BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-------[[\\--------

PHAN TUẤN MINH

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ BÌNH ĐẾN NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những kết quả trình bày trong luận văn là kết quả tự
nghiên cứu của bản thân, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào có trước của
những người khác.

Tác giả luận văn

Phan Tuấn Minh

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Phạm

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. viii 
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..... 3 
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................... 3 
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp............................ 4 
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...... 4 
1.2.1. Khái niệm.......................................................................................... 4 
1.2.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .... 6 
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ................................................................. 7 
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ...................................... 7 
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp................................... 9 
1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM NGÀNH BƯU ĐIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................... 10 
1.5. CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. .......................... 12 
1.5.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. ......................................................... 13 
1.5.2. Chính sách tuyển dụng nhân lực. ...................................................... 20 
1.5.3. Chính sách tối ưu hoá, bố trí sử dụng nhân lực. ............................... 23 
1.5.4. Đánh giá, khuyến khích trong công việc. ......................................... 27 
1.5.5. Chính sách lương bổng và đãi ngộ ................................................... 28 

iii


1.5.6. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 30 
1.5.7. Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ........ 32 
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................. 35 
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU

.................................................................................................................... 86 
3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU ĐIỆN TỈNH HOÀ
BÌNH ĐẾN NĂM 2015. ................................................................................. 86 
3.2.1 Phương hướng.................................................................................... 86 
3.2.2 Giải pháp ............................................................................................ 87 
3.3. ỨNG DỤNG VÀO THỰC TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH HÒA BÌNH. ....................................... 103 
3.3.1. Triển khai thành giải pháp cho hoạt động sản xuất kinh doanh hằng năm
............................................................................................................................. 103 

3.3.2. Triển khai vào các quy chế nội bộ của Bưu Điện tỉnh ..................... 104 
3.3.3. Triển khai vào nội dung các phong trào thi đua, hoạt động của các đoàn
thể trong Bưu Điện tỉnh .............................................................................. 106 
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................. 107 
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 108 
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 112 

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu Điện tỉnh Hoà Bình 39
Bảng 2.2 Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tínhnăm 2011...... 43
Bảng 2.3: Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn, tay nghề ................ 44
Bảng 2.4: Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi năm 2011. .. 46
Bảng 2.5: Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2011. 47
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo địa bàn ............................................................. 48
Bảng và hình 2.7: Biểu diễn sự biến động về số lượng lao động Bưu chính ..... 50
Bảng 2.8 Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao động Bưu chính .... 51


BĐKV

Bưu điện khu vực

BĐT

Bưu điện tỉnh

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

NSLĐ

Năng suất lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VNPT

Việc thực hiện nhiệm vụ này phải đi kèm với việc nâng cao trình độ, nâng cao chất
lượng đội ngũ người lao động trong đơn vị.
Trong bối cảnh đó, bản thân đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Hoà Bình đến năm 2015”. Mục đích của
việc thực hiện đề tài là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu Điện
tỉnh Hoà Bình để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn tới.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Bưu Điện
tỉnh Hòa Bình.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của Bưu Điện tỉnh một cách hợp lý, phù hợp với định hướng phát triển của
VNPost.
- Tinh giản số lượng lao động, giảm chi phí để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Đồng thời giữ chân được những lao động có trình độ, có năng lực làm
việc lâu dài tại Bưu Điện tỉnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên hiện đang có tên trong
danh sách lao động của Bưu Điện tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi nghiên cứu là các chủ trương, chính sách, văn bản hướng dẫn của
Nhà nước, của Tập đoàn, của VNPost và hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện
hành tại Bưu Điện tỉnh.
4. Kết cấu của luận văn
- Phần mở đầu
- Phần nội dung:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

của các cá nhân trong xã hội- những người đang ở trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực
được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số
lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng
nguồn nhân lực, nó gắn liền với các chỉ tiêu về quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi
bình quân của dân số quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua
thể lực và trí lực của lực lượng lao động. Không những thế, chất lượng nguồn nhân
lực còn được biểu hiện ở tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức của

3


người lao động. Tất cả những yếu tố này tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực
trong mỗi xã hội.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp đó, họ là những cá nhân có khả năng lao động
khác nhau, đóng những vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để thực hiện
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi và giới tính, về trình
độ chuyên môn, cơ cấu về chức năng công việc chuyên ngành và văn hoá lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn lực đầu vào của của một doanh nghiệp bao gồm các nguồn lực về
vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ ... và nguồn lực con người. Trong đó, nguồn lực con
người (nguồn nhân lực) đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra sản phẩm hàng
hoá, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tự thân các nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới
dạng tiềm năng, chúng chỉ có tác dụng và có ý nghĩa khi kết hợp với nguồn lực con
người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người là nguồn lực duy
nhất biết tư duy, có trí tuệ và ý chí, biết khai thác, cải tạo các nguồn lực khác để tạo
ra sản phẩm hàng hoá, tạo ra giá trị cho xã hội và cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó,

hơn trong tương lai.
Hai là: Đào tạo. Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình độ, kỹ năng
lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện nhiệm vụ lao động
đạt hiệu quả cao hơn.
Ba là: Phát triển. Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội tiếp nhận công
việc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp.
Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triển
của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển
của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể.

