Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC I
SV: Trần Thị Trang I
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vực nào
thì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đến thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh
hưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,
nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động
quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá
trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và
môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy
đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng
và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các có hiệu quả thì tổ
chức ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh
tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầu nhân
lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăng tuyển
nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến cho thị
trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thị
trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia
nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội
Khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc
nghiên cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó tác giả tìm ra thành
công, hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn
chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên ở
phần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa
đưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu.
SV: Trần Thị Trang 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại học
Thương Mại, công trình được thực hiện năm 2010.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ,
phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua đó, tác
giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phục
những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty.
Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trình
chưa cao.
Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công ty
Đại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân. Công trình
thực hiện năm 2006.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn để đánh giá công tác tuyển dụng của công
ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải
pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong công ty Đại
Nguyễn.
Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1
đề trong giai đoạn 2010-2012, lấy năm 2012 là năm phân tích chính để phân tích tình
hình tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Về nội dung
Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùng
với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề
cách tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam.
SV: Trần Thị Trang 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Cách tiến hành:
+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc
nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được
lựa chọn. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về
việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được
Nghệ Thông Tin Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
SV: Trần Thị Trang 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn
người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc,
đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó
được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin
việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực
và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” (trích “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng
– Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994)
Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển
mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người có mong
muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa chọn ra ứng
viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không tách rời mà là
tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp.
Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.
Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực
hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động tuyển dụng
nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân.
Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội
nhân lực. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa
ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh
nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề
2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
SV: Trần Thị Trang 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu công việc.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám
đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các
phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên
quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên
thì ngược lại.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu
tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân
tích xu hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà.
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H
yêu cầu của vị trí tuyển.
Là những ứng viên hiện
đang không làm việc trong
doanh nghiệp, có nhu cầu
và có khả năng đáp ứng
yêu cầu của vị trí tuyển.
Ưu điểm Các ứng viên đã được thử
thách về lòng trung
thành,thái độ làm việc và
tinh thần trách nhiệm.
Tiết kiệm được chi phí đào
tạo.
Tổ chức có đủ thông tin về
đánh giá ứng cử viên.
Nhanh chóng thích nghi
với công việc và môi trường.
Thu hút được nhièu nhân
tài trong công ty.
Tạo không khí làm việc
mới mẻ.
Phát triển kỹ năng,kinh
nghiệm cho nhân viên.
Giảm chi phí đào tạo,hiệu
suất công việc cao.
Nhược điểm Kiềm chế sự đa dạng về
lực lượng lao động trong tổ
chức.
Tạo sức ì, xơ cướng khi đã
quen với công việc cũ
Việc giới thiệu nhân viên
Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của
các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi
tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,
môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các
ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng
cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
SV: Trần Thị Trang 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
2.2.3.1. Sơ tuyển và thi tuyển
Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự
tuyển để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần
tuyển. Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia,
đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển. Để có thể sơ
tuyển các doanh nghiệp phỉa bắt đầu bằng việc thu nhận và sử lý hồ sơ.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với các
tiêu chí đề ra. Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơ
bản để xác định kết quả và hiệu quả công việc. Ngoài ra hoạt động này còn giúp cho
cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình
tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trong
các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng
phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm
xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi
quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2. Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và
chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó,
cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp
tuyển dụng nhân lực
2.3.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào
ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức
cho công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng
tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh
nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả tuyển dụng
tốt nhất và ngược lại.
SV: Trần Thị Trang 13
giao dịch quốc tế “Vina Infotech” với Logo thương hiệu đang tập chung xây dựng
PCMAX.
SV: Trần Thị Trang 14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín chất lượng cao công ty đã có mạng lưới
kinh doanh rộng khắp cả nước. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của toàn xã hội
công ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất, kinh doanh
dịch vụ .
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm công nghệ,cung cấp dịnh vụ về công nghệ
Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ
điện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến cảng,
công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nướcvà
môi trường, công trình dường dây và biến thế điện.
Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành, kinh doanh
các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê.
