LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy (cô), giảng
viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, cùng các thầy (cô)trong khoa Quản lý nhân
lực. Giảng viên hướng dẫn thực tập đã nhiệt tình giúp đỡ cả về kiến thức chuyên
môn và kinh nghiệm thực tế, tận tình hướng dẫn, đóng góp ý kiến để tôi hoàn
thành và đạt kết quả tốt trong đợt thực tập này .
Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH
An Hải đã tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, tinh thần và các điều kiện
khác trong quá trình tôi thực tập tại Công ty. Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các
anh chị trong Phòng Hành chính - Nhân sự đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong thời gian thực tập, hướng dẫn tôi nghiên cứu
những tài liệu cần thiết, đóng góp ý kiến để hoàn thiện bài báo cáo.
Trong quá trình thực tập, cũng như quá trình làm bài báo cáo khó tránh
khỏi những sai sót. Rất mong các thầy(cô) và cô chú, anh chị ở Công ty TNHH
An Hải đóng góp ý kiến để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên
Hoàng Thị Hải Yến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................................................2
PHỤ LỤC.................................................................................................................................................4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu .....................................................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................................2
5. Vấn đề nghiên cứu .....................................................................................................................3

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban................................................19
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................19
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.........................................................................20
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH An Hải.....................................................21
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Hải............................................................21
2.2.2. Vai trò của công tác quản trị nhân lực đối với tuyển dụng nhân lực trong công ty.............24
2.2.2.1. Hoạch định nhân lực .......................................................................................................24
2.2.2.2. Bố trí sắp xếp nhân lực ....................................................................................................24
2.2.2.3 Phân tích công việc ..........................................................................................................24
2.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc ..........................................................................................25
2.2.2.5. Đào tạo, phát triển nhân lực............................................................................................25
2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong công ty ...........................................26
2.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức ..........................................................................................26
2.2.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức .........................................................................................27
2.2.3.3. Nhà tuyển dụng ..............................................................................................................27
2.2.3.4. Ứng viên...........................................................................................................................28
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty ....................................................................28
2.2.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng........................................................................................28


2.2.4.2. Triển khai quy trình tuyển dụng nhân lực trong công ty .................................................28
2.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH An Hải.......................................31
2.2.5.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực .........................................................31
2.2.5.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng ......................................................................33
2.2.5.3 Nguyên nhân ....................................................................................................................34
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM ....................................................................34
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ..........................................................34
TẠI CÔNG TY TNHH AN HẢI..................................................................................................................34
3.1. Mục tiêu của công ty trong những năm tới ...........................................................................35

diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do
có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực
và trí lực.
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ tổ chức nào. Sự
thành công của bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng
lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi một người
lao động không đủ trình độ được doanh nghiệp thuê, thì đây là vấn đề thiếu sót
trầm trọng trong khâu tuyển dụng của doanh nghiệp, chính vì những sai lầm đó
mà người lao động đã trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối
với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như
đối với một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực
tập, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu, phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn
của công tác tuyển dụng nhân sự - một công tác của hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH An Hải”. Thực hiện đề tài này, tôi hi vọng sẽ góp
phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty, làm cho công ty ngày
càng hiệu quả hơn.
Đồng thời quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu hơn về tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực. Qua đó tôi cũng tích lũy thêm cho
bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt
hơn công việc tương lai của mình.

1


2. Lịch sử nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tôi được biết đã có rất nhiều tác giả từng nghiên cứu về vấn
đề tuyển dụng, đó là những luận văn thạc sỹ, báo cáo khoa học .., chẳng hạn
như:

+ Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH An Hải trong khoảng thời gian 2013 - 2015.
5. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài tập chung nghiên cứu các vấn đề sau:
Một là: Làm rõ cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Hai là: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH An Hải
Ba là: Từ thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty, đề tài
đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH Đại Bắc.
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào đặc thù của doanh nghiệp nên tôi đã chọn phương pháp sau
nghiên cứu cho đề tài của mình
Phương pháp quan sát: Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ
phòng ban để tìm kiếm, thu thập thông tin nhất là trong thời gian tuyển dụng:
quá trình tuyển dụng như thế nào, phỏng vấn, tiếp nhận, đánh giá lại quá trình
tuyển dụng
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại công ty TNHH An Hải tôi tiến
hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau.
Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập thống kê các tài liệu liên
quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp tôi đã tiến hành đối chiếu, so
sánh các số liệu trước và sau trong quá trình tuyển dụng, để từ đó rút ra được
những điểm có phù hợp với mục tiêu tuyển dụng không, đã tận dụng khai thác
hết những lợi thế chưa,…
7. Ý nghĩa đề tài
Quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng giúp cho ta thấy được tầm
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bởi lẽ, con người là
nguồn nhân lực chính đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự phát triển
của xã hội. Ngoài ra, Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp để thấy được điều gì là cần, điều gì là còn thiếu, tìm ra

