TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
o0o
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH
MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI
Sinh viên thực hiện : Nghiêm Mai Trang
Mã sinh viên : CQ524416
Lớp : Kinh tế lao động 52B
Giảng viên hướng dẫn : TS. Ngô Quỳnh An
Hà Nội, tháng 05/ 2014
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
MỤC LỤC
PHỤ LỤC
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NSLĐ Năng suất lao động
KTLĐ Kinh tế lao động
QTNL Quản trị nhân lực
TC-HC Tổ chức – Hành chính
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B

đáp ứng cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, vấn đề tuyển dụng tại công ty
cần phải được nghiên cứu sâu hơn nữa. Chính vì thế, em đã chọn đề tài “Hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
MTV In Báo Nhân dân Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn trên cơ sở
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và
các mặt hạn chế còn tồn tại của công ty để từ đó để xuất các biện pháp nhằm nâng
cao hơn nữa chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực, góp phần giúp công ty có
một đội ngũ lao động phù hợp, chất lượng cao.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH một thành viên In Báo Nhân dân Hà Nội trong thời gian qua để thấy
được những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng, cụ thể là tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội, số nhà 15
phố Hàng Tre, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện chuyên đề này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn nhằm thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát
Trực tiếp quan sát hoạt động tuyển dụng tại công ty để đưa ra các ý kiến
đánh giá về thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.

Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà
Nội.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của
mình tham gia dự tuyển. là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khắc nhau đến đăng ký nộp hồ sơ việc làm. Nói cách khác đây là quá trình
tìm được những người có khả năng và trình độ, động viên họ tham gia dự tuyển
Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho mộy vị trí
việc làm/ một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên.
Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù
hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu
nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu
cầu công việc. Với cách hiểu trên, thuật ngữ tuyển dụng nhân lực gồm cà tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể
đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù
hợp với năng lực. Ví dụ như: những người vừa mới tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những nười đang bị thất nghiệp; hoặc
những người đang làm việc ở các tổ chức khác trong xã hội…
1.2 Nội dung và tiêu thức đánh giá tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
1.2.1 Vai trò
- Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng với các tổ chức, doanh

- Phương pháp thu hút bằng quảng cáo, tiếp thị trên các phương tiện thông
tin đại chúng như: các kênh của đài phát thanh, đài truyền hình, trên các tạp chí báo
và các ấn phẩm khác…
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
và môi giới. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến, rộng rãi ở nước ta,
nhất là ở các tổ chức hay doanh ngiệp không có bộ phận chuyên trách, đảm nhiệm
công tác về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường mở trong các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề, trung cấp và tổ chức quần chúng nhân dân cũng như ở các
cơ quan quản lý về lao động ở Trung ương và địa phương.
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua những hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới xuất hiện trong những năm gần đây, đang được nhiều doanh
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
nghiệp áp dụng. Phương pháp này giúp cho các ứng cử viên được trao đổi trực tiếp
với các nhà tuyển dụng, mở ra nhiều khả năng lựa chọn với quy mô lớn hơn. Cùng
một thời điểm, các nhà tuyển dụng và các ứng viên sẽ nhận được nhiều thông tin,
tạo ra những căn cứ chính xác hơn, đi tới những quyết định, lựa chọn đúng nhất cho
nhà tuyển dụng và các ứng viên.
- Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể cử, điểu động cán bộ của phòng tổ chức –
hành chính đến tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4 Ưu, nhược điểm
• Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, rất đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Họ là
những người được trang bị đầy đủ kiến thức, nắm bắt nhanh nhạy thông tin.
- Được làm việc trong một môi trường và công việc mới sẽ giúp người lao
động cảm thấy thích thú, hăng hái, thể hiện được năng lực, kỹ năng bản thân
trong công việc.
- Những người lao động này thường có cái nhìn mới mẻ đối với tổ chức,
doanh nghiệp so với người bên trong. Họ không biết, không bị ảnh hưởng
những yếu tố tiêu cực (nếu có) của công ty và có khả năng thay đổi các cách

