!
TÓM LƯỢC
Trong thời buổi hiện nay, nền kinh tế nước ta đang không ngừng phát triển và
hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh của các doanh
nghiệp ngày càng được mở rộng, đó là những cơ hội cho doanh nghiệp có thể phát
triển và bên cạnh đó cũng là những thách thức không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, với
phương pháp nghiên cứu lý luận thực tiễn, kết hợp với phương pháp điều tra, phỏng
vấn phân tích dữ liệu thứ cấp em nhận thấy tính cấp thiết của công ty trong việc nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội nhập thế giới. Vì
vậy em đã lựa chọn đề tài "#$%&'()*+
, , ./
Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá các
nhân tố tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp đến
công tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành, rút ra những ưu nhược điểm và xác định
nguyên nhân của những tồn tại trên. Thông qua đó đề xuất một số biện pháp nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May và TM Việt Thành.
Dưới sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Ngọc Diệp, em mong rằng có thể vận
dụng những kiến thức được học để giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn,
đồng thời góp phần nhỏ bé để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực ở công ty. Giúp cho công ty có thể phát triển hơn nữa trong tương tai.
Khóa luận bao gồm lời mở đầu và 4 Chương với nội dung chính từng chương
như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH May
và TM Việt Thành
Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của
Công ty TNHH May và TM Việt Thành.
DANH MC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Số liệu lao động theo giới tính Trang 21
Bảng 2 : Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn Trang 22
Bảng 3 : Số liệu lao động theo tính chất lao động Trang 23
Bảng 4 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH May và TM
Việt Thành giai đoạn 2010 – 2012 Trang 25
Bảng 5 : Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH May và TM Việt Thành
giai đoạn 2010 – 2012 Trang 37
4
0$102!3456
4
!
DANH MC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
1,7*89:
Biểu đồ 1 : Cơ cấu lao động theo giới Trang 21
Biểu đồ 2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trang 22
Biểu đồ 3 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Trang 23
Biểu đồ 4 : Lợi nhuận của Công ty gia đoạn 2010 – 2012 Trang 26
Biểu đồ 5 : Số lượng tuyển dụng vào các bộ phận của công ty từ nguồn
bên ngoài qua các năm Trang 30
Biểu đồ 6 : Nhu cầu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty qua các
năm Trang 33
Biểu đồ 7 : Ứng viên đến nộp hồ sau khi truyền thông tại Công ty Trang 34
Biếu đồ 8 : Số lượng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí công
nhân sản xuất qua các năm 2010-2012 Trang 38
Biểu đồ 9 : Số lượng ứng viên qua các vòng tuyển chọn cho vị trí các vị
trí làm việc tại khối văn phòng qua các năm 2010-2012 Trang 38
Biểu đồ 10 : Mức độ đáp ứng yêu cầu CV sau tuyền dụng của ứng viên
trong năm 2012 Trang 39
Biểu đồ 11 : Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được tuyển dụng
Nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới với những thành
tựu đạt được trong hơn 20 năm đổi mới đã giúp Việt Nam ngày càng phát triển hơn,
giàu mạnh hơn. Tuy nhiên, trước những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế thế
giới như cuộc khủng hoảng kinh tế cuối năm 2008, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
không chỉ giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước và để đứng vững được trên thị
trường các DN Việt Nam cần phải có những hướng đi riêng cho mình và cần có những
phản ứng linh hoạt trước các tình huống bất ngờ có thể xảy đến, biết phát huy tối đa
nguồn lực hiện có của mình. Để làm được điều này trước hết các DN cần nhận thức rõ
được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của DN.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất bởi con người là trọng tâm của tất
cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát
triển không có con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự
một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của
xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc
tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững
cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể
lực và trí lực.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng thì không thể không quan tâm đến công
tác TDNL bởi qua TD doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi,
phù hợp với DN. Có thể nói công tác TDNL có vai trò hết sức qua trọng trong sự
thành bại của DN tuy nhiên nhiều DN hiện nay lại chưa nhận thức được tầm quan
trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi dào
nhưng để tuyển được đúng người vào đúng việc cho DN thì lại là một vấn để không hề
đơn giản đối với bất kỳ DN nào và với Công ty TNHH May và TM Việt Thành cũng
không phải là một ngoại lệ.
Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác TDNL tại công ty vẫn
còn tồn tài nhiều khá khăn và hạn chế nhất định như: Công ty vẫn chưa quan tâm
nhiều tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, quy trình tuyển dụng còn
nhiều điểm bất cập từ những vấn đề nhận thấy ở trên, em nhận thấy sự cần thiết
7
Đề tài 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư &
thương mại Tràng An, mã LVA.001570 do Nguyễn Thị Dung thực hiện năm 2011.
Đề tài 5: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần nông sản thực phẩm
Hòa Bình, mã LVA.001568 do Trần Quốc Phương thực hiện năm 2011.
Các luận văn trên đều đã đưa ra một số lý thuyết cơ bản như: khái niệm, vai trò,
nguyên tắc…của công tác tuyển dụng phân tích cụ thể quy trình tuyển dụng và kết cấu
8
0$102!3456
8
!
nhân sự, đưa ra các phương pháp tuyển dụng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng để
làm nổi bật vấn đề, tuy nhiên nhiều ý kiến, đánh giá, phân tích còn khá sơ sài và mang
tính chung chung.
Mỗi luận văn đều bám sát vào lý thuyết để phân tích thực trạng của mỗi doanh
nghiệp. Đó là việc doanh nghiêp đã áp dụng các nguyên tắc, các yêu cầu trong việc
thực hiện và triển khai như thế nào, những thành công và những mặt tồn tại của công
tác tuyển dụng hiện tại của các doanh nghiệp từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến
nghị để hoàn thiện vàng nâng cao chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên
chưa có luận văn nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty TNHH May và TM
Việt Thành. Do đó đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại tại công ty TNHH
May và TM Việt Thành” là một đề tài mới và mang tính cấp thiết cao.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH May và TM Việt Thành” là nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt
Thành trong thời gian tới.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
* Về thời gian- không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển
dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành tập trung vào ba năm 2010, 2011,
2012. Trên cơ sở đó, định hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng ở
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
Đối với các dữ liệu sơ cấp: Trên cơ sở thu thập thông tin qua các phiếu trắc nghiệm
sau đó tổng hợp các tiêu chí đánh giá để thấy được tổng quan về thực trạng về công tác
tuyển dụng tại công ty TNHH May và TM Việt Thành. Qua phỏng vấn các nhà quản
trị Công ty có ý kiến bổ sung để phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của công ty.
Đối với các dữ liệu thứ cấp: Trên cơ sở thu thập được các dữ liệu thứ cấp sử dụng
phương pháp thống kê và phương pháp so sánh. Lập bảng thống kê số liệu và các cột
so sánh các chỉ tiêu về số tương đối, số tuyệt đối giữa các năm với nhau để thấy được
sự khác biệt giữa các năm
Phương pháp phân tích kinh tế: Trên cơ sở các số liệu và bảng so sánh các chỉ tiêu
qua ba năm để từ đó đánh giá các nguyên nhân của sự tăng trưởng hay sự giảm xuống
trong hoạt động kinh tế của Công ty.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1:Tổng quan nghiên cứu đề tài
10
0$102!3456
10
!
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng của
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
May và TM Việt Thành
Chương 4: Đề xuất và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
của công ty TNHH May và TM Việt Thành.
11
0$102!3456
11
!
CHƯƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO
12
!
Để tuyển dụng thành công đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian
và công sức, đồng thời phải xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy
trình này bao gồm hai khâu cơ bản đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
2.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động không chỉ có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và NLĐ
mà còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Cụ thể:
Đối với doanh nghiệp:
Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu trong điều kiện
toàn cầu hóa
Nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp bởi con người
chính là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh nghiệp.
Tạo tiền đề cho công tác bố trí và sử dụng lao động, đạo tạo và phát triển nhân
lực.
Tạo không khí thi đua cạnh tranh trong nội bộ NLĐ.
Đối với người lao động:
Tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân
Là một động lực giúp NLĐ tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm.
Đối với xã hội:
Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập. Giảm tỷ lệ thất nghiệp.
Góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng nguồn lực một cách hữu ích.
2.1.2.3 Chất lượng tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm nhận “đầu vào” của
nguồn lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên và
===?&'(
2.2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho DN. Họ
thường được lựa chọn cho những công việc có vị trí cao hơn mà họ đang đảm nhận.
