30 tuổi

30 đến 50 tuổi

Trên 50 tuổi

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo độ tuổi
Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc 2011
Số liệu trong Bảng 2.5 cho thấy, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30
chiếm 37,44% và tập trung chủ yếu ở bậc MN, THCS. Số người có độ tuổi từ 30
đến 50 chiếm 56,85%, thể hiện số giáo viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ khá lớn. Số
người trên 50 tuổi là 170, cho thấy số người đến tuổi nghĩ hưu trong những năm tới
không lớn.
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Kế hoạch NNL 5 năm: Vào năm cuối nhiệm kỳ HĐND huyện, Phòng
GD&ĐT hướng dẫn các trường học xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục giai
đoạn 5 năm tiếp theo. Nội dung kế hoạch phát triển giáo dục 5 năm chủ yếu tập

2016, trong số 67 trường thì có 11 trường (bao gồm: MN Thọ Vực, Xuân Tâm,

Cảnh; chiếm tỷ lệ 8,95%) xây dựng kế hoạch có chất lượng thấp, trong đó có 3

- Khi phân tích hiện trạng quản trị NNL, các trường học chưa đánh giá chi
tiết về trình độ chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và

trường (MN Trảng Táo; TH Phù Đổng, Lê Lai) không báo cáo kế hoạch cho cấp
ủy địa phương.

phát triển...Đồng thời chưa đánh giá về hiệu quả thực hiện các chính sách liên quan

Qua khảo sát 286 CC, VC, nhân viên (49 cán bộ quản lý, 200 giáo viên, 37

đến NNL. Do vậy, chưa dự báo chính xác số người nghỉ việc, số cần phải đào tạo,

nhân viên) về công tác hoạch định NNL, kết quả như trong Bảng 2.6. Điều hợp lý

số tuyển dụng mới cũng như việc sửa đổi các chính sách quản trị NNL đang áp

là việc xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục và kế hoạch NNL được đánh giá khá

dụng.

cao ở cả 4 câu hỏi. Bởi vì phần lớn cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên chưa được
đào tạo bài bản về lập kế hoạch, nên chưa hiểu đầy đủ về bản chất và tầm quan

Bảng 2.6: Nhận xét về công tác hoạch định nguồn nhân lực
Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi

1

ngành GD&ĐT của huyện chưa thực hiện công việc này. Nội dung, yêu cầu của

và từng năm học
Nhà trường có xây dựng mục tiêu, kế
hoạch về NNL dài hạn và từng năm học
Kế hoạch NNL phù hợp với mục tiêu, kế
hoạch phát triển giáo dục
Kế hoạch NNL có các chương trình, chính
sách về NNL làm cơ sở thực hiện

công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và những yêu cầu về
5

29 126 126

4,30

3

14 123 146

4,44

8

17 111 150

4,41

phẩm chất, năng lực, đặc điểm cá nhân nhân viên cần có để hoàn thành công việc

đa số và được Bộ GD&ĐT quy định về tiêu chuẩn. Với hai câu hỏi còn lại, mức

Phòng Nội vụ. Phòng Nội vụ rà soát lại nhu cầu cần tuyển của từng trường, đối

đánh giá thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ trong ngành GD&ĐT của huyện chưa

chiếu với tổng biên chế do UBND tỉnh Đồng Nai giao để xây dựng kế hoạch tuyển

thực hiện phân tích công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện hoạt

dụng, trong đó xác định rõ số lượng giáo viên, nhân viên cần tuyển theo từng cấp

động này.

học, trường học, từng bộ môn, chức danh công việc trình Chủ tịch UBND huyện

Ngoài ra, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như
phân phối thu nhập. Tuy nhiên do chưa xây dựng được bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên (trừ HT, giáo viên) nên đã ảnh hưởng đến

phê duyệt.
Chuẩn bị
tuyển
dụng

Tiếp nhận
và sàng
lọc hồ sơ



Trung
bình

Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt, Phòng Nội vụ tham mưu UBND
huyện thành lập hội đồng tuyển dụng với thành phần gồm Phó Chủ tịch UBND
huyện là Chủ tịch Hội đồng; Trưởng phòng Nội vụ là Phó Chủ tịch thường trực;

Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí
công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng,

6

31 139 110

4,23

Trưởng phòng GD&ĐT là Phó Chủ tịch; các thành viên là chuyên viên các ngành
liên quan. Phó Chủ tịch thường trực chủ trì, phối hợp các thành viên khác xây dựng

hợp lý
Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí
đánh giá kết quả công việc của mình
Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối
quan hệ trong thực hiện công việc của mình

tiêu chuẩn dự tuyển và tiêu chuẩn tuyển chọn trình Chủ tịch hội đồng phê duyệt .
8

26

việc hoặc nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
+ Tiểu chuẩn tuyển chọn:


Có đủ điều kiện theo tiêu chuẩn dự tuyển.



Điểm của các ứng viên được tính bằng trung bình cộng kết quả các môn

học trong toàn bộ quá trình học tập tại trường nơi đào tạo (được quy đổi theo thang
điểm 100) cộng với trung bình cộng các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận
văn (được quy đổi theo thang điểm 100).
Người trúng tuyển phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp từ 50 điểm trở lên
và được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi bằng chỉ tiêu tuyển dụng.
Trường hợp có 02 người trở lên có kết quả bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển
dụng thì Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu


39

40

tiên như sau: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; Thương binh;

bạt, bổ nhiệm phải thuộc diện quy hoạch và đáp ứng các tiêu chuẩn do Nhà nước

Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sỹ; Con thương binh; Con người

quy định. Ban giám hiệu các trường công lập trên địa bàn huyện chỉ được đề bạt, bổ


được các lãnh đạo cấp phòng, cấp trường có tâm, có tầm.
- Nhược điểm:
+ Trong tiêu chuẩn dự tuyển, các yêu cầu về kinh nghiệm, ngoại ngữ, tin
học chưa được quan tâm. Đồng thời, trong quy trình tuyển dụng không có kiểm tra,
trắc nghiệm, phỏng vấn. Do vậy, Hội đồng tuyển dụng không thể tìm hiểu, đánh giá

- Ra quyết định và thông báo nhận việc: Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết

ứng cử viên về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân... để xem họ

quả tuyển dụng cho Chủ tịch UBND huyện để ra quyết định tuyển dụng và phân

có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không. Từ đó, những người được

công nhiệm vụ gửi người trúng tuyển. Người trúng tuyển nhận quyết định và đến

tuyển có thể chưa đủ phẩm chất, năng lực thực hiện công việc, cần phải mất thời

trường học nơi được phân công để ký hợp đồng làm việc.

gian và chi phí đào tạo.

2.2.3.3 Bố trí, phân công công việc, điều động, đề bạt, bổ nhiệm

+ Tiêu chuẩn tuyển chọn khá đơn giản, chỉ dựa vào kết quả học tập. Tuy

- Sau khi tuyển dụng hoặc tiếp nhận từ nơi khác (ngoài huyện) về, Phòng

nhiên, chất lượng đào tạo, cách tổ chức thi cử, đánh giá kết quả học tập giữa các


sang nơi thiếu, điều động đến đơn vị khác để đảm nhiệm vị trí cao hơn hoặc do đã

huyện, khi xin chuyển đến một trường khác có điều kiện thuận lợi hơn, hoặc giáo

đảm nhận vị trí HT tại một trường hai nhiệm kỳ, điều động theo nguyện vọng của

viên xin chuyển từ các trường ngoài huyện đến thì không phải tham gia dự tuyển,

người lao động và một số nguyên nhân khác.

mà chủ yếu thông qua các mối quan hệ, bất kể năng lực của họ thế nào.

- Đề bạt, bổ nhiệm do Phòng Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu

+ Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV,

UBND huyện ra quyết định. Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và trường học khi được đề

HT các trường học xác định điều kiện, tiêu chuẩn, hình thức và thời gian tuyển dụng


41

42

báo cáo cơ quan có thẩm quyền phê duyệt làm cơ sở thực hiện. Như vậy, HT các

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu là tiêu chuẩn hành vi, nên ý kiến chủ quan của


Xuân Tâm 2 năm 2009. Sau khi UBND huyện quyết định bổ nhiệm, giáo viên trong

Lợi không có nhu cầu về giáo viên toán, nhưng sau khi tuyển dụng, UBND huyện

trường liên tục tố cáo (qua kiểm tra là tố cáo đúng) dẫn đến phải hủy quyết định và

phân bổ về cho trường 01 người, trong khi đó các trường như THCS Nguyễn Công

điều giáo viên này đến đơn vị khác.

Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu đến 02 giáo viên toán lại không được phân bổ. Tương
tự đối với môn sinh, Trường Phan Bội Châu không có nhu cầu nhưng vẫn được
phân 01 người, trong khi THCS Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu giáo
viên lại không được phân bổ.

Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 286 CC,
VC, nhân viên, xem trong Bảng 2.8.
Số liệu trong Bảng 2.8 cho thấy điều hợp lý là CC, VC, nhân viên có sự
đánh giá cao đối với phát biểu “nhà trường có sự phân công công việc hợp lý”, bởi

+ Về bố trí, phân công công việc: Khi bố trí, phân công công việc, những

lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết

yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do

chỉ có 01 người nên HT dể dàng phân công công công việc. Tuy nhiên, vẫn còn

cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên. Vì vậy, bản thân người đó có khi


Số liệu trong Bảng 2.9 cho thấy, cùng một môn học, có trường thiếu giáo

về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn

viên, có trường thừa giáo viên nhưng Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT không tham

khác (ví dụ Trường THCS Trưng Vương bố trí giáo viên toán dạy tin học).

mưu UBND huyện điều chuyển kịp thời. Điều này dẫn đến những hệ quả sau:

+ Về đề bạt, bổ nhiệm: Những người trong diện quy hoạch không phải ai

- Đối với các trường thiếu giáo viên, phải phân công giáo viên dạy thêm

cũng “vừa hồng, vừa chuyên”. Danh sách cán bộ thuộc diện quy hoạch chủ yếu do

ngoài số giờ định mức, nên ảnh hưởng đến chất lượng giờ dạy. Đồng thời, khi phân

thủ trưởng đơn vị đề xuất, cấp trên xem xét. Tuy nhiên, các tiêu chí để được quy

công dạy thêm giờ, nhà trường phải thanh toán tiền làm ngoài giờ, do vậy làm giảm


43

44

kinh phí hoạt động, ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc khác và thu nhập

Bảng 2.9: Tình hình thực hiện định biên của các trường THCS năm học 2010-2011


19

38

46 116

67

3,61

Phan Bội

0

0

0

0

-1

-1

0

0

-1


1

1

0

1

0

0

0

0

0

0

0

1

2

2

0


0

0

1

2

2

0

0

1

0

0

1

1

0

0

1


0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

0

-1

1

0


-1

0

2

0

0

1

0

-1

0

-1

0

0

1

1

0


0

0

0

0

Châu

Nguyễn
Đình Chiểu

tuyển
Thông báo tuyển dụng được thông báo rộng
rãi, rõ ràng, kịp thời để những ứng viên biết
Quy trình tuyển dụng mang tính khoa học,
đảm bảo thu hút được nhân tài

Nguyễn Hữu
33

32

71

95

55


3,77

1

54

27 128

76

3,78

với từng vị trí
Giáo viên, nhân viên trường tiếp nhận có

Cảnh
Nguyển

Số lượng giáo viên, nhân viên trường tiếp

Vương
Nguyễn Hiền
Lý Thường
Kiệt

7

24



41 136

80

3,93

lý

Trinh
Nguyễn Trãi

Thầy cô có cơ hội để thăng tiến
Thầy cô biết được các điều kiện để được
thăng tiến

Nguyễn Thái
Bình
Suối Cao

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

Lê Thánh

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.

Tông

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01



thực hiện vào buổi kết thúc khóa đào tạo. Nội dung đánh giá thường ngắn gọn,

vụ hoặc đào tạo về chính trị, kỹ năng thực hành, kỹ năng quản lý, lập kế hoạch, giao

chung chung, chủ yếu là nêu đã hoàn thành chương trình đào tạo với kết quả cao.

tiếp...

+ Đối với việc cử cán bộ đi tập huấn ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ,
+ Đào tạo trong quá trình thực hiện công việc được thực hiện dưới hai hình

thức là vừa học vừa làm hoặc tạm ngưng công việc để đi học. Trong ngành giáo dục

kỹ năng quản lý, người học được cấp chứng chỉ xem như hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011

áp dụng phổ biến là hình thức vừa học, vừa làm (có thể nghỉ vài ngày để dự tập
huấn) hoặc học vào ngày nghỉ. Có rất ít trường hợp tạm ngưng công việc để đi học.

Hình thức đào tạo

+ Đối với CC, VC thuộc diện quy hoạch và cán bộ quản lý, ngoài đào tạo
về chuyên môn nghiệp vụ, còn được cử đi học chính trị, kỹ năng quản lý, giao tiếp...

Đơn
vị

Năm
học


21

23

55

hiện theo phê duyệt của Huyện ủy, UBND huyện, Phòng GD&ĐT, trong đó tập

Học đại học, cao đẳng

Người

72

60

52

40

32

trung đào tạo về chính trị, chuyên môn (để đạt trên chuẩn), các kỹ năng cho HT...

Tự tổ chức đào tạo ngắn hạn về Lượt

2.418

2.472


51

+ Đối với giáo viên, nhân viên: hàng năm các trường căn cứ vào thực trạng

nghiệp vụ

người

giáo viên, nhân viên, nhiệm vụ năm học để xây dựng kế hoạch đào tạo về nghiệp vụ

Gửi đi đào tạo ngắn hạn về Lượt

chuyên môn gửi Phòng GD&ĐT tổng hợp, tổ chức đào tạo hoặc đưa đi đào tạo.

