LỜI NÓI ĐẦU
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, có những biến đổi
vượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế kĩ thuật trong
các nghành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô cũng như vĩ mô. Từ khi ra nhập tổ
chức thương mại thế giới WTO vào tháng 11 năm 2006, đã tạo ra nhiều cơ hội
và thách thức đối với mỗi Doanh nghiệp, muốn tồn tại và phát triển, Doanh
nghiệp cần hiểu rõ các quy luật kinh tế như: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị,
quy luật cung cầu. Mặt khác, Doanh nghiệp phải luôn cập nhập, tiếp thu những
thành tựu khoa học kĩ thuật vào sản xuất, để nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm.
Vấn đề của các Doanh nghiệp là muốn tồn tại và đứng vững trên thị
trường phải dần hoàn thiện mình, khai thác có hiệu quả các tiềm lực của tổ chức
để vươn lên dành thế cạnh tranh. Có rất nhiều yếu tố dẫn đến sự thành công của
Doanh nghiệp như: Khoa học kĩ thuật, nguồn vốn, công nghệ và đặc biệt là yếu
tố con người. Nếu không có con người thì các yếu tố trên không thể vận hành
được, cũng không mang lại sự phát triển cho tổ chức, con người không những
ngày càng có vai trò quyết định với sự phát triển của tổ chức mà còn duy trì,
phát huy, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Và đặc biệt là hoàn thiện
chính sách đãi ngộ đối với người lao động sẽ giúp cho Doanh nghiệp giữ được
chân nhân tài, để thu hút những lao động có trình độ, có kĩ năng và kinh nghiệm,
giúp Doanh nghiệp đứng vững trên trị trường, có uy tín sâu rộng và dành thắng
lợi trong cạnh tranh.
Trong quá trình làm chuyên đề báo cáo thực tập, tôi được rất nhiều sự
giúp đỡ từ Quý thày, cô trong Trường, Ban lãnh đạo và các anh, chị trong Công
ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam, cùng gia đình và bạn bè đã động viên,
giúp tôi hoàn thiện tốt báo cáo này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Quản lý Nhân
lực, đặc biệt là PGS.TS Trần Đỉnh Thảo – Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực và Thầy Đoàn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đã
tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và vô cùng quý giá
để hoàn thành xuất sắc báo cáo tốt nghiệp của mình và nó cũng đặt nền tảng cho tôi

A. PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 2
2. Lịch sử nghiên cứu 2
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3
3.1. Mục đích nghiên cứu 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 4
4. Phạm vi nghiên cứu 4
5. Phương pháp nghiên cứu 4
5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 4
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu 6
7. Cấu trúc tổng quát 6
B. PHẦN NỘI DUNG 7
CHƯƠNG 1 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI 8
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 8
1. 1. Người lao động tại doanh nghiệp 8
1.1.1. Khái niệm 8
1.1.2. Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp 9
1.2. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp 9
1.2.1. Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì 9
1.2.2. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự 9
1.2.3. Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ 11
1.3. Các Chính sách đãi ngộ 12
1.3.1. Đãi ngộ vật chất 12
1.3.2. Đãi ngộ phi vật chất 14
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người
lao động 16
1.4.1. Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp 16
1.4.2. Môi trường của Doanh nghiệp 18
1.4.3. Bản thân công việc và Bản thân người lao động 19

56
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
E. PHỤ LỤC 58
E. PHỤ LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1
1. Lý do chọn đề tài
Đối với Công ty và các nhà Doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không
phải là nhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên. Sự nghiệp
thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan
trọng, và vì thế việc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có
chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh
nghiệp) ngày càng được quan tâm.
Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người
lao động từng bước được nâng cao. Người lao động luôn mong muốn được thỏa
mãn những nhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì
những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện
được. Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn
của cả hai. Tức là, nhà quản lý phải quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho người
lao động.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam,
cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các chính
sách đãi ngộ tại Công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên.
Đây cũng là tình trạng chung của các Doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chính
vì thế việc xây dựng các chính sách đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, trợ cấp, môi trường làm việc, cơ hôi thăng tiến, công tác đào tạo phát
triển, … cần được xác lập lại một cách rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đòn
bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tại Công ty, nâng cao hiệu quả lao động và
hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty là rất quan trọng. Vì vậy em xin lựa
chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công

