LỜI CAM ĐOAN
Khóa luận với đề tài: “Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong quá trình thực hiện
khóa luận có tham khảo, kế thừa một số kết quả nghiên cứu của
các nhà khoa học. Khóa luận cũng có sử dụng thông tin trong
các văn bản của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng &
giao thông…
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Trường và Hội
đồng khoa học về nội dung khóa luận trình bày.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT


BẢNG KÝ HIỆU CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
Nội dung
VH

các doanh nghiệp thiếu hẳn vai trò của văn hoá trong sản xuất
kinh doanh. Hay nói một cách khác là các doanh nghiệp chưa
thực sự hình thành cho mình một Văn hoá doanh nghiêp
Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay. Mỗi
doanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa
phù hợp. Có như vậy mới có thể tạo ra được các giá trị riêng
5


cho doanh nghiệp thích ứng được nhu cầu cạnh tranh và có
sức sống.Văn hóa doanh nghiệp không phải được xây dựng
trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục tiêu lâu dài.
Có thể nói rằng văn hoá doanh nghiệp là cái còn thiếu khi
doanh nghiệp đã có tất cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp
không còn nữa.
Về mặt lý luận và thực tiễn việc nghiên cứu Văn hoá doanh
nghiêp ở nước ta chưa được chú ý. Hiện nay, một số nhà nghiên
cứu chỉ đề cập đến Văn hoá doanh nghiêp trên bình diện văn
hoá trong kinh doanh, hoặc khai thác một vài khía cạnh của Văn
hoá doanh nghiêp như: Tinh thần doanh nghiệp, Đạo đức kinh
doanh, Triết lý kinh doanh, chưa có đề tài nào nghiên cứu Văn
hoá doanh nghiêp trên bình diện chung.
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông là
một doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực . Nhiều năm qua vấn
đề xây dựng và phát triển văn hóa ở Công ty rất được chú trọng
và mang tầm chiến lược lâu dài. Điều này rất phù hợp với hướng
nghiên cứu mà tôi chọn nên sau khi thực tập tại Công ty tôi
quyết định chọn đề tài: “Tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ”

doanh”.
Gần đây tại khoa Văn hoá XHCN, Học viện Hành Chính
quốc gia Hồ Chí Minh, học viên Cao học chuyên nghành Văn hoá
học, Trần Thị Thuý Vân đã bảo vệ thành công luận văn “ Xây
dựng Văn hoá doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”. Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về
phương diện thực tiễn xây dựng Văn hoá doanh nghiêp nói
chung ở một địa phương (Tp Hồ Chí Minh), song chưa chú ý
nhiều đến văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp nhà nước,
đồng thời chưa quan tâm đến vai trò của các doanh nghiệp nhà
nước với việc xây dựng Văn hoá doanh nghiêp.
Tóm lại, đã có rất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liên
quan đến văn hóa doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài nào
nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông. Vì vậy đề tài : “
Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông” là một vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu về
8


VHDN khác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, chúng tôi nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lý
luận chung về văn hóa doanh nghiệp bao gồm các khái niệm,
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp từ đó khẳng định
vai trò của văn hóa doanh nghiệp

đối với sự phát triển của


quan, cơ sở vật chất – trang thiết bị làm việc, phong cách lãnh đạo, phẩm chất
năng lực của nhân viên.
Phạm vi đề tài:
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên chúng tôi đã nghiên cứu
lý luận dựa trên một số tài liệu tham khảo và tiến hành khảo sát thực tế về
VHDN chủ yếu tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông hiện
nay và có tiến hành so sánh đối chiếu với một số doanh nghiệp khác.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Để nghiên cứu, chúng tôi đặt ra các giả thuyết sau:
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào sự ổn định của INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần tạo nên bản sắc riêng, khẳng định
thương hiệu của INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung của
INTRACOM
- Việc xây dựng VHDN góp phần vào thước đo đánh giá vị thế
INTRACOM
7. Phương pháp nghiên cứu
Với đề tài của khóa luận tốt nghiệp lần này, tôi đã sử dụng
nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: qua các tác phẩm khoa
học, thông tin ðại chúng, các văn bản, tài liệu của …về vấn đề
văn hóa doanh nghiệp
- Phương pháp quan sát trực tiếp và phỏng vấn: đây là
phương pháp quan trọng và được dùng khá phổ biến trong các
nghiên cứu xã hội. Chúng tôi thực hiện phương pháp này kết
hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Chúng tôi đã quan
sát thực tế thái độ, hành vi, cử chỉ trong giao tiếp cán bộ, nhân
viên; quan sát cách bày trí các trang thiết bị, cơ sở vật chất mỗi

nhất đến các thầy cô giáo trong khoa Quản trị văn phòng đặc
biệt là sự hướng dẫn trực tiếp của Th.s Nguyễn Thị Hường.
Tôi xin tỏ lòng cảm ơn trước sự giúp đỡ của các cán bộ,
11


nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian thực
hiện nghiên cứu đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình khảo sát, tìm
hiểu đề tài và thực hiện đề tài nhưng bài khóa luận của tôi
không thể tránh khỏi những hạn chế và sai sót. Vì vậy, rất mong
nhận được nhiều ý kiến phản hồi của Quý thầy cô và các bạn để
chúng tôi hoàn thiện khóa luận này và những rút kinh nghiệm
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Hà Nội, ngày

thángnăm 2016

Sinh viên

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

12


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ VHDN VÀ VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI
SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY

