BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

BÙI VĂN MẠNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Chuyên ngành:
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2011


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các sơ đồ
PHẦN MỞ ĐẦU

10
12
12
13
14
14
16
16
17
19
20
21
21
24
24
24
27

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh

29

2.1.4. Sản phẩm dịch vụ

30

2.1.5. Kết quả kinh doanh

30


3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên
3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên
3.3. Giải pháp hoàn thiện tổ chức đào tạo, phát triển nhân sự
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng
vị trí công việc
3.3.3. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho cấp
quản lý tại EVN NPC

46
64
64
64
66
66
66
66
67
67
73
76
76
76
80

3.3.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo

82


3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động
phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời

86

sống vật chất và tinh thần đối với người lao động
3.5.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
KẾT LUẬN CHUNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phân chia các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i
Phụ lục 2: Bảng chấm điểm các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn
đ1i và đ2i
Phụ lục 3: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
CBCNVC trong tháng theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i
Phụ lục 4: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến CBCNVC trong EVN NPC
về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC
Xử lý phiếu thăm dò của phụ lục 4
Phụ lục 5: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến cán bộ quản lý trong EVN
NPC về năng lực quản lý nhân sự
Xử lý kết quả điều tra của phụ lục 5

3

87
88
89
90
92
93


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo
sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức tạo điều kiện để tôi hoàn
thành khóa học.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai
Anh, đã hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa bản luận văn tạo điều kiện thuận lợi để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp theo đúng tiến độ và yêu cầu của khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các ban chuyên môn của Tổng công ty Điện
lực miền Bắc đã tạo điều kiện trong công tác, cung cấp tài liệu tham khảo giúp tôi
hoàn thành khóa học và bản luận văn một cách tốt nhất
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ,
động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi
những hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng
góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn
này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng 12 năm 2011

5


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

VTTB

Vật tư thiết bị

6


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh



Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

PHẦN MỞ ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã
hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nước được thành

Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân sự

-

Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự

2. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mô hình quản trị nhân lực trong các đơn vị, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Bên cạnh các thông tin thứ cấp được thu thập trực tiếp từ Tổng
công ty Điện lực miền Bắc, tác giả còn thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua việc
phát phiếu điều tra và phỏng phấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản
trị nhân sự.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Tổng công ty Điện lực miền Bắc trực thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc đề từ đó đưa ra một
số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
4. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3
chương.

10


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

người trong hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là
sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác
nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực
và vật lực.
Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock
cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị
nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên
cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa
có thể được.

12


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định
nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp của nhân viên.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị
trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được
doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo
quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề
bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v… cần phải được đặt trên cơ sở


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
1.2.1. Khái niệm về nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (theo Bách khoa toàn thư mở
Wikipedia sửa đổi lần cuối ngày 31/8/201).
1.2.2. Quản trị nhân sự
“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua
đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”
(nguồn: http://www.dongduong.edu.vn/index.php/Ly-thuyet-ve-HR/Tong-quan-vequan-tri-nhan-su.html).
Một khái niệm khác: “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến



Học viên: Bùi Văn Mạnh

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra:
ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là:
mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí
có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản: Nhóm chức năng thu hút nhân sự;
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân
sự
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao

16


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
1.3.2.1. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.

18


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh




Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

1.4.1. Chức năng thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
a) Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích
chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một
cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định
nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
b) Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn
lực nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp.
Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực
hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và

nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy
tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội
ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên,

21


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao
động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối
quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn
lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
a) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.

nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người
lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính
sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối
với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng
với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương
giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có
cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự
bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức
năng chủ yếu của quản trị nhân sự. Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho
việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc.

23


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh



Email

[email protected]

Website

http://www.npc.com.vn

Ngành

Điện lực

Loại hình

Doanh nghiệp quốc doanh Trung ương

- Ngày thành lập Công ty Điện lực 1: 06/10/1969
- Ngày thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: Theo QĐ 0789/ QĐ-BCT ngày
5/2/2010 về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực miền Bắc.

24