HDB là một ví dụ, Ban lãnh đão Công ty đặc biệt chú trong đến các chính sách
đãi ngộ như: Cử đi đào tạo tại nước ngoài, các chính sách về thu hút: tiền lương,
tiền thưởng hấp dẫn, các chế độ như : Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp,
chế độ thai sản, tử tuất luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm. Từ đó tạo
động lực trong lao động, kích thích tinh thần làm việc hăng say và cống hiến hết
mình cho tổ chức.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ thực trạng các chính sách đãi ngộ, động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam và đề xuất
một số biện pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
người lao động.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Vận dụng các kiến thức đã học vào việc nghiên cứu chính sách đãi ngộ
tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB, từ đó hiểu được mục đích của các chính
sách đãi ngộ.
Mặt khác chủ đông thực hiện các công việc do Trưởng phòng Hành chính
nhân sự giao cho, qua đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, hoàn thiện bản thân
Đồng thời có tinh thần tự giác, có trách nhiệm, ý thức tác phong trong công việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc” hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn HDB Việt Nam”. Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài báo cáo
tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu các chính sách đãi ngộ tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn HBB Việt Nam thông qua các hình thức chủ yếu
như: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và
đãi ngộ thông qua các chế độ chính sách khác…
Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong

thế thắng lợi trong cạnh tranh. Đưa tổ chức phát triển ổn định, nâng cao uy tín
không chỉ trong nước mà cả trên trường quốc tế.
7. Cấu trúc tổng quát
Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ đối với người lao động
tại Doanh nghiệp.
Chương 2. Phân tích thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với người
lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với
người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HDB Việt Nam.
6
B. PHẦN NỘI DUNG
7
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1. 1. Người lao động tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với người
sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của người sử dụng lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả
lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên
thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc
thì giá trị trao đổi cao.
Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc
của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm
tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người sử dụng lao
động. Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể

1.2. Hệ thống chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại doanh nghiệp
1.2.1. Chính sách đãi ngộ hiệu quả là gì
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của Doanh Nghiệp đặt ra. Đãi ngộ nhân sự giúp đạt
được mục tiêu của Doanh Nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ
nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự
Hệ thống đãi ngộ của mỗi Doanh Nghiệp nhằm đạt tới hai mục tiêu căn
bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm.
Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi
trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù
hợp với năng lực làm việc. Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân
9
bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động và của Doanh Nghiệp.
Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp trước
hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính Doanh nghiệp, tuy nhiên,
nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của
quốc gia. Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
Đối với hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của Doanh nghiệp. Trong bất kỳ Doanh nghiệp nào, người lao
động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ
chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công
việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của Doanh nghiệp
chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có
muốn làm việc hay không.
Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá
nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của

đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ,
người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày
càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp
thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào
việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi Doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.2.3. Vai trò của việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ
Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức,
là kim chỉ nam của ban lãnh đạo. Nhờ đó Doanh Nghiệp có sự ổn định về nhân
sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và
sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì tổ chức.
Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần, từ đó tác động tạo động lực kích thích người lao động làm việc
11
với hiệu quả cao nhất.
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng
cho Doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự
khác trong Doanh nghiệp, giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng
cho xã hội.
1.3. Các Chính sách đãi ngộ
1.3.1. Đãi ngộ vật chất
Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ
nghĩa, Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu
hiện ra ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung,
tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình

vậy mới không xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu
không khí Doanh nghiệp.
Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình
thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh
nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc,
phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu
động…
Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ
chức đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình
về phúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn lao
động, bảo hộ lao động.
Để đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho
người lao động, có các loại phúc lợi sau:
Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu
nhất mà các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một
cách tối thiểu quyền lợi của người lao động. Các quốc gia khác nhau có những
13
quy định về phúc lợi khác nhau. Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế
độ bảo hiểm xã hội: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp
tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của
tổ chức tới đời sống của người lao động. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả
năng tài chính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ
chức đó. Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm nhân thọ,
chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Ngoài ra còn có rất nhiều loại dịch vụ mà các Công ty thường áp dụng nhằm tạo
cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như: các chương trình thể dục thể

