MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................4
LỜI NÓI ĐẦU.......................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài báo cáo thực tập............................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận..................................................2
4.1.1.Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu liên quan đến báo cáo.....2
4.1.2. Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu......3
4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn...............................................3
4.2.1 Phương pháp quan sát...........................................................................3
4.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu..........................................3
4.2.3 Phương pháp phỏng vấn.......................................................................3
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập..................................................................3
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT PAN.................................................................................................4
1.1. Khái quát chung......................................................................................4
1.1.1. Thông tin cơ bản về Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt
Pan.................................................................................................................4
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................4
1.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................5
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực........................7
1.2.1. Hoạch định nhân lực............................................................................8


1.2.2. Tuyển dụng và sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí........................11
1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực............................................12

Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan......................................37
3.1.1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản
phụ cấp.........................................................................................................37
3.1.2. Nhóm giải pháp về chế độ phúc lợi đối với người lao động.............38
3.1.3. Nhóm giải pháp về việc xây dựng thời gian làm việc và thời gian
nghỉ ngơi hợp lý...........................................................................................38
3.2. Một số khuyến nghị..............................................................................40
3.2.1. Đối với chính sách tiền lương, tiền thưởng và kỉ luật trong lao động
( khiển trách )...............................................................................................40
3.2.2. Đối với các chính cách về tâm lý – giáo dục.....................................42
3.2.3. Đối với việc hoàn thiện các chính sách khác....................................44
PHẦN KẾT LUẬN.............................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................49


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

LĐ


t/c

: tính chất

ng

: người

th

: tháng

sx

: sản xuất


LỜI NÓI ĐẦU
Trong quá trình làm chuyên đề báo cáo thực tập, được sự quan tâm giúp đỡ của
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, của thầy cô trong khoa bản thân tôi đã tiếp thu
được nhiều kiến thức và kinh nghiệm về quản lý.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô trong khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là ThS. Nguyễn Văn Tạo đã tận tình giảng dạy,
giúp đỡ, tạo mọi điểu kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thành chuyên đề này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giám đốc Nguyễn Đức Vũ đã tiếp nhận tôi vào thực
tập tại Công ty, tạo điều kiện tốt nhất để tôi thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế
tại Công ty. Đồng thời cảm ơn anh đã tận tình chỉ bảo các vấn đề liên quan đến chính
sách đãi ngộ và có những góp ý hết sức quý báu cho chuyên đề này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thiết bị

Thực trạng trên có thể do rất nhiều nguyên nhân. Nhưng một trong những
nguyên nhân chính được đề cập đến nhiều nhất đó là các công ty chưa có chính sách
đãi ngộ thỏa đáng, chưa có cơ chế tạo động lực làm việc cho người lao động nên lâu
ngày tạo tâm lý bất mãn cho nhân viên khiến họ cảm thấy chán nản muốn đi tìm một
môi trường làm việc mới và không còn muốn gắn bó với công ty nữa. Chính vì vậy đã
dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ nhân viên và gây nên tình trạng chuyển việc của
người lao động.
Thực tế cho chúng ta thấy, phần lớn các công ty ở Việt Nam hiện nay chưa có
chức năng về quản trị nhân sự độc lập, chưa có sự quan tâm thích đáng đối với các
hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty đó là một trong những khâu
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đều rất mong muốn, chú
ý để triển khai cho tốt là tạo động lực cho người lao động bởi nhiều doanh nghiệp đã
nhìn nhận được đó là một khâu then chốt nhất, quyết định đến việc sử dụng và khai

1


thác hiệu quả nguồn nhân lực – nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Công ty Cổ Phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan được thành lập từ năm. Từ
ngày thành lập, Công ty luôn nằm trong những doanh nghiệp kinh doanh có kinh
nghiệm cao trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm, dịch vụ và giải pháp cho việc phát triển
hệ thống điện, điện tử viễn thông, xây dựng lắp đặt tại Hà Nội.
Công ty hiện đang mở rộng và phát triển rộng rãi. Do đó để khuyến khích và
thúc đẩy nhiệt tình làm việc của người lao động trong giai đoạn này cần phải có sự cố
gắng của tất cả mọi thành viên trong công ty. Tạo động lực cho người lao động là điều
làm cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói
chung.
Xuất phát từ lý do trên, tôi xin lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện chính
sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ
Việt Pan” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực. Nghiên

ngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập số liệu để đánh giá
thực trạng các chính sách đãi ngộ người lao động và đề xuất các biện pháp.
4.2.3 Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động và tham khảo ý kiến các
chuyên gia với mục đích tìm các kết luận thỏa đáng trong việc đánh giá thực trạng các
chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ
Việt Pan và đề xuất một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo động lực cho người
lao động ở Công ty có hiệu quả.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan.
Chương 2. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động ở
Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người
lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT PAN
1.1. Khái quát chung
1.1.1. Thông tin cơ bản về Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan
• Tên: Công Ty Cổ Phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan.
• Tên giao dịch: VIETPAN., JSC
• Giấy phép kinh doanh: 0106109014 - ngày cấp: 22/02/2013
• Trụ sở chính: Số 75 phố Nhân Hòa, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh
Xuân, Hà Nội
• Điện thoại: 0422469186

nghiệm làm việc
Quan niệm các khách hàng, đối tác và đội ngũ nhân sự Công ty là các yếu tố
quan trọng tạo nên thành công của Công ty, do vậy: với khách hàng Công ty luôn nỗ
lực tận tâm với niềm tri ân sâu sắc nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng; với
đối tác Công ty luôn đặt yếu tố trách nhiệm, tin tưởng hàng đầu, với đội ngũ cán bộ
nhân viên, Công ty luôn ghi nhận và tôn vinh những nỗ lực và cống hiến của mỗi cá
nhân trong thành công của mình.
Trong thời gian tới, Công ty sẽ triển khai có kế hoạch và thực thi có hiệu quả
các dự án, đầu tư có chọn lọc, phát huy nguồn lực vốn có của mình. Với mục tiêu mở
rộng thị trường không chỉ trong nước mà ra cả thị trường quốc tế.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức

BAN GIÁM ĐỐC
THƯ KÝ

PHÒNG
TỔ
CHỨC
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCHĐẦU TƯ

PHÒNG
MARKETING

2 CHI NHÁNH


Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệu quả,
mục tiêu ban đàu đặt ra.
Xây dựng kế hoạch phát triển thương hiệu, duy trì thị trường sẵn có và phát
triển thị trường mới trong đó tập trung vào thị trường nước ngoài.
Tổ chức thực hiện: Tính toán thẩm định, đề xuất với Giám đốc công ty, các chủ
dự án về tính kinh tế, kỹ thuật và hiệu quả của dự án. Tổ chức thực hiện, giám sát,
quản lý các dự án đầu tư trong công ty đã được Giám đốc thông qua, phối hợp cùng
các đơn vị, phòng ban trong công ty để xây dựng kế hoạch đầu tư ngắn hạn.
Phòng tài chính - kế toán:
Chịu trách nhiệm về công tác, tài chính, kế hoạch, tổ chức công tác kế toán- tài
chính trong Công ty:
Lập kế hoạch tài chính toàn công ty và các dơn vị phụ thuộc, xây dựng kế
hoạch sử dụng vốn, kế hoạch nguồn vốn, đáp ứng vốn cho SXKD, cho đầu tư xây
dựng cơ bản và kế hoạch phát triển chung của công ty.
Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý,
năm.
Giải quyết các vần đề tài chính của công ty: chi phí, vay nợ, huy động vốn,
giao dịch Ngân Hàng….đảm báo các hoạt động của Công ty có hiệu quả.

6


Phòng Tổ chức Nhân sự:
Có nhiệm vụ: tham mưu, giúp Ban điều hành, giải quyết một số việc như:
Đề xuất phương án quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh của các xí nghiệp, phòng ban của công ty.
Đề xuất các chức danh quản lý, tuyển dụng, điều động, nâng lương, kỷ luật,
khen thưởng… đối với cán bộ, công nhân lao động theo phân cấp quản lý lao động.
Lập kế hoạch lao động tiền lương trên cơ sở kế hoạch lao động của Công ty
theo năm, quý.

Đặc điểm về lao động là một chỉ tiêu quan trọng trong quá trình nghiên cứu về
tạo động lực lao động vì đây là đối tượng trực tiếp thực hiện quá trình sản xuất kinh
doanh và các vấn đề về tạo động lực tác động trực tiếp đến đối tượng này. Việc phân
tích đặc điểm về lao động tại công ty cho phép phân loại và nắm chắc số lượng cũng
như chất lương nguồn nhân lực hiện có. Phát hiện những bất hợp lý của việc sử dụng
lực lượng lao động trong doanh nghiệp và có thể tìm ra các nguyên nhân dẫn đến
những tồn tại đó để có biện pháp xử lý kịp thời và đúng đắn.
Tổng số lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty tính đến thời điểm
29/01/2016 là 57 người. Cụ thể được nêu rõ trong bảng:
Bảng 1: (Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần
Thiết bị và công nghệ Việt Pan)
(Đơn vị: người)
Trên ĐH