5


1.2.2. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết định
đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát
triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất, kinh doanh
luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp. Giáo dục và đào tạo sẽ sản sinh ra
những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được những sự thay đổi đó.
Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với những
doanh nghiệp khác.
Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp
duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng cao năng
suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc. Đồng thời, phát
triển nguồn nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát trong hoạt
động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát trong công
việc. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp cho việc nâng cao tính ổn định,
tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp ứng linh hoạt của người lao

thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phải
duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấu
lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao
động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đa dạng hóa năng
lực lao động, một người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi
dưỡng, giảm đơn giá lương khoán ...vv. Những việc làm này đều hướng tới mục
tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công
tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ chế
quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao
động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp ... đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm
đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế độ về tiền lương, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi ...vv. Doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những

7


quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp nhu cầu
của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật.
Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh. Chính sách nhân sự của đối thủ
cạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài
việc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính ... các doanh
nghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự. Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài, lao
động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa để
tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đối thủ.
Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập mà họ
còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xử bình

hình cơ cấu tổ chức có những qui định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định mục
tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu nhập,
việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo
cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.
Thứ ba: Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan
điểm các nhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách
dùng người ... tác động trực tiếp đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, để
không tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học công
nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưu hóa
việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động ... nhằm mang lại năng suất
lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi nguồn
nhân lực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ người lao động
không ngừng được nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng
được yêu cầu.

9


Thứ năm: Trình độ, năng lực đáp ứng công việc của người lao động. Trong
điều kiện yêu cầu trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng lao động nguồn nhân lực
ngày càng phải được nâng cao thì việc xác định khả năng lao động hiện tại của
người lao động quyết định đến phương hướng hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng nhiều giải pháp
bao gồm cả thu hút, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao tay nghề ... để phát triển nguồn
nhân lực nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp và người lao động.

năng động, nhạy bén…
Coi trọng nhân tố con người không chỉ là quan tâm đến thế hệ hiện tại và thế
hệ kế cận mà còn phải luôn trân trọng, kế thừa kinh nghiệm của thế hệ đi trước, tạo
sự gắn bó, thống nhất giữa các thế hệ. Để bảo đảm sự phát triển bền vững và toàn
diện thì xây dựng nguồn nhân lực không chỉ nhằm đáp ứng chất lượng về trình độ
chuyên môn mà còn phải chú trọng nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp hiện
đại đối với cán bộ quản lý, kiến thức về văn hóa doanh nghiệp đối với toàn bộ
CBCNV. Phải có cơ chế để lựa chọn được người tài, giữ chân người tài, phát huy
nhân tài, đồng thời kết hợp hài hòa giữa tuyển chọn chuyên gia và tuyển dụng có
tính chất xã hội hóa cao trong xây dựng đội ngũ. Có như vậy mới đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề của thời kỳ hội nhập và phát triển, từng bước khắc
phục tình trạng các kỹ thuật viên, chuyên gia giỏi của VNPT chuyển sang làm việc
cho các doanh nghiệp khác. Đây là kinh nghiệm đáng quan tâm và tiếp tục phát huy
trong việc xây dựng nguồn nhân lực của VNPT trong thời gian tới.
Ngành Bưu chính – Viễn thông sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do
vậy nhân tố con người trong quá trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tính
hữu hình của sản phẩm dịch vụ. Do đặc thù của ngành Bưu chính – Viễn thông là
một ngành dịch vụ nên nguồn nhân lực có những nét đặc trưng riêng như:
- Tổ chức hoạt động của ngành Bưu chính – Viễn thông theo mạng lưới
thống nhất. Để có một sản phẩm tốt cần có sự phối kết hợp của các đơn vị với nhau,
mỗi đơn vị làm những khâu công việc khác nhau nên lao động phải có sự liên kết,
phối hợp chặt chẽ và chuyên môn hoá.

