i

MỤC LỤC
(1) Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs:. .15
(2) Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory......16
Tổng cộng...............................................................................................................40
Lãnh đạo Cục Thuế...............................................................................................40
Phòng Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế......................................................40
Phòng Kê khai và kế toán thuế.............................................................................40
Phòng Kiểm tra thuế số 1......................................................................................40
Phòng Quản lý các khoản thu về đất............................................................41
Cộng................................................................................................................41


ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NNL

Nguồn nhân lực

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

KIOSK

Hệ thống tra cứu thông tin ngành Thuế

BHXH


thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu
quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của mối tổ chức, mỗi đơn vị. Để sử
dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho
nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thoả mãn công việc của
nhân viên trong thực hiện nhiệm vụ là một trong những yếu tố quan trọng
quyết định sự thành công của mọi tổ chức.
Vậy làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? những
yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên đối với tổ
chức? làm thế nào để nhân viên thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với
công việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng
say? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn chở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc
cho người lao động. Khi đã có được sự thoả mãn công việc, người lao động sẽ
có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ
đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
hay còn gọi là nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủ
doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ. Cục Thuế tỉnh Quảng


2

Ninh là một đơn vị hành chính mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước
về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí (gọi chung là thuế). Từ thực tế của đơn vị,
trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công
tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu
hướng tăng lên, điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cũng
không khỏi trăn trở. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Cục

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Quảng Ninh.
- Đo mức độ thoả mãn của nhân viên thuế với công việc theo cảm nhận
của họ tại đơn vị đang làm việc.
- Đánh giá ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn
công việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, mức
độ thoả mãn công việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ
thoả mãn trong công việc của nhân viên thuế trong đơn vị, bao gồm cán bộ
công chức thuế làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kê
khai kế toán thuế, tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ và cưỡng
chế nợ thuế) và các bộ phận liên quan khác tại 15 phòng thuộc Cục Thuế (158
cán bộ công chức thuế). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013)
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Cục
Thuế tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp 2010-2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 5/2013).
4.3. Nội dung nghiên cứu: giới hạn trong hoạt động quản lý nguồn nhân


4

lực và các yếu tố ảnh hưởng hưởng tới mức độ thoả mãn công việc của nhân
viên thuế như: thu nhập, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, quan hệ công việc (cấp
trên và đồng nghiệp), cam kết, tính chất công việc, điều kiện làm việc và các
nhân tố cá nhân.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Quảng Ninh.
- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn lực để
nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh.


6

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và du trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động
sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất
định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng

chức. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến chính sách nhân sự, cùng các
thực tiễn và hệ thống quản trị ảnh hưởng đến lực lượng lao động. Dù quy mô
của một bộ phận quản trị nguồn nhân lực như thế nào, các hoạt động thuộc
quản trị nguồn nhân lực đều thâm nhập toàn tổ chức. Các nhà quản lý chuyên
môn sẽ sử dụng khoảng 50% thời gian của họ trong các hoạt động nguồn nhân
lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
của tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở


8

đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Không một tổ chức nào hoạt động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ
chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ

tốt công việc (Dessler,2005).
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác
định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức
cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt


10

của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách,
nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và
các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là
điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…
Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc
sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và
từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn..

trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có
được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.
Tùy vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về quy mô,
đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ
thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt
yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn.
* Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và


12

phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên
tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các
cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.
* Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Cục
trưởng và các cục phó chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung các
lĩnh vực công tác trong toàn Cục thuế. Các Chi cục trực thuộc thực hiện mối
quan hệ phối hợp với các phòng ban của Cục để thực hiện các nhiệm vụ và
quyền hạn của mình. Quan hệ công việc bao gồm mối quan hệ với đồng
nghiệp, thành viên của nhóm, bạn công việc, chế độ báo cáo...
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì
vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp


14

ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc (Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary).
Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công
việc. (từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com).
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người
lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Needs:
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo Maslow, về căn bản, nhu
cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic
needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc
cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi
công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một
cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhưng ngay khi


16

nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ
thế tăng dần.
Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
công việc:
+ Đạt kết quả mong muốn (achievement)
+ Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
+ Trách nhiệm (responsibility)
+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở
nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
việc và kết luận:
Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu
không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ
khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những
biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước.
(3) Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory
Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh
doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan đưa ra,
cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những
mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.


18

Mô hình này do V. Vroom đưa ra vào năm 1964.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần

gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản
chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp
trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi đơn vị và điều kiện làm
việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong
báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê
đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn
với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc
biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với
mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích là
do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường,
phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy
định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp
cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của người lao động. Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập
có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc
và đối với cấp trên, sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và
phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công
việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu. Kết quả
có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng
viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan


20


21

được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi (Benefit): Là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị
của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc
lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc
lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà đơn vị trả cho người lao động,
mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc
lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có
được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được.
Các phúc lợi mà người lao động quan tâm gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu
cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngoài giờ…
(2) Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo (Training): Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để
thực hiện một công việc cụ thể.
Thăng tiến (Promotion): Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc
quan trọng hơn trong một đơn vị.
(3) Cấp trên
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí cao hơn trong một đơn vị hay tổ
chức. Cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.
(4) Đồng nghiệp
Đồng nghiệp (Colleague): Là người bạn làm việc cùng với nhau.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong
một đơn vị với bạn là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau
về công việc.
(5) Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc (Job Characteristics): Theo như mô hình đặc điểm
công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang

cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác…
có tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động.