Trình độ
Đại học

CĐ, TC

Nam

3

18

Nữ

2

Tổng số

27

25

37

19

1

( Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự Công ty Cổ phần Thiết bị và Công nghệ Việt Pan)

8


• Xét về mặt độ tuổi
• Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010

( Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự Công ty Cổ phần Thiết bị và công nghệ Việt Pan )
Trong các bộ phận chức năng của Công ty độ tuổi dưới 30 chiếm phần lớn,
chiếm 64,4%. Ưu điểm của độ tuổi này là đã có lòng nhiệt huyết, sức khỏe đảm bảo
và nền tảng vững chắc. Chiếm 32,9% là những người lao động có độ tuổi từ 30-50,
Những lao động này là những người có tham vọng, khả năng tiếp thu kiến thức, công
nghệ mới nhanh nhạy, hăng say, nhiệt tình, sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức.
Độ tuổi trên 50 chiếm tỉ lệ thấp 2,7%, vì đây chính là bộ phận nòng cốt của công ty từ
khi thành lập. Ưu điểm của độ tuổi này là kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm vững vàng
và uy tín. Măc dù, với độ tuổi này phong cách làm việc có hơi lạc hậu, sức khỏe đã có
phần giảm sút nhưng họ chính là những người kèm cặp, hướng dẫn thế hệ trẻ trong
công việc, tạo đội ngũ lao động kế cận. Sở dĩ cần quan tâm đến cơ cấu lao động về mặt
độ tuổi vì đối với từng độ tuổi sẽ có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Việc sử

cao đòi hỏi tiền lương mà họ nhận được lớn hơn. Tỉ lệ lao động Cao đẳng, trung cấp,
lao động phổ thông, chiếm tỉ lệ cao nhất (54,1%), đây là những công nhân kĩ thuật làm
trong các công trình dự án mà Công ty đứng thầu. Lao động này có ưu điểm là trẻ,
khỏe, giàu lòng nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức nhưng về tác
phong nghề nghiệp vẫn còn hạn chế. Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ đóng vai trò
quyết định đối với Công ty.
1.2.2. Tuyển dụng và sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí
Vấn đề tuyển dụng được công ty xem như là một trong những biện pháp chủ
yếu của chiến lược về con người. Tiêu chuẩn hàng đầu của việc tuyển dụng là xác định
năng lực và đánh giá dự báo về đạo đức. Công ty đặt ra những tiêu chuẩn chung đến
chi tiết như sau:
• Tiêu chuẩn chung:
- Có năng lực trong lĩnh vực chuyên môn.
- Thông thạo ít nhất 1 ngoại ngữ.
- Thành thạo tin học văn phòng.
- Có tinh thần học hỏi và chịu áp lực công việc cao.
• Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
- Chức danh quản lý: có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu từng công việc;
có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý; không quá 40 tuổi.
- Nhân viên văn phòng: không quá 30 tuổi; tốt nghiệp các ngành đại học có liên
quan; trung thực, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
- Nhân viên kỹ thuật: Nam; sức khỏe tốt; tốt nghiệp PTTH; ưu tiên tốt nghiệp
trung học ngành kỹ thuật điện tử, cơ khí, xây dựng.
Đáp ứng về nhân lực có chất lượng cao cho công ty nhằm tiếp thu nhanh những
chương trình do côn g ty tổ chức, điều này là một ưu thế thuận lợi đảm bảo công việc
phục vụ đối tác, khách hàng trở nên chuyên nghiệp hơn.
Công tác sắp xếp nhân lực được công ty hết sức chú trọng. Tuy quy mô chưa

11


gia vào các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao với tập thể công ty.
- Hình thức thứ hai: Đào tạo thông qua định kỳ luân phiên đổi việc nhằm tạo ra
những nhân viên đa năng. Chả hạn từ 6 tháng đến 1 năm nhân viên được chuyển sang

