Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại Công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Thị Liên
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Ngát
Lớp K45U2
Điện thoại: 0984472691
Email: [email protected]
4. Thời gian thực hiện: Từ 03/2012 đến 05/2012.
5. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài Công ty
Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài của công ty CP công trình đường thủy Vinawaco trong giai đoạn hiện nay.
Thứ ba: Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài của Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco
Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân
lực từnguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco.
1
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2

còn hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài khóa
luận của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những
lời góp ý chân thành từ các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này
được hoàn thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn !
3
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
MỤC LỤC
4
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2010-2012
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty trong các năm 2010-2012
Biểu 3.1: Số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài từ năm 2010-2012
Biểu 3.2: Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng của Công ty Vinawaco
Biếu 3.3: Kết quả về nguồn tuyển dụng bên ngoài chủ yếu hiện nay của Công ty
Biểu 3.4: Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Biểu 3.6: Kết quả điều tra về hình thức đăng tuyển thông tin tuyển dụng của Công ty
Biểu 3.5: Kết quả điều tra về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1: Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Hình 2: Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của Công ty CP công trình đường
thủy Vinawaco
Hình 3 : Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt nếu không làm mới mình thì sẽ không
thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp
phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học
kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Nhưng
để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng được
yêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thì
doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân sự là tuyển
dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động
và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Tuyển dụng
nhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt
và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triến của doanh nghiệp, Giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo
không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động.
Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco với bề dày lịch sử, trải qua hơn
40 năm tồn tại và phát triển, hoạt động quản lí nhân lực tương đối tốt, đóng vai trò
quan trọng sự thành công của Công ty. Tuy nhiên, Công ty cũng không tránh khỏi
một số vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực dẫn đến hiệu quả
tuyển dụng chưa được tốt, có thể liệt kê một số hạn chế sau:
 Công ty chưa xác định được nguồn tuyển dụng chính và quan trọng mà công ty cần
quan tâm và ưu tiên khi tuyển dụng.
 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên việc đăng thông báo, thông
tin tuyển dụng của Công ty còn sơ sài, chưa lựa chọn được một kênh đăng tin hiệu
7
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên

Công ty. Tuy nhiên, phần lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng, chưa có sự tập trung.
8
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
Đề tài 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty CP
dược và vật tư thú y HANVET của sinh viên Dương Thị Quỳnh Nga do cô Mai
Thanh Lan hướng dẫn năm 2011.
Đề tài này, tác giả có đề cập đến quy trình tuyển dụng của Công ty là khá rõ
ràng, tác giả có đưa ra được một số giải pháp khá là cụ thể, gắn chặt với quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, một số phần lý thuyết ví như ở chương
mở đầu phần 5: Các phương pháp nghiên cứu tác giả còn nêu khá sơ sài.
Đề tài 3: Tăng cường hiệu lực quản trị quy trình tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội HJC
của sinh viên Tăng Thị Liền do TS. Lê Quân hướng dẫn năm 2007.
Đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng và nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Công ty, từ đó đưa ra những ưu điểm cũng như những hạn chế của quy trình hiện tại
của Công ty và của từng nguồn tuyển dụng. Tuy nhiên những giải pháp mà đề tài
của bạn Tăng Thị Liền đưa ra chung chung chưa đi vào cụ thể, chưa hoàn thành
trong quy trình tuyển dụng.
 Các công trình đã ngiên cứu năm trước tai Công ty CP công trình đường thủy
Vinawaco
Tại Công ty CPcông trình đường thủy Vinawaco đã có rất nhiều đề tài viết về
các vấn đề khác nhau thuộc các lĩnh vực khác nhau như: quản trị kinh doanh, tài
chính, kế toán như:
Đề tài 1: Tình hình đầu tư phát triển tại Công ty CP công trình đường thủy
Vinawaco do PGS.TS. Nguyễn Bạch Nguyệt, sinh viên thực hiện là Nguyễn Thị
Ngọc Diệu năm 2009, trường Học viện Tài chính.
Qua tổng quan nghiên cứu đề tài tác giả nhận thấy đây là đề tài đầu tiên