Với nguồn nhân lực này, DN hiểu khá rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc lựa
chọn dễ hơn, chính xác hơn. Khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể sử
dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, không mất thời gian đào tạo và giảm đáng
kể chi phí tuyển dụng hơn nữa còn kích thích được tinh thần và khả năng làm việc của
nhân viên. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này vẫn có những hạn chế nhất định như: hạn
chế số lượng cũng như chất lượng của ứng viên, gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng
và việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
14
0$102!3456
14
!
các nhân viên đã quen với lối làm việc ở vị trí cũ dẫn đến hạn chế khả năng sáng tạo,
đổi mới.
2.2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú cả về số lượng và chất
lượng. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể được
xem xét từ các loại lao động sau: NLĐ đã được qua đào tạo; lao động chưa tham gia
đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn nhưng cũng khó khăn hơn trong việc lực chọn. Khi
tuyển dụng nguồn bên ngoài, DN phải mất chí phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
==@A&'(
2.2.3.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
* Xác định nhu cầu tuyển dụng: xác định nhu cầu mà doanh nghiệp cần tuyển cả
về số lượng, chất lượng, cơ cấu, và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đảm
bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách tốt nhất. Nội dung này bao
Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty “săn đầu người” tìm
kiếm giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng.
Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do DN tự tiến hành (tài trợ học bổng, nhận
thực tập, …)
Đối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thường được tiến hành
trực tiếp bởi chính quản lý của bộ phận có nhu cầu TD hoặc các nhà quản trị nhân lực,
các nhà quản trị cấp cao trong công ty.
2.2.3.3 Sơ tuyển và thi tuyển
* Sơ tuyển
Sơ tuyển là quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để
đưa ra một danh sách ứng viên đáp ứng yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng. Hoạt
động này nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không
đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở
nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với
người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng
cử viên, giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia tuyển dụng
đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí
cho cả doanh nghiệp và ứng viên.
Để có thể tiến hành sơ tuyển các DN phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lý hồ sơ.
Thu nhận và xử lý hồ sơ là các hoạt động bắt đầu từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ của
ứng viên, nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra đến phân loại ứng viên theo các tiêu chuẩn TD đã đề
ra. Hồ sơ ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến đặc điểm,
16
0$102!3456
16
!
phẩm chất, quá trình học tập, làm việc, của cá nhân ứng viên mà DN cần/muốn biết.
Thông thường DN quy định nội dung mà hồ sơ cần có trong thông báo TD.
* Thi tuyển
Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến
!
- Theo hình thức có phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tự do và phỏng vấn kết hợp.
- Theo tính chất có phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng.
- Theo số lượng tham gia có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn tập thể
2.2.3.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng
* Đánh giá ứng viên:
Mục đích chính là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan về tất
cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực. Và để có thể tìm được ứng viên
phù hợp với TCTD thì hội đồng tuyển dụng cầ tuân thủ các bước sau khi đánh giá:
Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên.
So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
Các tiêu chuẩn đánh giá sẽ tùy theo công việc và vị trí tuyển dụng để lựa chọn
và không phải lúc nào người có số điểm cao nhất cũng là người DN nên tuyển nhất. Ví
dụ, những trường hợp ứng viên có số điểm quá cao hoặc được đánh giá là vượt cả các
tiêu chuẩn TD thì khả năng ứng viên đó làm việc lâu dài tại DN hoặc cho vị trí TD
thông thường có xu hướng ngược lại. Do vậy, DN cần phải cân nhắc để tránh sự lãng
phí trong TD.
* Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng. Căn
cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định lựa chọn
ai và loại bỏ ai. Để nâng cao độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, đòi hỏi quá
trình ra quyết định tuyển dụng phải được được tiến hành một cách hệ thống và khoa
học, dựa trên nhưng nguyên tắc ra quyết định hiệu quả.
Tuy nhiên, không phải tất cả các ứng viên đã đáp ứng yêu cầu TD của DN đều sẽ
ký hợp đồng làm việc cho DN. Do đó, trong một số DN có thể còn có bước đề nghị TD
trước khi ra quyết định TD nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới.
