Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài 12
Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 26
Sơ đồ 3: Qui trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty 42
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa 28
Bảng 2: Cơ cấu độ tuổi tuyển dụng của công ty 32
Bảng 3: Tình hình tuyển dụng cuả công ty 33
Bảng 4: Nguồn tuyển dụng của công ty 34
Bảng 5:Phương tiện thông báo tuyển dụng của công ty 35
Bảng 6: Hình thức thi tuyển và đánh giá ứng viên 35
Bảng 7: Chất lương lao động của nhân viên công ty từ 2009 – 2011 37
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo phòng ban chức năng 38
Bảng 9: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty trong thời gian
qua 40
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
1
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SX: Sản xuất
WTO: Tổ chức thương mại thế giới HĐTC: Hoạt động tài chính
UBND: Ủy ban nhân dân QLDN: Quản lý doanh nghiệp
CN: Công nghệ TNDN: Thu nhập doanh nghiệp
PGĐSX- QĐ: Phó giám đốc sản xuất- quản đốc BHYT: Bảo hiểm y tế
XNK-BH: Xuất nhập khẩu- bán hàng BHXH: Bảo hiểm xã hội
KHSX: Kế hoạch sản xuất CĐ: Cao đẳng
GC: Gia công ĐH: Đại học
KT: Kĩ thuật THCN: Trung học chuyên nghiệp
TH: Tổng hợp CL: Chênh lệch
TL: Tỷ lệ TGĐ: Tổng giám đốc
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

trong những vấn đề cấp thiết đặt ra hiện nay do thời gian tới công ty tiến hành mở rộng
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
3
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
quy mô sản xuất nên phải tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài để đáp ứng nhu cầu
của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty còn gặp
nhiều khó khăn và có nhiều hạn chế với chi phí cho tuyển dụng nhân sự còn hạn hẹp, quy
trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, nguồn tuyển dụng còn hạn chế….
Xuất phát từ những nhận thức cơ bản của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực
và tầm quan trọng của nó cùng với những hạn chế và khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hòa em nhận thấy cần phải nghiên cứu
vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty để có thể làm rõ những vấn đề về tuyển dụng tại
đây. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài ở công ty.
Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài em xin đưa ra đề tài nghiêncứu với tên cụ thể như sau:
“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ
khí ô tô Đức Hòa”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực nói
chung và tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài nói riêng. Cụ thể:
Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài ở
công ty TNHH Poongchin Vina” của sinh viên Trịnh Xuân Cường do thầy Lê Quân
hướng dẫn.
Đề tài: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
sản xuất đầu tư và thương mại Trường Thịnh” của sinh viên Đào thị Mậu do cô Mai
Thanh Lan hướng dẫn.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH Thương mại Âu Á chi nhánh Hà Nội” của sinh viên Phan Thị Hồng do cô giáo
Nguyễn Thị Liên hướng dẫn.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần thương mại và

bên ngoài.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài em đã tiến hành thu thập các dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng hỏi và các câu hỏi phỏng vân chuyên sâu. Em đã đưa ra10 phiếu điều
tra một số nhân viên công ty và tiến hành phỏng vấn hai người là Phó TGĐ Phạm vũ
Hòa và Trưởng phòng tổ chức hành chính Lê Ngọc Đạt.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
5
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Bên cạnh đó, em cũng tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu từ các
phòng ban như phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh như: báo cáo kết quả kinh
doanh trong 3 năm 2009- 2011, số lượng trình độ nhân lực trong công ty 3 năm, các
thông tin về doanh nghiệp…
5.2Phương pháp xử lý dữ liệu
Để các dữ liệu thu thập được đạt hiệu quả tốt phục vụ cho công tác nghiên cứu của
mình em đã sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu và phương pháp so sánh dữ liệu qua
các năm 2009, 2010,2011.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, bảng biểu, danh mục từ viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục thì đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa.
Chương 3: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH cơ khí ô tô Đức Hòa
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP
1.1Các khái niệm có liên quan

Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được những
yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần làm tốt công tác tuyển
dụng.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
7
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những người mà công
ty đang có. Đó phải là những người có học vấn, có đạo đức, có văn hóa, biết cách làm
việc hiệu quả và được đào tạo tốt. Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên
mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đạt mức tối đa có thể được. Điều đó có thể hiểu: việc tuyển dụng nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực, là sự khởi nguồn của mọi
thành quả tại doanh nghiệp.
“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãi
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp” – Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản
trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê năm 2010
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm đúng người cho công việc, đòi hỏi
các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng
một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này gồm hai khâu
cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên
thị trường lao động thông qua thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu
tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lực của doanh
nghiệp…
Những người được tuyển chọn không chỉ vì những kĩ năng hiện có mà cũng vì
tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển
chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có
thêm động cơ đào tạo, phát triển.