1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp rất phong phú và đa dạng tuy nhiên thì nó chỉ cung
cấp thông tin mô tả tình hình, chỉ rõ quy mô của hiện tượng chứ chưa thể hiện được
bản chất hoặc mối liên hệ bên trong của vấn đề nghiên cứu. Dữ liệu thứ cấp có thể
lấy từ nhiều nguồn khác nhau. Để có được những thông tin cần thiết phục vụ cho
việc làm khóa luận tác giả đã lấy những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bên
trong trong của Công ty. Với những dữ liệu bên trong mà tác giả thu nhập và có
được như chức năng, nhiệm vụ của Công ty; báo cáo kết quả kinh doanh của Công
ty trong 3 năm 2010-2012; số lượng trình độ nhân sự của Công ty trong 3 năm gần
đây. Đặc biệt tác giả chú ý đến tình hình quản lí và sử dụng lao động, thực trạng
tuyển dụng lao động của Công ty trong những năm gần đây để có được những cái
nhìn chính xác nhất về vấn đề tuyển dụng lao động của Công ty từ đó có thể đưa ra
những biện pháp khắc phục, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài cho Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco. Ngoài những dữ liệu bên
trong Công ty tác giả còn chú ý đến dữ liệu bên ngoài Công ty rất phong phú và
phức tạp. Các nguồn dữ liệu này tác giả phải thu thập qua các ấn phẩm của cơ quan
10
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
nhà nước, tạp chí, sách báo, internet, Để có những dữ liệu chính xác, thực tế thì tác
giả phải chọn lọc kĩ càng, cẩn thận.
 Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào việc thu thập thông tin thực tế. Đó là
các thông tin thu thập, tập hợp từ việc tiến hành điều tra nhân viên, phỏng vấn lãnh
đạo Công ty để có được những dữ liệu nhất quán về công tác tuyển dụng nhân lực
từ nguồn bên ngoài tại Công ty.
 Phương pháp bản hỏi hay còn gọi là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc

Liên
pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so
sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh
doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.
 Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các kỳ, các
năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình
hình tuyển dụng nhân lực, những thành công cũng như những hạn chế trong công
tác tuyển dụng nhân lực.
 Phương pháp phân tích:Với các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp, có dữ
liệu sơ cấp. Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông qua phỏng vấn là các
dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban trong công ty
là các dữ liệu thứ cấp. Các dữ liệu này cần phải được tiến hành phân tích để làm
nổi bật ý nghĩa các con số.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận gồm có 4 chương như
sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài công ty.
Ch ng 3: Phân tích th c tr ng tuy n d ng nhân l c t ngu n bên ngoài t iươ ự ạ ể ụ ự ừ ồ ạ
công ty CP công trình ng th y Vinawaco.đườ ủ
Ch ng 4: xu t gi i pháp nh m nâng cao ch t l ng tuy n d ng t ngu nươ Đề ấ ả ằ ấ ượ ể ụ ừ ồ
bên ngoài t i công ty CP công trình ng th y Vinawaco. ạ đườ ủ
CHƯƠNG 2:TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
12
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2

vậy, để có được một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhân
lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng cũng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp
và hiệu quả, tìm được người phù hợp với công việc và văn hóa của doanh nghiệp.
13
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
13
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
Theo cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống Kê, 2006:
Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được
người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách
khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất
và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ
Theo tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm Trong cuốn Quản trị nhân sự của
Vũ Việt Hằng - NXB Thống Kê, 1994: Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai
giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu
những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn
cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập
trung những người có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc
ra trong số đó những người có năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc
Các cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân lực
theo cách khác nhau, nhưng tác giả đồng tình nhất với khái niệm của Trường Đại
học Thương mại do Bộ môn Quản trị nhân lực – Khoa quản lí nhân lực – trường
Đại học Thương mại biên soạn: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết cho doanh nghiệp. Đây là khâu đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình
quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài có thể hiểu là: một quá trình tìm