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
nhân sự. Bước đầu tiên trong công tác tuyển dụng là định danh công việc. Định
danh công việc là nhằm xác định đúng, chính xác nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn
và dài hạn cho công ty. Bước này sẽ được thực hiện thông qua hai tài liệu quan
trọng, cần thiết, phục vụ cho việc tuyển dụng, đó là Bản mô tả công việc và Bản
tiêu chuẩn công việc.
1.2.5.2 Thông báo tuyển dụng
Thu hút được nhiều ứng cử viên nhất từ các nguồn khác nhau là mục tiêu của
thông báo tuyển dụng, giúp cho việc lựa chọn, sàng lọc diễn ra thuận lợi và đạt kết
quả như mong muốn. Để đạt được mục đích này cần tiến hành qua ba bước: thiết kế
thông báo tuyển dụng, xác định đích cần đạt của thông báo, triển khai thông báo
tuyển dụng.
Thiết kế hình thức và nội dung thông báo là bước quan trọng nhằm đảm
bảo thu hút được sự quan tâm của các ứng cử viên. Trong thông báo cần cung cấp,
nêu rõ rang, đầy đủ và chi tiết các thông tin như: tên và địa chỉ của công ty, nội
dung công việc, cách thức liên hệ, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, đãi ngộ,
các yêu cầu về tiêu chuẩn, các loại bằng cấp, giấy tờ cần có, thời gian và nội dung
tuyển chọn…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi, tạp
chí, mạng internet…
- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người
qua lại.
- Kết hợp với các trung tâm môi giới, tư vấn giới thiệu việc làm để đăng tin,
thông báo, tìm kiếm các ứng cử viên phù hợp.
- Gửi thông báo tuyển dụng đến các trường đào tạo liên quan đến chuyên
ngành giúp giới thiệu các ứng cử viên phù hợp với các tiêu chuẩn cần tuyển.
1.2.5.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này để kiểm tra sự phù hợp của các ứng cử viên so với các tiêu chuẩn
công ty đặt ra, bên cạnh đó cũng loại bỏ được những ứng cử viên không phù hợp

tuyển dụng. Vì vậy, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất về cách thức đưa ra
các quyết định tuyển dụng.
1.2.5.7 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới nhằm giúp cho những người được tuyển dụng có thể
nhanh chóng tiếp cận môi trường, làm quen với công việc và hòa nhập được với tập
thể công ty. Thông qua đó, công ty cũng đánh giá được khả năng thích nghi, ứng
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
xử, hướng phát triển của người lao động mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
họ nhằm phát huy tối đa khả năng của bản thân nhân viên.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
1.2.6 Tiêu thức đánh giá quy trình tuyển dụng
1.2.6.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Căn cứ vào các nhiệm vụ cần phải thực hiện và số lượng nhân viên hiện đang
làm việc tại từng bộ phận, trưởng phòng các bộ phận, phòng, ban có trách nhiệm
phát hiện các vị trí công việc còn thiếu người, định danh các công việc cần tuyển
dụng, sau đó làm báo cáo, đề xuất tuyển dụng gửi cho phòng Tổ chức – Hành chính.
Vì vậy, có thể đánh giá bước định danh công việc cần tuyển theo 2 tiêu chí:
- Thứ nhất là, có xác định được đúng công việc cần tuyển lao động không?.
- Thứ hai là, số lượng lao động cần tuyển là bao nhiêu?
Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ thông qua bản mô tả công việc và bản yêu
cầu về năng lực đối với người thực hiện công việc mà các bộ phận gửi đến để làm
căn cứ đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
1.2.6.2 Thông báo tuyển dụng
Sau khi xác định được số lượng lao động và công việc cần tuyển, các cán
bộ phụ trách công tác tuyển dụng sẽ tiến hành thiết kế thông báo tuyển dụng. Để
thông báo tuyển dụng đến được với các ứng viên tiềm năng cần phải đảm bảo các
tiêu chí sau:
- Thông báo tuyển dụng cần đưa hình ảnh của công ty sao cho thu hút được