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [8,93]
Thu hút và khuyến khích các ứng viên đáp ứng các yêu cầu về phẩm chất
năng lực, đủ số lượng và đúng thời điểm nộp đơn xin việc. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
Kháiniệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ”.[8,105]
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra được các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được đội ngũ nhân lực có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực à một việc cực kỳ quan trọng đối với sự thành công
của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanh
nghiệp, tổ chức mà nó còn có vai trò đối với người lao động và được cụ thể như sau
5


1.2.1 Đối với tổ chức
Nếu doanh ngiệp tuyển dụng đươc lao động tốt thì lao động trong doanh
nghiệp sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất trong doanh nghiệp. Sẽ giảm thiểu chi
phí tuyển dụng, tăng năng suất lao động, đảm bảo một đội ngũ nhân lực đủ số
lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu .
Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến hoạt động khác của công tác
quản trị nhân lực: Đánh giá công việc, sắp xếp nhân lực, quan hệ lao động…
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.

cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác
tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà
đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Nếu một công ty có uy tín về chất
lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và
có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình
ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty
được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô
hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh
đối với các ứng cử viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:Công tác tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương
hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh
nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều
khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận:Việc tuyển dụng các nhân viên cũng
ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của
từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác
nhau và cũng tùy thuộc từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
1.3.2. Môi trường bên ngoài (các yếu tố thuộc về môi trường).
Yếu tố kinh tế - chính trị: Một quốc gia khi nền kinh tế phát triển, tình
hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Đây là
7


dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một
việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự


đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi
cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp
tuyển chọn thông thường nà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển
dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và
tuyển dụng những người này không phải chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học
kỹ thuật cũng động nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực
Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự
trong những năm trước.
Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong công ty.
Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến
đổi thuộc môi trường bên ngoài về vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể
tính được số lượng cần tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau:
Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng
số nơi làm việc cần tuyển thêm người.
Có một số nơi làm việc trống ( trước có nhưng nay không có do về hưu,
thuyên chuyển công tác, thăng chức…).
1.5. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc,

họ đảm nhiệm. Với nguồn lực này doanh nghiệp hiểu rất rõ về tiềm năng, khả
năng nên làm việc hiểu rõ hơn làm việc hiệu quả hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân
lực này doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo và chí phí tuyển dụng mà vẫn
duy trì được công việc như cũ, kích thích được tinh thần khả năng làm việc của
10


nhân viên.
Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này doanh nghiệp sẽ không thay
đổi được chất lượng nguồn nhân lực, gây xáo trộn trong tuyển dụng, gây ra hiện
tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị
trí mới. Ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp và trong doanh nghiệp
dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử
vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm
lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc
của doanh nghiệp
Các phương pháp tuyển dụng :
a) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng: đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng, bản thông báo này được gửi
đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
b) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức: qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.
c)Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục kỹ
năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của tổ chức, trong bảng này thường lưu trữ các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phần mềm cá
nhân người lao động cần tuyển dụng.

nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời
doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác đươc nguồn lực có sẵn của
mình.
Các phương pháp tuyển dụng :
a) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong tổ chức.
b) Phương pháp thu hút người tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài tuyền hình, đài phát thanh,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể
12


tập chung thành chiến dịch quảng cáo với sự. kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
c)Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về quản trị nhân lực, các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các
cơ quan quản lý lãnh đạo ở địa phương và trung ương.
d) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên
và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ
xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
1.7 Quy trình tuyển dụng
1.7.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực

quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển
dụng và số lượng người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có
ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của
người đi xin việc. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thì của công việc, tâm
lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa
quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ vào một số yếu tố
để xác định như:Thị trường lao động, nguồn lao động, mức độ phức tạp của
công việc,tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động, kinh nghiệm của tổ chức
trong công tác tuyển dụng.
a) Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Cần xác định những địa điểm cần cung cấp lao động cho mình. Chẳng
hạn, lao động phổ thông thì tập chung chủ yếu ở các vùng nông thôn, còn lao
động đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề sẽ tập chung chủ yếu ở các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp, trường nghề…
b) Thành lập HĐTD
Cần xác định được thành phần và số lượng thành viên trong hội đồng.
Quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng: Lãnh đạo cơ quan cần quy định
14