2.2.3.6 Hội nhập ứng viên mới
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên
trong và bên ngoài DN. Đây là hoạt động nhằm giúp cho người được tuyển dụng
Việc quan trọng trong đánh giá tuyển chọn chính là đánh giá những tiêu chí đã
sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá về quy trình TD được sử dụng và đánh giá ứng
viên giữa thời điểm họ tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Việc đánh giá thường được dựa trên việc so sánh kết quả thực hiện công việc
với bản mô tả công việc kết hợp với những đánh giá bổ sung khác.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
=@6BC' !
19
0$102!3456
19
!
Hình ảnh uy tín công ty
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của DN chính là tài sản quý giá
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm
chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho
thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo
tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Một yếu tố có ảnh hưởng khá lớn trong việc đăng ký ứng tuyển vào một DN nào
đó của ứng viên làcác chính sách đái ngộ của doanh nghiệp, bởi ngoài kỳ vọng được là
công việc mình mong muốn các ứng viên còn mong muốn nhận được một chế độ đãi
ngộ xứng đáng. Vì vậy, những DN có chính sách đãi ngộ tốt với nhân viên sẽ làm tăng
hình ảnh của, uy tín của DN như vậy sẽ tạo thuận lợi hơn cho quá trình tuyển dụng,
giúp thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng tại DN. Đãi ngộ ở đây bao
gồm cả đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và đãi ngộ phi tài chính
(môi trường làm việc, công việc ).
Trình độ của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
nguồn nhân lực. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn
và trở thành một thị trường toàn cầu và đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực
theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ
sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ
hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức
và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng DN sẽ quyết định đến chất lượng
các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh
hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
Khi nền kinh tế phát triển, các DN có điều kiện để phát triển hơn, mở rộng quy mô thì
nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và ngược lại.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại
đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Hiện nay cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác
bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang
phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
21
0$102!3456
21
!
tuyển dụng nhân lực. Như vậy, nếu DN hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt
thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường LĐ được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung LĐ lớn
hơn cầu LĐ thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi hơn vì khi đó DN sẽ có nhiều
sự lựa chọn hơn Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ
tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn và ngược lại.
tỉnh Bắc Ninh quyết định số 32/2000 QĐ - UB về việc giao Công ty TNHH May và
TM Việt Thành cho tổng Công ty Dệt may Việt Nam quản lý và điều hành mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh. Ngày 10/05/2000 Tổng công ty dệt may Việt Nam giao
quyền điều hành Công ty TNHH May và TM Việt Thành cho Tổng Công ty Đức
Giang- Công Ty Cổ Phần theo quyết định số 257/QĐ- TCHC.
Căn cứ vào năng lực hiện có, căn cứ váo các dự đoán về thị trường tiêu thụ và
hiệu quả kinh tế. Công ty quyết tâm đầu tư giai đoạn II, xây dựng cơ sở II tại Huyện
Gia Bình- Bắc Ninh. Ngày 18/06/2002 công ty TNHH May và TM Việt Thành đã làm
tờ trình xin phê duyệt dự án đầu tư xây dựng cơ sở II tại huyện Gia Bình - Bắc Ninh
với khuôn viên rộng l36(ha) có thể đáp ứng được nhu cầu đầu tư và phát triển với công
suất 0.5 triệu sản phẩm áo sơ mi quy đổi một năm, tổng mức đầu tư l 14.994 triệu
23
0$102!3456
23
!
đồng, giải quyết việc làm cho hơn 500 lao động, góp phần đẩy nhanh chiến lược tăng
tốc của ngành dệt may Việt Nam.
@6=*EFG H-( I#JEK*+
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ
Công ty TNHH May và TM Việt Thành có những chức năng cơ bản sau:
Tiến hành việc sản xuất và kinh doanh các sản phẩm may mặc phục vụ tiêu dùng trong
nước và ngoài nước;
Tiến hành kinh doanh xuất khẩu trực tiếp, gia công sản phẩm may mặc có chất lượng
cao;
Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên;
Bảo vệ doanh nghiệp, môi trường, giữ gìn an toàn xã hội, tuân thủ các quy định của
pháp luật, chính sách Nhà nước.
Công ty có nhiệm vụ chính sau:
Xây dựng và thực hiện các chính sách về tài chính, đầu tư phát triển nhằm nâng cao
sản lượng và chất lượng hàng xuất khẩu;
gió, áo măng-tô, áo gi-lê, áo sơ mi nam, nữ, quần, quần soóc, váy…
3.1.3.2 Quy trình sản xuất
25
0$102!3456
25
Copyright: Tài liệu đại học ©