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các hồ sơ dự tuyển
- Các tiêu chuẩn chung để loại bỏ các ứng viên không phù hợp có hợp lý
không? Đã bao quát hết các hồ sơ phải loại bỏ chưa?
1.2.6.4 Tổ chức thi tuyển
Công tác tổ chức thi tuyển có thành công hay không phụ thuộc vào các tiêu
chí đánh giá sau:
- Công tác phục vụ thi tuyển có chu đáo không?
- Chi phí phục vụ công tác tổ chức thi tuyển ( ví dụ như: chi phí thuê địa
điểm tổ chức thi tuyển, chi phí cho các thiết bị phục vụ trong quá trình tổ chức thi
tuyển, chi phí bồi dưỡng cán bộ chấm thi,…) có được phân bổ hợp lý không?
- Đề thi được sử dụng có phù hợp với yêu cầu về năng lực của các ứng viên
hay không? …
1.2.6.5 Đánh giá ứng viên
Muốn tuyển dụng được nguồn nhân lực có tiềm năng, phù hợp với các yêu
cầu công việc đặt ra thì công tác đánh giá ứng viên phải thực sự khách quan và công
bằng. Vì vậy, để biết được công tác đánh giá ứng viên có khách quan, chính xác và
đảm bảo công bằng hay không phải dựa trên những tiêu chí sau:
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
- Phương thức đánh giá ứng viên mà công ty sử dụng
- Các tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên
- Ý kiến đánh giá đưa ra có thống nhất và đảm bảo tính khách quan hay không
- Phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm của các cán bộ tham gia công tác đánh giá
1.2.6.6 Quyết định tuyển dụng
Để ra một quyết định tuyển dụng cần phải nắm rõ:
- Các căn cứ để ra quyết địng tuyển dụng
- Đối tượng được tuyển dụng
- Các chế độ, chính sách liên quan đên vị trí tuyển dụng
Việc quyết định tuyển dụng các ứng viên có phù hợp với công việc cần tuyển
dụng phụ thuộc hoàn toàn vào việc thực hiện chính xác và lần lượt các bước trong

* Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của doanh ngiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng. Ví dụ như tổ chức có các ưu tiên, khuyến khích cho các con em trong ngành,
vậy hoạt động sẽ hướng chọn các con cháu trong ngành trước rồi sau đó mới tuyển
dụng từ nguồn khác.
* Thái độ của nhà tuyển dụng
Thái độ của hội đồng tuyển dụng là yếu tố rất quan trọng quyết đinh đến
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải có thái độ nghiêm túc và coi trọng
công tác tuyển dụng, chỉ như vậy mới mang lại hiệu quả cao, tránh được sự lãng phí
thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
Nhà quản trị ngoài việc phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho quá trình tuyển dụng,
còn phải tạo bầu không khí thoải mái để ứng cử viên không e dè giúp họ bộc lộ hết
khả năng thực tế của bản thân.
* Công tác quảng cáo
Quảng cáo là khâu then chốt đưa đến sự thành công cho quá trình tuyển mộ.
Hình thức của quảng cáo phải đa dạng, phong phú, phù hợp với tâm lý và tập quán
người lao động, như vậy nhà tuyển dụng mới thu hút được nhiều ứng cử viên tham
gia tuyển dụng.
1.3.2 Môi trường bên ngoài
* Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện trong thị trường lao động như cung – cầu lao động cũng ảnh
hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc tồn tại những bất ổn theo chiều
hướng đi xuống thì doanh nghiệp sẽ cắt giảm lao động, giảm giờ làm… kéo theo đó
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
là xu hướng tuyển lao động cũng sẽ giảm. Ngược lại nếu kinh tế phát triển có xu
hướng đi lên, ổn định các doanh nghiệp sẽ mong muốn mở rộng hơn các hoạt động
sản xuất kinh doanh, lúc đó đòi hỏi công ty tuyển thêm người lao động cùng với các
chính sách phúc lợi, đãi ngộ khác.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY
TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI
2.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV In
báo Nhân dân Hà Nội
2.1.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.1: Biến động nhân lực tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân
Hà Nội giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số lao động 121 124 126
Số lao động tuyển mới 4 3 1
Số lao động về hưu 1 0 0
Số lao động nghỉ việc 0 1 1
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Lực lượng lao động tại công ty tăng chậm qua các năm. Năm 2011 có 121
lao động, năm 2012 tăng thêm 3 lao động, đến năm 2013 tổng số lao động tại công
ty là 126 người, chỉ tăng 2 lao động so với năm 2012. Tỷ lệ tăng lao động trung
bình các năm 2011-2013 là 2.01%. Nguyên nhân là do ảnh hưởng của suy thoái
kinh tế khiến nhu cầu sản xuất không tăng, quy mô sản xuất cũng không mở rộng
nên số lao động chỉ tăng không đáng kể.
Số lượng lao động tuyển mới cũng giảm dần qua các năm. Năm 2011 công ty
tuyển mới 4 lao động, năm 2012 tuyển mới 3 lao động, năm 2013 chỉ tuyển mới 1
lao động, giảm 2 người so với năm 2012. Việc tuyển dụng lao động mới chủ yếu là
để lấp chỗ trống cho các lao động về hưu hoặc các lao động nghỉ việc. Tuy nhiên,
trong 3 năm 2011-2013 số lượng lao động về hưu và nghỉ việc không có sự biến
động đáng kể, vì vậy việc tuyển dụng lao động mới cũng hạn chế.
Số lượng lao động rời bỏ công ty có thể là do không thích nghi được với môi
trường làm việc, chế độ đãi ngộ của công ty chưa thích đáng với khả năng thực hiện
công việc, hoặc do không nhận thấy được sự thăng tiến trong công việc Nguyên