quyền hạn của các thành viên trong hội đồng đến đâu, trách nhiệm của từng
người ra sao và thời gian kết cấu quyền hạn, trách nhiệm.
Trách nhiệm của phòng nhân sự: Thiết kế chính sách và quy trình tuyển
dụng. Chuẩn bị các phương tiện, công cụ để tuyển dụng. Thực hiện các hoạt
động hỗ trợ hoặc tìm kiếm các ứng viên: Tiếp nhận hồ sơ, phân loại hồ sơ, sắp
xếp lịch kiểm tra, phỏng vấn sơ bộ, có trách nhiệm thông báo cho các ứng viên
về các vấn đề liên quan, có trách nhiệm tham gia đánh giá ứng viên đặc biệt ở
vòng phân loại, đánh giá hồ sơ để tìm được các ứng viên phù hợp với các yêu
cầu tối thiểu.
Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo và các bộ phận chức năng về quy định

xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không. Vì vậy, ứng cử
viên cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn
bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ xin việc có thể thiết kế theo mẫu chung hay theo
mẫu do công ty tự thiết kế.
d) Các trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm
thông qua hàng loạt các câu hỏi.
Các dạng trắc nghiệm như:Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên
môn, trắc nghiệm tâm lý,trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về
tính trung thực, trắc nghiệm về y học.
e) Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn là quá trình trao đổi giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc đảm nhận.
Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn tự do, phỏng vấn theo cấu trúc đã
định sẵn.
Người thực hiện phỏng vấn:
Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn tùy
thuộc vào mỗi công ty. Tuy nhiên, thì thường là : Cán bộ phòng nhân sự và
giám đốc công ty.
- Phỏng vấn theo chỉ dẫn
+ Phỏng vấn có chỉ dẫn: là dựa trên bảng hỏi đã có từ trước. Tất cả các
ứng viên dự tuyển vào vị trí đó đều phải trả lời.
+ Phỏng vấn không có chỉ dẫn: Người phỏng vấn tự đặt câu hỏi, lấy câu
16


hỏi từ câu trả lời ứng viên.
- Dựa theo tính chất phỏng vấn
+ Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn sẽ kiểm tra, đánh giá được
kinh nghiệm của ứng viên trong các tình huống khác nhau, thường là tình huống

kế hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện,
các cam kết với công ty, cách phối hợp.
Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá
thử việc, lưu hồ sơ.
i) Tuyển chính thức
Hai bên, người tuyển dụng, người lao động tiến hành thương lượng,
lương bổng và đãi ngộ. Khi hai bên thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký
kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để tiến hành thủ tục tiếp nhận nhân
viên chính thức.
1.7.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quy trình tuyển dụng có gì sai sót
không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự trong công ty
hay không. Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét chi phí trong quá trình tuyển
dụng, phương pháp, tiêu chuẩn và các nguồn tuyển dụng,…có hợp lý không.

18


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH AN HẢI
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH An Hải
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công ty TNHH An Hải
Tên bằng tiếng anh: ANHAI company limited
Tên viết tắt: AN HAI.,LTD
Số tài khoản: 0341001680885
Mã số thuế: 0101048047
Số điện thoại: 03203783601
Số fax: 03203783586

Phòng kĩ thuật

Phòng thiết kế thi công

Phó giám đốc
tài chính

Phòng HC- NS

Phòng kinh
doanh

Phòng kế toán

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Để thực hiện tốt công tác quản lí và sản xuất, công ty hoạt động theo chế
độ một thủ trưởng, các phòng ban chức năng và các đơn vị thành viên đều phải
chịu sự quản lí chung của giám đốc thông qua các phó giám đốc.
Giám đốc: Là người có quyền cao nhất, điều hành mọi hoạt động trong
công ty. Chịu trách nhiệm trước cơ quan cấp trên về hiệu quả công việc công ty.
Các phó giám đốc: Giúp giám đốc các mặt công tác quản trị hành chính,
kế hoạch, sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Kiểm soát theo dõi các hoạt động sản xuất
kinh doanh trong lĩnh vực quản lý. Chịu trách nhiệm trước cấp trên về quyết
định điều hành của mình.
Phòng kinh doanh: Có chức năng tham mưu cho ban giám đốc công ty về
xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch, cơ
cấu doanh số, nghiên cứu thị trường, nhu cầu của khách hàng để có các chiến
lược kinh doanh phù hợp và giao nhiệm vụ cho các bộ phận thực hiện theo dõi
tình hình thực hiện kế hoạch đề ra.
Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ thực hiện tất cả các công việc về