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)
3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012
Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến
độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xây
dựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất lượng công trình, sản
phẩm xây dựng Việt Nam 2010,2011,2012. Nhiều công trình và hạng mục công trình
có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn Quốc tế v.v…
Bảng 3.1: Năng lực tài chính của công ty
Đơn vị: Tỷ đồng
SV: Trần Thị Trang 15
2.NV chủ sở hữu
121,8
31,7
90,1
121,8
106,8
15
173,8
48,3
125,5
173,8
152,6
21,2
204,7
60,2
180,5
204,7
174,2
30,5
52
16,6
35,4
52
45,8
6,2
42,69
52,36
39,29
42,69
42,88
Thông tin chung về nguồn nhân lực:
Bảng 3.2: Danh sách cán bộ quản lý kinh tế, luật pháp, kỹ thuật, của công ty
TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG GHI CHÚ
I Trình độ trên đại học 02
1 Thạc sỹ quản lý kinh tế Tốt nghiệp ĐHQG HN
II Trình độ đại học 21
1 Kỹ sư cầu đường 10 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHXD
2 Kỹ sư xây dựng 5 Tốt nghiệp ĐHXD
SV: Trần Thị Trang 16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
3 Kỹ sư công nghệ thông tin 2 Tốt nghiệp ĐH FPT
4 Kỹ sư cơ khí 1 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHBK
5 Cử nhân kinh tế tài chính 1 Tốtnghiệp HVTC, ĐHKTQD
6 Cử nhân quản trị nhân sự 2 Tốt nghiệp ĐHKTQD
III Trình độ cao đẳng 13
1 Cao đẳng giao thông (công trình) 8 Tốt nghiệp CĐGT
2 Cao đẳng xây dựng 1 Tốt nghiệp CĐXD
3 Cao đẳng tin học 2 Tốt nghiệp CĐGT
IV Trình độ trung cấp 4
1 Trung cấp cơ khí 1 Tốt nghiệp TCCĐ
2 Trung cấp cấu đường 1 Tốt nghiệp TCGT
3 Trung cấp xây dựng 2 Tốt nghiệp TCXD
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Bảng 3.3: Công nhân kỹ thuật biên chế của công ty
TT Tên nghề Số lượng Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 Bậc 7/7
1 2 3 4 5 6 7
1 Thọ máy xây dựng 12 - 6 3 3
2 Thợ mộc xây dựng 35 22 6 5 2
3 Thợ nề, bê tông 45 29 10 4 2
tuyển được nhân lực phù hợp phải đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng.
Việc đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng đã gây tốn kém rất nhiều chi phí
của công ty, khiến ngân sách đầu tư cho tuyển dụng ngày càng eo hẹp.
3.2.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Chiến lược kinh doanh của công ty là “Phát triển bền vững dựa trên yếu tố con
người” nên công ty rất chú trọng tới chất lượng đầu vào hay công tác tuyển dụng.
Ngay từ năm 2008, công ty đã thành lập quỹ riêng, quỹ dành cho các hoạt động quản
trị nhân lực. Cho tới nay quỹ ngày càng phát triển và lớn mạnh nên chi phí dành cho
công tác tuyển dụng nhân lực luôn được đảm bảo. Chi phí đầu tư cho tuyển dụng luôn
đầy đủ và kịp thời nên các hoạt động tuyển dụng luôn được thực hiện đúng kế hoạch
mang lại những kết quả tốt. Tuy nhiên, theo nhận định của ông Phạm Công Chẩn
chuyên viên tuyển dụng tại công ty hiện nay quỹ đầu tư cho công tác tuyển dụng chưa
được sử dụng hiệu quả mà còn rất dàn trải gây lãng phí cho doanh nghiệp.
3.2.4. Nhà quản trị
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với chất lượng nguồn
nhân lực trong công ty, bộ máy lãnh đạo của công ty luôn chú trọng, quan tâm tới công
tác tuyển dụng như việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các hoạt động tuyển dụng, sẵn
sàng tăng cường chi phí cho hoạt động tuyển dụng khi thấy cần thiết và tích cực tham
gia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn những vị trí quản trị viên cấp cao giúp cho công
tác tuyển dụng nhân lực được diễn ra cách thuận lợi, luôn được hỗ trợ kịp thời trong
mọi hoàn cảnh dẫn tới chất lượng tuyển dụng luôn đạt chất lượng cao.