chuyên môn nghiệp vụ

Ngoài ra, hình thức đào tạo đang được áp dụng phổ biến tại các trường là
dự giờ, thăm lớp và thông qua hoạt động của các tổ chuyên môn.
2.2.4.2 Kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả đào tạo được thể hiện trong Bảng 2.10.
Nhìn chung, công tác đào tạo cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên ngành

Tham quan học tập kinh nghiệm

tự tham gia học các lớp cao

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
2.2.4.3 Những tồn tại trong hoạt động đào tạo


47

- Việc chọn cử người để tham gia đào tạo tại một số trường còn phụ thuộc
vào ý chí chủ quan của Trưởng phòng GD&ĐT, HT. Nguyên nhân do chưa xây

48

Để minh họa cho những đánh giá trên, tác giả đã hỏi ý kiến của 286 CC,
VC, nhân viên, kết quả xem trong Bảng 2.11.

dựng nguyên tắc, tiêu chí, phương thức tuyển chọn người tham gia đào tạo. Do vậy,

Số liệu trong Bảng 2.11 cho thấy, mức đánh giá trung bình đối với các câu

một số người thực sự có nhu cầu, có kết quả làm việc tốt lại không được chọn cử và

hỏi đều thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ hoạt động đào tạo chưa đáp ứng mong

ngược lại.

đợi của người lao động. Một số CC, VC, nhân viên còn thiếu kỹ năng thực hiện

- Khi tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ, Phòng GD&ĐT, các trường học

công việc nhưng chưa được tham gia đào tạo hoặc được tham gia nhưng các lớp đào

chưa tiến hành phân tích kỹ hiện trạng NNL để xác định người cần đào tạo cũng

tạo chưa hữu ích đối với họ. Điều này cho thấy cần thiết phải quan tâm nhiều đến



thị, chưa chú trọng rèn luyện, học tập thêm về kiến thức, phương pháp dạy học...

tập huấn theo yêu cầu của công việc

Khi được cử đi đào tạo thì học cho có, chủ yếu là đến điểm danh để không bị phê

Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô

bình.

tham gia thực sự giúp ích cho thầy cô
- Tại một số khóa đào tạo, các buổi học thường bắt đầu trễ, kết thúc sớm,

4

5

Trung

2

3

2

26

49 130


Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

xúc vì tiêu tốn thời gian không hợp lý.

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.

- Sau khi hoàn thành các khoá đào tạo, tập huấn, ngành GD&ĐT cũng như
HT các trường học chưa tổ chức đánh giá xem người học tiếp thu được nội dung gì
và việc họ áp dụng những kiến thức đã học vào trong giảng dạy, làm việc ra sao.

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01
2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
2.2.5.1 Quy trình và kết quả đánh giá

Đồng thời, cũng chưa tổ chức lấy ý kiến học viên về mức độ thỏa mãn của họ đối

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện hàng năm, khi kết

với nội dung chương trình, phương pháp đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp.

thúc thời gian tập sự, khi thay đổi vị trí việc làm, khi chuyển sang đơn vị mới, khi

Cá biệt đối với một số người được cử đi học dài hạn, Phòng GD&ĐT, HT các

xét kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch. Trong phạm vi luận văn này, tác giả

trường cũng không nắm được kết quả học tập của họ.

chỉ phân tích việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm.


quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý. Mẫu phiếu đánh giá như phụ lục số 05.

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011

Sau khi đánh giá, cá nhân tự xếp loại theo các mức: Hoàn thành xuất sắc

Năm
học
20062007

Năm
học
20072008

Năm
học
20082009

Năm
học
20092010

Năm
học
20102011

Người

130


96

87

59

42

39

2.401

2.525

2.693

2.875

2.978

Xếp loại

Đơn
vị
tính

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn
chế, không hoàn thành nhiệm vụ. Đối với HT, giáo viên thì xếp theo các loại xuất


Người

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
+ Qua đánh giá nhân viên, thủ trưởng các đơn vị thấy được năng lực, trình
độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên; qua đó cũng làm cho nhân
viên biết những mặt mạnh để phát huy và khắc phục những điểm yếu; tạo động lực
cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thông qua đánh
giá, thủ trưởng có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm và thực
hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương trước hạn, thanh toán thu nhập tăng
thêm cho người lao động. Đồng thời, kết quả đánh giá cũng là cơ sở để cho thôi
việc những người yếu kém, không phấn đấu hoặc không làm việc vì mục tiêu chung
của tổ chức.
- Tồn tại, hạn chế:
+ Trừ HT, giáo viên, các tiêu chí đánh giá đối với các chức danh còn lại khá
chung chung, rất nhiều tiêu chí hành vi và không cụ thể, chi tiết, khó lượng hóa.
Bên cạnh đó, phương pháp phân tích định lượng được sử dụng để đánh giá kết quả
hoàn thành công việc. Nhưng do không có bảng mô tả công việc nên chưa xây dựng