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung
cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể xem xét từ các lại lao động sau:
 Người lao động đã qua đào tạo: Mỗi người “đều sống để làm việc và làm việc để
sống”. Mỗi công việc đòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất
định. Trong khi tuyển chọn các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt các nguyên
tắc:
• Chuyên môn người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu cầu không
chỉ cho người sử dụng lao động mà tạo thuận lợi cho người lao động phát huy được
kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
• Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng là việc ở doanh nghiệp là tiếp tục
đào tạo “tay nghề chuyên sâu”.Vì vậy, người sử dụng lao động phải hướng dẫn giúp
đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những
điều cần biết và phát triển thành người lao động giỏi nghề nghiệp.
15
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
15
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
 Người chưa được đào tạo: Thị trường lao dộng dồi dào, tuyển dụng nhân viên có
bằng tú tài cho các công việc nghiệp vụ kĩ thuật, vì vậy doanh nghiệp cần tuyển
người trẻ tuổi, sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ. Việc tuyển dụng
người chưa qua đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử
dụng hợp lí vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đói với mỗi doanh
nghiệp. Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên chính, thương mại
hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
 Người không có việc làm: Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà
tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh
nghiệm việc làm và cần có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng

nhất với tiêu chuẩn công việc của doanh nghiệp.Như vậy các doanh nghiệp sẽ tiết
kiệm được đáng kể trong việc tuyển dụng và quảng cáo nhờ các hệ thống theo dõi
phần mềm này.
2.1.1.2 Ưu, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
 Ưu điểm
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc.
Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và quản
lí của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp
nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới
 Nhược điểm
Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động mới và sử
dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc hài
hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp
Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên.
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước sau:
Hình 1: Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Truyền thông và tuyển mộ lao động
Sơ tuyển và thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng

nhà quản trị nhân lực, nhà quản trị cấp cao của công ty. Cách thức phổ biến ở nhiều
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là chiêu mộ nhân viên có năng lực từ đối tác, đối
thủ cạnh tranh và mối quan hệ xã hôi khác.
2.2.2.3.Sơ tuyển và thi tuyển
 Sơ tuyển
Là quá trình chon lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để đưa ra
một danh sách ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng. Để tiến
hành sơ tuyển các doanh nghiệp phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lí hồ sơ. Hồ sơ
18
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
của ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến dặc điểm,
phẩm chất, quá trình học tập, làm việc, của cá nhân ứng viên mà doanh nghiệp
cần/muốn biết.
 Thi tuyển
Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,
hiểu biết, kĩ năng, kinh nghiệm, thái độ, về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp
vụ. khả năng phát triển, từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm
nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể được
tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và
chức danh tuyển dụng. Có thể thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm hay kết hợp các
hình thức trên.
2.2.2.4. Phỏng vấn
Là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau thêm.
Mục đích: Kiểm tra trực tiếp, thẩm định lại kết quả thi để xem ứng viên thực
tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không. Không những thế
còn đánh giá diện mạo, vóc dáng khả nang giao tiếp và những yếu tố khác mà ứng

hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của
họ.
2.2.2.7. Đánh giá tuyển dụng
Mục đích:
Đánh giá tuyển dụng, cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó doanh
nghiệp mới có thể xác định được kết quả của công tác tuyển dụng.
Giúp cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển
dụng, phương pháp tuyển dụng, quá trình tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu chưa.
Giúp cho BGĐ doanh nghiệp, các bộ phận nhân sự và các bộ phận liên quan
phát hiện ra sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng.
Nội dung:
 Đánh giá tuyển mộ
 Đánh giá tuyển chọn
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Trên thực tế, tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khác nhau. Tuy nhiên,
theo phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả xin đưa ra một số nhân tố sau:
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung
và đối với công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói riêng. Nếu thị trường
lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển tức là cung
lớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển chọn được lao động có trình độ cao
phù hợp với tiêu chuẩn của doanh nghiêp. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì
doanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân viên đúng yêu cầu của mình bằng biện
pháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu không nhân viên đó sẽ rơi vào tay đối
thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí và
thời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên mình cần tuyển dụng. Doanh nghiệp
phải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng viên tham gia ứng tuyển.
20
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2