với năm 2010. Tuy nhiên do số lượng lao động được tuyển dụng trong các năm này
tương đối thấp nên mới có mức tăng như vậy. Tỷ lệ tăng này không cho thấy được
hiệu quả của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty.
Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ giảm dần qua các năm, dẫn
đến tỷ lệ tuyển dụng không theo định kỳ cũng giảm từ 75% năm 2010 xuống còn
33,33% năm 2012. Mức giảm này cũng do số lượng người được tuyển dụng tương
đối thấp. Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ chủ yếu là để lấp chỗ
trống của những lao động nghỉ việc đột xuất, không dự tính trước được.
Như vậy, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác lập kế hoạch tuyển
dụng nhân lực. Công ty nên có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức-hành
chính với các phòng ban chức năng khác để xác định chính xác nhu cầu nhân lực.
2.1.3 Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty
Hiện nay, công ty sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng khác nhau
nhằm thu hút được nhiều lao động tham gia dự tuyển.
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ sử dụng các phương pháp tuyển dụng của công ty
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội
Nguồn: Tổng hợp từ phòng TC-HC công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Phương pháp tuyển dụng được công ty sử dụng nhiều nhất là thông qua sự
giới thiệu của CBCNV trong công ty (chiếm 39%). Do đặc thù của công ty là một
doanh nghiệp nhà nước nên hình thức tuyển dụng này vẫn được chú trọng và sử
dụng chủ yếu. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng còn đươc thông báo trên các phương
tiện thông tin đại chúng như báo giấy (chiếm 28%), và internet (chủ yếu trên
website của công ty, chiếm 19%), hoặc dán tại bảng tin trụ sở công ty.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Năm 2013, công ty có tổng số 126 lao động. Nhìn chung, công nhân kỹ thuật
chiếm đa số trong lực lượng lao động qua các năm (chiếm khoảng 38% tổng số lao
động), nguyên nhân là do để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2011-2013
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Từ biểu đồ trên cho thấy số lao động nam luôn nhiều hơn lao động nữ, năm
2011 có 79 lao động nam và 42 lao động nữ. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của
Công ty hoạt động trong ngành in, cường độ công việc cao nên đây là tỷ lệ hợp lý.
Tuy nhiên 3 năm gần đây số lao động nữ có dấu hiệu tăng lên, năm 2013 có 47 lao
động nữ tăng 11,91% so với năm 2011, nhưng số lao động nam vẫn có tỷ lệ lớn hơn
(chiếm 62,7% tổng số lao động năm 2013).
Qua điều tra, hầu hết số lao động nữ đều được tuyển vào làm tại các vị trí
công việc thuộc khối văn phòng; hoặc làm các công việc đơn giản, các công việc
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
yêu cầu sự tỉ mỉ, cẩn thận. Ngược lại, số lao động nam được tuyển dụng hầu hết cho
bộ phận sản xuất, làm các công việc liên quan nhiều đến máy móc, thiết bị; hoặc
làm các công việc yêu cầu có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc với cường độ công
việc cao.
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty
Quy trình tuyển dụng là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường chia nhỏ
quy trình tuyển dụng thành các bước để dễ dàng thực hiện, nhằm mục đích chọn
lọc được các ứng viên tiềm năng. Tùy theo quy mô, cơ cấu và đặc điểm sản xuất
kinh doanh mà quy trình tuyển dụng có thể được xây dựng khác nhau nhưng nhìn
chung vẫn theo hướng quy trình cơ bản. Dựa trên những nội dung vừa phân tích,
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội đã xây dựng một quy trình tuyển
dụng riêng, phù hợp với quy mô, tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của
công ty như sau:
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội