ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đaịhoc c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn
TS Trần Nhuận Kiên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học , các thầy , cô giáo trong Trƣờng Đaịhoc c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu............................................................................ 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin............................................................32
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin............................................ 34
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu..............................................................34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................... 35
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lƣợng và cơ cấu cán bộ, công chức............35
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lƣợng cán bộ, công chức..........................35
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG............................... 37
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng...................................37
3.1.1. Vị trí, chức năng....................................................................................38
3.1.2. Cơ cấu tổ chức.......................................................................................38
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng............................................................................................... 40
3.2.1. Thực trạng số lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài
chính Hải Dƣơng.............................................................................................40
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng............................................................................................... 45
3.3. Đánh giá chung chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng...................................................................................................... 59
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc...................................................................................59
3.3.2. Một số hạn chế...................................................................................... 59
3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng chất lƣợng cán bộ,
công chức tại sở Tài chính Hải Dƣơng...........................................................61
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG.............67
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>


CBCC

: Cán bộ công chức

ĐVT

: Đơn vị tính

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lƣợng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng theo
phòng ban, trung tâm thuộc Sở 43
Bảng 3.2: Số lƣợng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.................44

đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng

62

Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dƣỡng đến chất lƣợng đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng

63

Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng

64

Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

viii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương ............................................ 39

chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán
bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao;
nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ƣơng, các địa
phƣơng đã triển khai chƣơng trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phƣơng.
Hải Dƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng khác trong cả nƣớc xác định việc
thực hiện chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc là một nhiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2
vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu
đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các
nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dƣơng giao nhiệm vụ cho
các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trƣơng xây dựng
và triển khai thực hiện chƣơng trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp
mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con ngƣời, đến phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm
vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc,
đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài chính Hải
Dƣơng đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của sở. Sau gần 4 năm triển khai thực
hiện, Sở Tài chính Hải Dƣơng bƣớc đầu đã đạt đƣợc kết quả đáng mừng theo
chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong
phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng
gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc
phục nhƣ về đánh giá chất lƣợng, cán bộ công chức, nhƣ về đào tạo, nhƣ về

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lƣợng cán
bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc…. Trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian
tới. - Giới hạn về không gian:
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

4
- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ,
công chức.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lƣơng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ, công chức.

khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức
đƣợc khái niệm đầy đủ hơn, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

chức vào ngạch nhất định.
b. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải đƣợc đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lƣợng công tác và kỷ luật công
chức. Ngƣời cán bộ công chức khi đƣợc nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu ngƣời cán bộ công
chức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ
đến thời gian ấn định họ sẽ đƣợc nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán
bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trƣớc thời hạn hoặc
vƣợt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không đƣợc chuyển ngạch, nhƣng theo
thâm niên họ liên tục đƣợc nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch
nào đó vẫn luôn đƣợc nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hƣu. Thông
thƣờng ngƣời ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì ngƣời ra nhập
ngạch thấp thƣờng ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên
lƣơng, không dẫn đến tình trạng đội khung, vƣợt khung của ngạch, không
khuyến khích công chức phấn đấu. Ngƣợc lại, khi công chức gia nhập ngạch
cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nƣớc ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức
đây là một lực lƣợng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính
quyền, đoàn thể từ Trung ƣơng tới cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực thi
nhiệm vụ của nhà nƣớc theo pháp luật, đƣợc nhà nƣớc bảo đảm các điều kiện


1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lƣợng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có đƣợc do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng
yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
ngƣời cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích
của việc đánh giá, ảnh hƣởng của việc đánh giá có tác động đến động lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả
công việc của ngƣời cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nƣớc.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một ngƣời là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trƣờng hợp những ngƣời sau đây khi đến độ tuổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10
nghỉ hƣu đƣợc xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những ngƣời trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nƣớc đƣợc bổ nhiệm và bảng hƣởng lƣơng chuyên gia cao cấp

bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nƣớc đƣợc quan tâm và
đóng vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ, công
chức cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công
chức. Nếu một ngƣời cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ
tƣởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của
họ trong công việc cũng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy
trì trệ. Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tƣ trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không đƣợc hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ
công chức).
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.1.4.1. Nâng cao về thể chất và tinh thần của cán bộ, công chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN


Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao
nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung tinh thần cao khi làm việc. Vì
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13
vậy yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một vấn đề cần đƣợc
đầu tƣ quan tâm hơn nữa.
1.1.4.2. Nâng cao về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ, kiến
thức chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét
đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã đƣợc xử
lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc tiếp thu qua
nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua giáo dục,
đào tạo, quan sát cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo
quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động nghề nghiệp khác.
Khi tham gia thực hiện nghiệp vụ của cán bộ, công chức thì đội ngũ này
không chỉ cần sức khỏe mà còn cần tới tri thức, sự hiểu biết rộng trong rất
nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế, quy
mô ngày càng rộng trên khắp toàn cầu cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới
đội ngũ cán bộ công chức phải có những kiến thức, trình độ chuyên môn, trình
độ ngoại ngữ và những kỹ năng cần thiết khác để làm việc chủ động, linh hoạt
và sáng tạo để xử lý tốt mọi tình huống trong khi làm nhiệm vụ. Đặc biệt
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng thì
nâng cao trình độ ngoại ngữ giữ vai trò quan trọng.
Nhân tố trí lực đƣợc đánh giá, xem xét trên hai góc độ; trình độ văn hóalà khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực
hiện những việc từ đơn giản đến phức tạp để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa
đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình

- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi
ngƣời, với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu
và nhiệm vụ đề ra.
- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức
và kỹ năng nghề nghiệp, có đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật,
tác phong làm việc và thái độ phục vụ tốt.
- Nắm vững và tự tin vào đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc,
trung thành với lợi ích của dân tộc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>