11


- Tính chất của ngành Bưu chính – Viễn thông là vừa kinh doanh vừa phục
vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miền núi, hải
đảo). Do đó, việc bố trí nhân lực hợp lý luôn là vấn đề hết sức khó khăn. Bố trí nhân
lực phải phù hợp và đảm bảo nguyên tắc: Bố trí đúng trình độ, đúng khả năng

lực phải có quan hệ chặt chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh
nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực cũng phải có kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung
hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp với từng thời kỳ của kế hoạch chiến lược hoạt
động của doanh nghiệp.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các công việc: dự đoán cầu
nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung- cầu và lựa chọn các giải pháp cân
đối cung cầu nhân lực.
* Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành một số
lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một
thời kỳ nhất định.
Khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét đến ảnh hưởng
của các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như cạnh tranh trong- ngoài nước, trongngoài ngành, tình hình kinh tế, chính trị, luật pháp, sự thay đổi của công nghệ ...vv.
Đồng thời cũng phải xem xét đến sự ảnh hưởng các yếu tố bên trong như hạn mức
chi tiêu, sản lượng kỳ kế hoạch, định hướng phát triển sản phẩm, cơ cấu tổ chức
...vv. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại tuỳ theo thời gian dự báo: cầu
nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn.
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực trong thời gian
thường là 01 năm. Trong thời hạn này, cầu nhân lực phải xác định rõ được số nhân
lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực.
Trong dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn người ta thường dùng phương pháp
phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc. Trình tự thực hiện phương
pháp này như sau:
- Xác định nhiệm vụ, khối lượng công việc phải hoàn thành;

13


- Sử dụng định mức lao động để tính thời gian cần thiết hoàn thành mỗi loại
sản phẩm hay công việc; qui đổi từ thời gian cần thiết ra số lao động định biên;

sản phẩm khá phức tạp và mất nhiều thời gian nhưng khi áp dụng sẽ cho kết quả
khá chính xác.
Hai là: Phương pháp tính theo năng suất lao động

Q
D =
W
Trong đó:

(1.2)

D- Cầu lao động của năm kế hoạch;
Q- Tổng sản lượng năm kế hoạch;
W- Năng suất bình quân 1 lao động năm kế hoạch.

14


Lưu ý khi sử dụng phương pháp này là tổng sản lượng của năm kế hoạch tính
bằng tiền thì năng suất lao động cũng phải tính bằng tiền; tổng sản lượng tính bằng
hiện vật thì năng suất lao động cũng phải tính bằng hiện vật.
Ba là: Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. Là phương pháp dựa trên
tiêu chuẩn định biên về khối lượng công việc hoặc nhiệm vụ mà một người phải
đảm nhận để xác định tổng số lao động yêu cầu cần phải có của doanh nghiệp trong
kỳ kế hoạch.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực với thời gian dài
hơn 01 năm.
Người ta thường dự đoán cầu nhân lực dài hạn bằng một số phương pháp chủ
yếu sau:
Một là: Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng bộ phận trực thuộc.

triển của các yếu tố tác động vào quá trình SXKD như sự thay đổi của khoa học
công nghệ, nhu cầu thị trường ... để dự đoán cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch. Thực
hiện phương pháp dự đoán này có ưu điểm là khá dễ dàng nhưng kết quả thường
thiếu chính xác.
Bốn là: Phương pháp phân tích tương quan. Là phương pháp sử dụng hàm số
toán học phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực với các biến số như doanh số bán
hàng, sản lượng sẽ sản xuất trong kỳ kế hoạch, năng suất lao động ...vv. Sử dụng
phương pháp này cần phải thu tập số liệu của các yếu tố ảnh hưởng trong một chuỗi
thời gian dài trong quá khứ và thường được áp dụng trong trường hợp môi trường
của tổ chức rất đã ổn định.
Năm là: Phương pháp chuyên gia. Phương pháp này là việc sử dụng các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực để dự đoán cầu nhân lực của doanh
nghiệp. Các chuyên gia sẽ dựa vào đánh giá của họ về tình hình hoạt động của
doanh nghiệp gồm các điều kiện về vốn, công nghệ, sản phẩm, thị trường ... với
kinh nghiệm họ đã có, dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.
Có thể sử dụng ba hình thức lấy ý kiến của các chuyên gia: lấy ý kiến độc lập từng
chuyên gia, sau đó tính bình quân cầu nhân lực của doanh nghiệp theo ước tính của
các chuyên gia; tổ chức hội thảo để các chuyên gia thảo luận và lấy ý kiến thống

16