và cộng đồng trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỉ, hoạt động sáng tạo ấy đã
hình thành nên hệ thống các giá trị các truyền thống và thị hiếu- những yếu tố
xác định đắc tính riêng của từng dân tộc.”
Trên tinh thần của UNESCO, Nghị quyết Hội nghị lần thứ V của BCHTW
khoá VIII đã khẳng định "Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục
tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội". Nghị quyết yêu cầu
phải đưa văn hoá vào mọi lĩnh vực xã hội "Văn hoá trong Đảng, văn hoá trong
chính trị, văn hoá trong quản lý, văn hoá trong cơ quan, gia đình, khu phố....".
Xây dựng môi trường văn hoá tốt đẹp trong cộng đồng cũng là việc làm giúp
cho mỗi cá nhân trong cộng đồng ấy tự hoàn thiện về nhân cách bản thân, hướng
tới cái đẹp của chân, thiện, mỹ.
Xuất phát từ các cơ sở lý luận nêu trên, khái niệm văn hóa của GS.TSKH
Trần Ngọc Thêm được coi là khái niệm tương đối đầy đủ và chính xác, được sử
dụng trong nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa:
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt ðộng thực tiễn, trong trong sự
tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [17; 10]
Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về văn hóa, mỗi
định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác
nhau.
1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1.

Khái niệm

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là
một xã hội thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ
(Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá
riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một

Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh”
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
15


thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn
hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hoá Doanh
nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được Doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của Doanh nghiệp đó.
1.2.2.

Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hoá, nên nó
cũng có đầy đủ các đặc trưng và được xác lập trong một hệ toạ
độ:
a. Tính hệ thống: Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân

biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp chỉ có
tập hợp giá trị.
b. Tính giá tri: Khác biệt một doanh nghiệp có văn hoá với một
doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có
giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế.
Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung
cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó
càng lớn bấy nhiêu.

giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ,
nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số
điều kiện.
Cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn
hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng,
quán triệt hay tuân thủ. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận
tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi,
thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh
giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được
chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn
non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ
hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ
phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có thể học để bù
đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên,
nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ
là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp. Do
đó, người ta có thể nói: "Hãy cho tôi biết trong cơ quan anh
chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ
17


nói được văn hóa của tổ chức anh chị là văn hóa như thế
nào".
1.2.3.2.Nhóm yếu tố chuẩn mực
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi
trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực
là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự
giác tuân thủ. Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam
vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá nhân là cái thuộc về cộng

Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố về giá trị mà doanh
nghiệp đề cao là sự hợp tác, chia sẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại
toát lên sự đề cao quyền uy, không gian làm việc bị xẻ nhỏ,
đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện... Sự hiện diện của các
yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh
đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia
sẻ, áp dụng. Cần có một sự thay đổi trong các yếu tố giá trị của
VHDN để có thể phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của doanh
nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh
nghiệp sẽ thấy không có doanh nghiệp nào lại không có văn
hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở chỗ: Văn hóa
doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức
thực sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức,
cách thức thực sự mà doanh nghiệp giải quyết công việc, đáp
ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn sâu vào
niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.4.

Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh

nghiệp
a. Giai đoạn non trẻ:
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và
những quan niệm chung của họ. Nếu như Doanh nghiệp thành
công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại, trở thành
một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của Doanh nghiệp và là
19


20


loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công
trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ
thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng
giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thời do thay đổi
của moi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên
trong.
c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này Doanh nghiệp không tiếp tục tăng
trưởng nữa do thị trường đã bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi
thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu
đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của Doanh nghiệp mà cốt
lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của Doanh
nghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động.
Những yếu tố văn hoá Doanh ngghiệp lỗi thời cũng có tác
động tiêu cực không kém đến các Doanh nghiệp. Các cheabol
(tập đoàn) vốn được coi là những “cỗ xe lớn” của nền kinh tế
Hàn Quốc trong suốt 30 năm qua. Nhưng từ giữa năm 1997, các
chaebol này đã trải qua những xáo trộn lớn cùng với cuộc khủng
hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc. Phong cách quản lý dựa trên
tinh thần Nho giáo, ý thức hệ gia trưởng thống trị trong các tập
đoàn này (ví dụ như: Nạn sùng bái mù quáng, đánh giá năng lực
chủ yếu dựa vào thâm niên làm việc, sự phụ thuộc vào những
giá trị tập thể) là một trong những nguyên nhân khiến cho các
chaebol trở nên kém linh hoạt trước những thay đổi, bóp nghẹt
đi tính sáng tạo cá nhân, làm giảm hiệu quả hoạt động của
công ty.

nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi thành viên tạo
dựng nên. Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người, phải
phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
- Lãnh đạo là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp: Lãnh
đạo là người đặt nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và
cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với
doanh nghiệp , vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng văn hóa
doanh nghiệp. Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc
xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc
thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành
viên trong công ty.
- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể doanh nghiệp
tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng quá trình này chỉ có thể
thành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trong
doanh nghiệp. Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa,
doanh nghiệp có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa doanh
nghiệp đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của
nhân viên về môi trường làm việc của doanh nghiệp. - Văn hóa
doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền
vững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng
22


đến sự phát triển toàn diện của người lao động. Cần xây dựng
môi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khả
năng làm việc của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường
bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp: Văn hóa doanh
nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng doanh

hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh
nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn
hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.
Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó
đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và
không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý
tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về
văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập
trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách
giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta
mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí:
phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử
Bước 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt
thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho
việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng
dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng
tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng
nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân
viên.
Bước 7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp
theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục
tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái
gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần
những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ
thể? Thời hạn hoàn thành?
Bước 8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động
và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay
đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự

1.4.1.

Vài nét về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng

hạ tầng và giao thông
1.4.1.1.Lich sử hình thành của công ty
25