3.2.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Công ty có chính sách nhân sự đối với người lao động khá tốt. Chế độ lương,
thưởng, phúc lợi cho người lao động đều theo đúng luật, chính sách thăng tiến cũng
SV: Trần Thị Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
hấp dẫn và có khả năng đạt được đối với mọi lao động trong công ty. Công ty còn
quan tâm tới công tác đào tạo đúng mức tạo ra môi trường làm việc, phấn đấu lành
mạnh thu hút các ứng viên có ý định làm việc tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi
cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
-Từ 30 tới 45 tuổi
-Trên 45 tuổi
3.Theo giới tính
-Nam
-Nữ
4.Theo trình độ
-ĐH và trên ĐH
-Cao đẳng
-THCN & bằng nghề
-Lao động phổ thông
6
15
13
7
1
16
5
8
3
1
9
13
36
47
15
-13
38
11
19
15
120
137,5
400
600
-11,1
5
11
7
-9
18
14
2
6
7
6
-3
38,46
30,55
14,9
-60
138,5
36,8
18,2
31,6
46,67
85,7
-37,5
SV: Trần Thị Trang 19
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)
SV: Trần Thị Trang 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
137,5% so với 2010, 15 lao động có trình độ cao đẳng tỷ lệ tăng 400% so với 2011,
THCN và bằng nghề là 7 người tăng 600% so với 2010 và 8 lao động phổ thông giảm
11,1% so với 2010.Đến năm 2012 trong 65 lao động tuyển mới có 25 lao động có trình
độ đại học tỷ lệ tăng 31,6 % so với 2011, 22 lao động có trình độ cao đẳng tăng 46,67
% so với 2011, 13 lao động THCN và bằng nghề tăng 85,7 % so với 2011 và 8 lao
động phổ thông giảm 37,5% so với năm 2012.
Như vậy quả kết quả tuyển dụng từ phòng Hành chính nhân sự và qua tìm hiểu
thực tế ta có thể thấy trình độ lao động được tuyển ngày càng được nâng cao, tuổi đời
lao động trẻ, tỷ lệ lao động nam luôn chiếm phần lớn, tỷ lệ lao động trực tiếp ngày
càng gia tăng. Điều này phù hợp với tình hình phát triển hiện nay của công ty.
3.3.2. Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.3.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong công ty
Trong những năm gần đây, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực đã và
đang được coi trọng vì là một phần của kế hoạch kinh doanh dài hạn. Công tác này sẽ
quyết định sự thành bại của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh, nó liên quan
tới tất cả quá trình phát triển của các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của
công ty sau này. Công ty đã giao nhiệm vụ này cho phòng hành chính - nhân sự, bộ
phận này chịu trách nhiệm trước công ty về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu trình kinh doanh.
Công tác đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh của
công ty, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch để xác định số người cần thiết .
Ngoài ra còn dựa vào việc thu thập thông tin của các bộ phận, phòng ban về tình hình
thiếu hụt của họ sau đó phòng hành chính - nhân sự thu thập các con số và tổng hợp tất
cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số nhu cầu nhân lực thiếu hụt. Công
tác xác định nhu cầu tuyển dụng trong công ty hình thành theo cả 2 chiều, từ trên
xuống và từ dưới lên. Từ trên xuống dưới là khi cán bộ kế hoạch xác định con số dự
báo dựa vào bản kế hoạch sản xuất kinh doanh, sau đó trình lên giám đốc.
tuyển dụng của công ty.Thông thường công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng thường
diễn ra trước khi triển khai hoạt động tuyển dụng 1 tháng và qua strình thực hiện tuyển
dụng diễn ra trong khoảng thời gian 30 ngày.
- Địa điểm tuyển dụng: Địa điểm tuyển dụng thường diễn ra tại phòng phỏng vấn
của công ty. Cũng có trường hợ diễn ra tại một số cơ sở đào tạo, trường đào tạo nghề.
3.3.3. Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực trong công ty TNHH Công
Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.3.3.1. Nguồn tuyển mộ
SV: Trần Thị Trang 22
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Nguồn tuyển mộ ở công ty bao gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc công ty tuyển mộ chính những lao động đang làm việc
trong công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công
ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao
động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng.
Biểu đồ 3.1.Số lượng nhân lực TD qua các năm
(Nguồn: Hành chính-nhân sự )
Qua số liệu thứ cấp từ phòng Hành chính - nhân sự( biểu đồ 3.1) về số lượng
nhân viên được tuyển dụng qua các năm, ta thấy số lượng nhân lực được TD từ cả 2
nguồn đều tăng sau các năm, tuy nhiên tốc độ tăng từ nguồn nội bộ liên tục và đều
hơn so tốc độ tăng nguồn bên ngoài.
Biểu đồ 3.2.Tỷ lệ nhân viên được TD qua các nguồn
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Qua điều tra trắc nghiệm thực tế ( biểu đồ 3.2) cũng cho thấy : Trong 20 nhân
viên tham gia điều tra có 17/20 người được tuyển dụng vào làm việc tại công ty từ
SV: Trần Thị Trang 23
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan
nguồn nội bộ(chiếm 85%), còn lại 3/20 người được tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài(15%).
Qua đó cũng thấy được công ty đang ngày càng chú trọng và ưu tiên nguồn nội bộ.
Copyright: Tài liệu đại học ©