viên trải qua một phần ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi
trường làm việc thoải mái đầy đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc
ở đó hơn là ngán ngẩm. Có nhiều cách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm
việc tối ưu trong Doanh nghiệp quan trọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công
việc và cuộc sống cá nhân của nhân viên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu
biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lập môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau,
tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hòa nhập giữa
các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ở các mục tiêu chung của Doanh
nghiệp. Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tự hào về nơi mình làm việc, có
tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnh Doanh nghiệp. Làm sao
tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho Doanh nghiệp mình không lẫn với
Doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa Tổ chức. Muốn vậy phải
có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việc thoải mái, cơ
sở vật chất hiện đại.
Ngoài các chính sách trên, tùy từng điều kiện hoàn cảnh của tổ chức mà
áp dụng các chính sách sao cho hợp lý nhất. Bởi mỗi một tổ chức lại có một đặc
điểm riêng, có thể tại thời điểm này thì nên áp dụng chính sách này, nhưng do
thời thế hay nói cách khác là điều kiện kinh tế thay đổi. Vì vậy Doanh nghiệp
phải có sự nghiên cứu kĩ càng và áp dụng một cách tốt nhất.
15
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ
đối với người lao động
1.4.1. Môi trường bên ngoài Doanh nghiệp
Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà Doanh nghiệp
đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức
đãi ngộ.
Để tạo vị thế cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác, Doanh nghiệp không
thể đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mức
lương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội. Nếu Doanh nghiệp có chế độ

Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các
yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng.
Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động
phải thực hiện. Các chế độ đãi ngộ của Công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà
phải tuân thủ những quy định đã nêu trong luật.
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự
mức
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)
17
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Bản thân người
lao đông
- Mức độ hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung
thành
- Tiềm năng của
nhân viên
Ấn định đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ
cho từng cá nhân
Môi trường bên
ngoài doanh nghiệp
- Lương bổng trên thị
trường.
- Chi phí sinh hoạt
- Xã hội

ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc, hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sự
hài lòng và hưng phấn làm việc cho người lao động, chính sách thù lao công
bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tạo sự thỏa mãn cho
người lao động.
Cơ cấu tổ chức
Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu
tiền lương và đãi ngộ của Công ty. Nếu Doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì
một bộ máy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động
giảm đi. Hay trong Công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
18
quyết định cơ cấu lương bổng. Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động
bởi vì cấp cao thường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho
nên không thể hiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không
nắm bắt kịp thời những mong muốn của họ. Mặt khác, chi phí dành cho việc duy
trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
Văn hóa tổ chức
Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong Doanh nghiệp
đã tạo dựng nên văn hóa tổ chức, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng
Doanh nghiêp. Văn hoá tổ chức của Doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách
tuyển chọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công
việc, đến việc đánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra
các chính sách đãi ngộ vật chất của Doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có văn hóa
tổ chức tốt sẽ tạo không khí thoải mái, ở đó người lao động thực sự được quan
tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng và hợp lý. Ngược lại thì dù
lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công
việc của công người lao động.
Khả năng chi trả của Doanh nghiệp
Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay
thấp của mỗi tổ chức dành cho người lao động. Tổng quỹ tiền lương của Doanh
nghiệp không thể vượt quá khả năng mà Doanh nghiệp có thể chi trả. Cho dù

Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong
công việc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua
đó làm tăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc.
b. Bản thân người lao động
Sự hoàn thành công tác
Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản
lý đưa ra chế độ đãi ngộ. Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của
người lao động thông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa
những người làm việc giỏi với những người lao động kém. Cho dù đó có bằng
cấp cao hay nhiệt tình đến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu
quả thì không thể được nhà quản lý khen thưởng. Tuy nhiên, người lao động sẽ
20