12


làm một công việc hoặc một dây chuyền khác trong công ty. Việc tạo ra những người
lao động đa năng có khả năng kiêm nhiệm cao sẽ giúp nhân viên hiểu được công việc
chung và có quan hệ mật thiết với các bộ phận khác cũng như sẵn sàng làm phần việc
của những người thiếu vắng mà không xảy ra tình trạng trì trệ công việc.
Ngoài các hình thức đào tạo trên công ty còn cử nhân viên đi học ở những lớp
ngắn hạn khác nhau, được tham dự các hội thảo chuyên đề khác, tham quan nghiên
cứu học hỏi kinh nghiệm tại một số đơn vị khác.
1.2.4. Chính sách tiền lương
Tiền lương là một chính sách quan trọng của Công ty. Tiền lương sẽ được xem
xét lại một năm hai lần dựa theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và thành
quả công tác của từng cá nhân. Ngoài ra người lao động được các chế độ như: bồi
dưỡng ngoài giờ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp... Tất cả được
áp dụng theo quy định của Nhà nước và Bộ Luật Lao động Việt Nam.
Ngày trả lương mỗi tháng một lần ( ngày mùng 10 hàng tháng) theo hình thức
chuyển khoản. Người lao động được hưởng tháng lương thứ 13 được thanh toán cho
các nhân viên làm việc liên tục từ 1/1 đến 31/12. Những nhân viên làm việc dưới 12
tháng thì tháng lương thứ 13 sẽ được tính tỷ lệ theo số tháng người nhân viên đó làm
việc. Nhân viên nào từ nhiệm khỏi công ty trước ngày trả lương 13 ngày sẽ không
được hưởng khoản này.
Phương pháp đánh giá xét lương của Công ty được lượng giá thông qua:
- Thực hiện công việc ( 70%): Kỹ năng thương thảo, báo cáo, chất lượng công
việc, sáng kiến nâng cao hiệu quả làm việc.
-Thái độ làm việc ( 15%): Ý thức tìm tòi học hỏi, tinh thần hợp tác, có trách

1.2.6. Giải quyết các quan hệ lao động
Cho đến thời điểm hiện tại tháng 3 năm 2016 , công tác giải quyết quan hệ lao
động của Công ty chưa xảy ra bất kỳ khiếu nại gì về phía người lao động cũng như
người sử dụng lao động. Tuy mới phát triển nền móng quy mô nhỏ nhưng công ty luôn
thể hiện sự tôn trọng đối với pháp luật và tập quán văn hóa của người Việt Nam. Công
ty đã ký hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể với người lao động dựa trên sự
thỏa thuận hợp pháp của cả hai bên (đại diện). Công ty cũng đồng ý phương án thành
lập tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động công ty sẽ ưu tiên thương thuyết
trực tiếp và cụ thể với người lao động. Nếu không thể giải quyết được thì có thể đưa ra
tòa án lao động giải quyết.

14


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT PAN
2.1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty
2.1. 1. Người lao động tại doanh nghiệp
Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định
– là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao
động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao
động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho
người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì
giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của
người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.
Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà
người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người

đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
2.1.2. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp
a. Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì?
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của Doanh Nghiệp đặt ra. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của
Doanh Nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên.
b.Mục tiêu đãi ngộ nhân sự
Hệ thống đãi ngộ của mỗi Doanh Nghiệp nhằm đạt tới hai mục tiêu căn bản là
thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Hơn nữa,
nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc
thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng lực làm
việc. Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảo lợi ích của người
lao động và của Doanh Nghiệp.
Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết có
liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang
một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Mục tiêu
của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình
độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao

16


không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc,
không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn
phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không.
Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá nhân thì



hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh
nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
c. Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ
Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức, là kim
chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt
được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê
trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần, từ đó tác động tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả
cao nhất.
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của Doanh Nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực
ổn định, có chất lượng cho Doanh Nghiệp. Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả
các chức năng quản trị nhân sự khác trong Doanh Nghiệp. Giúp duy trì được nguồn
nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
2.1.3. Các Chính sách đãi ngộ
a. Đãi ngộ vật chất
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,
Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra ngoài
như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định
nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước
phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng
lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương lại được
hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị
sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợp đồng lao động). Như vậy, trải

cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng
một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm,
phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…
Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức đã
nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình về phúc lợi
dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn
Để đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động, có các loại phúc lợi sau:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà
các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểu

19


quyền lợi của người lao động. Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúc lợi
khác nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội: Chế độ
trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp
thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp
dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới
đời sống của người lao động. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tài chính của
tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó. Phúc lợi tự
nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ
mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn
như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm của công ty, trợ cấp
giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, ăn ca, nơi đỗ xe…
b. Đãi ngộ phi vật chất
Cơ hội thăng tiến: Trong một tổ chức nếu người thực sự có năng lực, có trình
độ, có kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến của họ rất cao. Hiện nay các công ty đặc biệt chú