người lao động, và có khả năng thu hút nhân tài cao. Ngược lại, khi hình ảnh, uy tín
của doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không cao, ít
có khả năng thu hút được ứng viên giỏi.
2.3.5. Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
21
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
21
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
Doanh nghiệp muốn tuyển dụng được các ứng viên tốt, phù hợp với vị trí
công việc tuyển dụng, thì ngoài việc thu hút được các ứng viên tốt, phù hợp với yêu
cầu của vị trí công việc tuyển dụng thôi chưa đủ mà chất lượng, trình độ đội ngũ
làm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Chất lượng
của đội ngũ làm công tác tuyển dụng được thể hiện qua việc, họ có xác định đúng đắn
nhu cầu nhân lực hiện tại của doanh nghiệp hay không? Xác định chính xác nguồn tuyển
dụng, hình thức đăng tuyển thông tin phù hợp, tiết kiệm chi phí, hay cũng như họ có
khách quan trong việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên hay không?
2.3.6. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng công tác
tuyển dụng. Khi môi trương cạnh trạnh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng
cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại. Do đó
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng để không bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác để từ đó thu hút được
nguồn ứng viên có chất lượng cao.
22
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Thông qua các hoạt động kinh doanh để bảo trì và phát triển nguồn vốn của
công ty, sử dụng hợp lí các nguồn lực, tối đa hóa lợi nhuận, tích lũy đầu tư và phát
triển Công ty.

Nhiệm vụ của Công ty
23
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
Thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh để đáp ứng tốt nhu cầu của người dân.
Thực hiện đúng các luật kinh tế do nhà nước ban hành và các cam kết với các
đối tác để luôn giữ uy tín của Công ty
3.1.2. Khái quát về nguồn lực của Công ty
Nhân lực của công ty hiện có: 290 người trong đó có 263 nam và 27 nữ.
Trình độ nhân lực: 8 người trình độ trên đại học; 78 người trình độ đại học; 29
người trình độ trung học, cao đẳng; 175 người trình độ đã qua đào tạo.
Vốn: 20.000.000.000đồng.
Cơ sở vật chất: khang trang, đầy đủ tiện nghi.
Công nghệ: Sử dụng các trang thiết bị hiện đại, quy mô lớn như tàu ngoạm
Bình Dương, tàu ngoạm TC- 02, tàu hút bụi Long Châu 02, thiết bị nạo vét.
3.1.3. Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2010-2012
Bảng 1:Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2010-2012
Đơn vị: Tỷ đồng
STT Chỉ tiêu
Năm
2010
Năm
2011
Năm

2010, 2011,2012 ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2010, 2011
là tốt nhưng năm 2012 do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên tình
hình hoạt động kinh doanh của Công ty có chiều đi xuống. Tuy nhiên thì Công ty
vẫn có mức lợi nhuận sau thuế cao chỉ thấp hơn năm 2010, 2011, doanh thu tăng,
chi phí tăng. Cụ thể:
Tổng Doanh thu năm 2012 so với năm 2011 tăng 7,5%, tương ứng tăng 21 tỉ
đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 13,41% tương ứng tăng 33 tỉ đồng.
24
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Ngát Lớp: K45U2
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị
Liên
Tổng Chi phí năm 2012 so với năm 2011 tăng 8,6%, tương ứng tăng 23 tỉ đồng,
năm 2011. Năm 2011 so với so với năm 2010 tăng 13,13 % tương ứng tăng 31 tỉ đồng.
Lợi nhuận sau thuế thu nhập Công ty năm 2012 so với năm 2011 giảm
25,27%, tương ứng giảm 2,3 tỉ đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 18,18%,
tương tăng 1,4 tỉ đồng.
3.1.4. Tình hình nhân lực của Công ty
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty trong các năm 2010-2012
Đơn vị: Người
Các chỉ tiêu
2010 2011 2012 SS2011/2010 SS2012/2011
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)

169
61,9
1
171
61,0
7
175
60,3
4
2 1,2 4 2,34
The
o
Giới
tính
Nam
250 91,58 255
91,0
7
263 90,7 5 2 8 3,13
Nữ
23 8,42 25 8,93 27 9.3 2 8,7 2 8
(Nguồn: Phòng Tổ chức-hành chính)
Nhận Xét:So sánh tổng số lao động và trình độ người lao động của Công ty
trong 3 năm gần nhất 2010, 2011,2012 ta thấy tình hình lao động tăng dần qua mỗi
năm do Công ty đang ngày càng mở rộng quy mô sản xuất. Cụ thể:
• Về tổng lao động Công ty: Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 3,57% tương ứng với 10
lao động. Năm 2011 tăng so với năm 2010 là 2,56% tương ứng với 7 lao động.
• Về trình độ của người lao động trong Công ty:Ta thấy rằng, số lao động trình độ đại
học và cao đẳng không ngừng tăng lên. Nguyên nhân là do hàng năm Công ty luôn
tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ người lao động. Trình độ người lao động