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao đông như: những lao động đã được đào tạo, lao động
chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao động
này phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển dụng có sự khác nhau. Cụ thể:
- Người lao động đã qua đào tạo: các công việc đòi hỏi nhân lực đã được đào tạo ở
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
9
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
một trình độ nhất định thì trong khi tuyển dụng các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt
các nguyên tắc: chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, người
lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp.
- Người chưa được đào tạo: việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi
doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này
chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
- Người hiện không có việc làm: Một số người do các điều kiện khác nhau mà tạm
thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người loa động đã có kinh nghiệm làm
việc và cần có việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này
vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Ngoài ra, tuyển dụng bên ngoài còn có thể là từ hệ thống các cơ sơ đào tạo; các cơ
qua tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên và ứng viên tự nộp đơn xin việc. Cụ thể:
- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân
lực có chất lượng cao cho các doanh nghiệp.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động càng phát triển càng có nhiều tổ
chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân lực cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay
các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tư vấn và
giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những doanh nghiệp hay trung tâm
này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho những

Định danh công việc cần
tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
11
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
(Giáo trình quản trị nhân lực- Đại học Thương mại)
1.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Khi doanh nghiệp mở rộng thêm quy mô hoạt động, sản xuất kinh doanh hay khi
có nhân viên nghỉ hưu, nghỉ việc giữa chừng, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện hết
những công việc. Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng nhân lực.
Bước đầu tiên của tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài là định danh công
việc cần tuyển dụng. Định danh công việc nhằm mục đích xác định đúng nhu cầu nhân
lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng
số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của nhân lực như thế nào?
Cơ sở của bước này là hai tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của
doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó gồm các nội dung:
+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã
số, cấp bậc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo…
+ Mô tả thực chất công việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện

13
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để đảm
bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo tuyển dụng cần cung cấp một
cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp; cách thức
liên hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ; các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn,…
Bên cạnh đó, tùy từng công việc khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành xác định
nguồn tuyển dụng nhân lực cho phù hợp. Ví dụ doanh nghiệp khi cần tuyển nhân viên
bán hàng, marketing… đã nhờ sự hỗ trợ của các cơ sở đào tạo chuyên ngành như các sinh
viên chuyên ngành để doanh nghiệp bồi dưỡng, giúp đỡ và lựa chọn… nhưng đối với
việc tuyển nhà quản trị doanh nghiệp lại tổ chức thông báo rộng rãi các yêu cầu, điều
kiện và những ưu đãi để thu hút những người có kinh nghiệm, các chuyên gia trong lĩnh
vực chuyên sâu.
Các hình thức thông báo tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể sử dụng:
Một là, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như trên báo, đài, ti vi,
internet…
Hai là, niêm yết các bản thông báo tại trú sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua
lại.
Ba là, gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên nghành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp tiêu chuẩn cần tuyển.
Bốn là, kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
1.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù
hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Việc nghiên cứu và xử lý hồ
sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu
này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
15
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Thi vấn đáp được tổ chức thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng vấn là cơ
hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau và qua đó, người phỏng vấn sẽ
kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ học vấn, trình độ, và kiến thức so với yêu cầu công việc
hay không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng
viên.
Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước, nhưng cũng phải
chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của từng ứng cử viên.
- Phải ghi lại những “ghi chú” cần thiết về từng ứng cử viên.
- Không đặt những câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ có thể trả lời “có” hoặc ‘không”.
- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng cử viên trong một không khí tin
cậy,cởi mở và thân mật.
- Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình.
Hội đồng phỏng vấn nên sử dụng một bộ câu hỏi phỏng vấn thống nhất để rễ ràng so
sánh các ứng viên với nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của vị trí tuyển
dụng; văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng cử
viên nói một cách trung thực về bản thân họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông
cảm và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc góp phần đạt kết quả mong
đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra những tình huống để
kiểm tra khả năng tư duy, sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viên một cách
khách quan và tìm được đúng người cần tìm.
1.2.5 Đánh giá các ứng viên
Đây là bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Sau thi tuyển, hội
đồng phỏng vấn đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng viên và cùng với các thông
tin đó, họ sẽ có “cảm xúc” ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy, cần phải rất
khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương

17
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
lực là nghệ thuật làm việc với con người mà con người là yếu tố phức tạp nhất trong các
yếu tố sản xuất doanh nghiệp.
1.2.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi khâu trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng quan trọng nhất là
bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên,
phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Tiếp đó, từ bảng xếp hạng các ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ chọn ra những
người phù hợp với doanh nghiệp, đó không hẳn là những người đứng đầu danh sách mà
đôi khi đó là những người gây được cảm tình với hội đồng tuyển dụng nhất.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của
tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng cần có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết
định tuyển dụng. Thông thường có hai có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:
Một là, ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại
các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những
phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng tuyển dụng sẽ ra
quyết định. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính
xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
Hai là, Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo
tính chính sác cao. Khi đó hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan
trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả
các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn sẽ được tổng hợp lại, ứng viên
đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
1.2.7 Hội nhập nhân viên mới
Sau khi được chọn vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ có nhiều bỡ ngỡ, bước này
giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể.
Những nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ được hội nhập với môi trường làm
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186

SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
19
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
dụng. Bỡi lẽ sẽ ít người có thể biết đến một doannh nghiệp không có tên tuổi mà họ
thường quan tâm biết đến các thương hiệu, doanh nghiệp có tiếng. Đặc biệt, với những
ứng viên có kinh nghiệm nghề nghiệp họ thường tìm đến nhũng công ty lớn để có cơ hội
phấn đấu.
1.3.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng rất nhiều bởi khả năng tài chính của
doanh nghiệp, đặc biệt với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Sở dĩ như vậy là vì để tiến
hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí tương
đối lớn như: chi phí xây dựng và duy trì hội đồng tuyển dụng, chi phí thông báo tuyển
dụng, chi phí tổ chức thi tuyển,… nhằm đảm bảo chất lượng tuyển dụng. Mặt khác, nó
cũng giúp gia tăng hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đối với các ứng viên đến tham
gia dự tuyển.
1.3.3 Tính chất công việc cần tuyển dụng
Với những công việc có tính chất nhàm chán, áp lực cao, nặng nhọc mà thu nhập ít
sẽ thu hút ít ứng viên tham gia đặc biệt là những ứng viên giỏi. Vì thế tính chất công việc
cũng ảnh hưởng tới đối tượng và chất lượng tuyển dụng. Ví dụ những công việc nặng
nhọc thường ưu tiên tuyển dụng lao động nam nhiều hơn hay những công việc nhẹ
nhàng, tỷ mỉ thường ưu tiên lao động nữ…
1.3.4 Hệ thống pháp luật và qui định của Nhà nước
Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều phải tuân thủ theo pháp luật hiện hành,
các quy định và chính sách của pháp luật của nhà nước. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực
cũng không nằm ngoài điều đó. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo tuân theo mọi quy
định của pháp luật. Ví dụ như qui định của nhà nước về độ tuổi lao động là người ít nhất
đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động; hay độ tuổi nghỉ hưu
của lao động nữ là 55 và lao động nam là 60…
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
20

Website: www.duchoafilter.com / www.duchoa.com.vn
Email: [email protected] – [email protected]
Tài khoản số: 466100000025026
Mở tại: Ngân Hàng Đầu Tư và Phát Triển Hưng Yên
Mã số thuế: 0900242315
Trụ sở giao dịch: xã Trưng Trắc – Văn Lâm – Hưng Yên
Điện thoại liên hệ: 0913.210193 hoặc 0321.3997.311.
Ngành kinh doanh của công ty: Sản xuất gia Lọc khí, Lọc dầu máy, Lọc nhiên liệu
và một số phụ tùng phụ trợ cho ngành công nghiệp ô tô. Kinh doanh nhập khẩu ô tô và
phụ tùng ô tô chính hiệu từ Hàn Quốc.
SV: Lê Thị Thơm MSV: 10H101186
22
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Cùng với sự phát triển của cơ chế thị trường, Công ty đã từng bước xây dựng, tạo
công ăn việc làm ổn định cho hàng chục công nhân Bên cạnh đó, mỗi năm Công ty lại
tổ chức những lớp học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên
và những lớp học nhằm nâng cao tay nghề của công nhân tại Công ty. Do đó, trong
những năm gần đây Công ty không ngừng phát triển cả về quy mô hoạt động cũng như
năng lực cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp.
2.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động chủ yếu của Công ty
 Nhiệm vụ chủ yếu
Nhiệm vụ phát triển và tăng trưởng kinh tế là nhiệm vụ hàng đầu mà công ty đặt ra.
Vì thế, Công ty TNHH Cơ Khí Ô Tô Đức Hoà đã đặt ra những mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, về hiệu quả trong sản xuất kinh doanh đạt từ: 10 – 15%
Thứ hai, phấn đấu đạt tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu từ: 1.5 – 2%
Thứ ba, cố gắng đầu tư đổi mới công nghệ tiên tiến phục vụ cho sản xuất và cải thiện
đáng kể đời sống vật chất cũng như tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
Thứ tư, đầu tư có trọng điểm các hợp đồng kinh tế bổ sung, bồi dưỡng nâng cao tay
nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế trẻ, đào tạo đội ngũ
nâng cao năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý từ công ty tới các đơn vị thành viên.

KHSX + Vật Tư
Sản xuất
Kỹ thuật KCS
Kế toán nhà máy
Tổ
cơ
điện
KCS
Kho
vật
tư
Kho
thành
phẩm
Kho
phụ
tùng
Vật
tư
SX
Kế
toá
n
TH
SX
Tổ
công
nghệ
Tổ
cơ