Ket-noi.com kho ti liu min phớ

Danh mục các bảng:
Bảng 1.1: Phơng pháp mức thang điểm.11
Bảng 1.2: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng....13
Bảng 1.3: Bảng xếp hạng so sánh cặp..15
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty...27
Bảng 2.2: Tổng hợp kết quả phân loại lao động phòng kế hoạch-tài chính
trong quý I năm 2006 của công ty Cổ phần may Thăng Long31
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu của Công ty trong những năm tới38

Danh mục các sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tổng quát của Công ty23
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh của Công ty..26

SVTH: Đinh Văn Dung

1

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ

Mục lục
Lời nói đầu.........................................................................................1
Chơng 1: cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công
việc....................................................................................................3
1. Khái niệm, mục đích,tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công
việc3
1.1 Khái niệm3


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
3.3.5 Phơng pháp so sánh...14
3.3.5.1 Phơng pháp xếp hạng..15
3.3.5.2 Phơng pháp so sánh cặp...15
3.3.5.3 Phơng pháp phân phối bắt buộc...16
3.3.5.4 Phơng pháp cho điểm..16
3.3.6 Phơng pháp bản tờng thuật16
3.3.7 Phơng pháp quản lý bằng mục tiêu...17
4. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc...17
4.1 Lựa chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá18
4.2 Lựa chọn ngời đánh giá.18
4.3 Xác định chu kỳ đánh giá18
4.4 Đào tạo ngời đánh giá...19
4.5 Phỏng vấn đánh giá19
5. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.20
Chơng 2: phân tích thực trạng đánh giá thực
hiện công việc tại công ty cổ phần may Thăng
Long
1. Tổng quan về Công ty cổ phần may Thăng Long.21
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty..21
1.2 Chức năng hoạt động chính của Công ty.22
1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của các phòng ban22
1.3.1 Cấp Công ty...23
1.3.2 Cấp xí nghiệp.25
1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.27
2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty..27
2.1 Đối tợng phân loại thi đua.28
2.2 Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc...28

1.2.4 Chu kỳ đánh giá.43
1.2.5 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá..43
1.2.5.1 Đánh giá công nhân và nhân viên44
1.2.5.2 Đối với các cán bộ quản lý...46
1.2.6 Trao đổi việc đánh giá với nhân viên.51
1.2.7 Thông tin phản hồi.51

SVTH: Đinh Văn Dung

4

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
2. áp dụng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
ngay trong Công ty cổ phần may Thăng Long..53
2.1 Trởng phòng...53
2.2 Nhân viên kế toán.57
2.3 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm..60
2.4 Nhân viên bảo vệ..63
Kết luận..........68

Tài liệu tham khảo

1. Giáo trình quản trị nhân lực, Trờng Đại học Kinh Tế Quốc Dân;
ThS. Nguyễn Văn Điểm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân.
2. Giáo trình Kinh tế Lao động, Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.
PTS Phạm Đức Thành.
3. Tạp chí BCVT & CNTT Kỳ 1 tháng 10/2005.

Tuyển dụng, đào tạo và phát triển thù lao lao động, khen thởng
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần may Thăng Long, đợc xem
xét và hớng dẫn về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty em nhận
thấy công tác này cha đợc quan tâm đúng mức và qui trình thực hiện còn
nhiều bất cập. Đợc sự hớng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang,
em chọn đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thực hiện công việc cho ngời lao động tại công ty cổ phần may Thăng Long
nhằm đóng góp một số ý kiến của mình để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của hệ thống này.
Kết cấu của đề tài:
Chơng 1 : Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc.
Chơng 2 : Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần may Thăng Long.

SVTH: Đinh Văn Dung

6

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Chơng 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại công ty cổ phần may Thăng Long.

SVTH: Đinh Văn Dung

7

Lớp: KTLĐ 45B

giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.

SVTH: Đinh Văn Dung

8

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình
làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có
cơ sở dự báo về nhân sự trong tơng lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân sự.
- Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của mình, nhà
quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với
công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp
họ phát triển.
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc có một vai trò vô cùng quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hởng đến kết quả hoạt
động của tổ chức.
Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc đợc thể hiện thông qua
3 tác dụng lớn mà nó mang lại nh sau:
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc cho biết bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực đã hoàn thành nhiệm vụ chức năng đến đâu.
- Cải biến đạo đức và thái độ làm việc của ngời lao động theo hớng
tích cực hơn.
- Đợc xem nh cầu nối giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với chức
năng khác của quản trị nhân lực.

Để việc đánh giá đợc thực hiện một cách có hiệu quả, công bằng giữa
những ngời đợc đánh giá, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng
các yêu cầu sau:
* Tính phù hợp
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, mục
tiêu đánh giá.
* Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lờng có khả năng
phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn
thành tốt công việc.
* Tính tin cậy
Hệ thống đánh giá phải cho kết quả đánh giá một cách nhất quán, độ sai
số nằm trong mức độ cho phép đợc. Trớc khi sử dụng hệ thống thờng tiến
hành phép thử để xác định hệ thống đánh giá.
* Tính đợc chấp nhận

SVTH: Đinh Văn Dung

10

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Đảm bảo hệ thống đánh giá phải đợc sự ủng hộ thực hiện của ngời lao
động, đợc giám đốc ký quyết định thực hiện.
* Tính thực tiễn
Đảm bảo đơn giản, dễ hiểu, dễ tổng hợp kết quả nhằm tạo điều kiên cho
việc tổng hợp so sánh và dễ giải thích với ngời lao động.


Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
- Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi ngời đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc
hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Lỗi xảy ra do ngời đánh giá có sự
phân biệt đối xử với từng loại lao động có: tuổi tác, chủng tộc, giới tính, văn
hoá khác nhau.
- Lỗi thành kiến: Lỗi xảy ra khi ngời đánh giá có biểu hiện thích hoạc
không thích một nhóm hoặc một ngời nào đó dựa vào một đặc điểm nào đó
mà gây nên sự khó chịu cho ngời đánh giá.
- Lỗi do ảnh hởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của ngời đánh giá cũng có
thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngời lao động.
3. Hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân
viên:
3.1. Khái niệm về hệ thống đánh giá
Hệ thống đánh giá là một tập hợp các qui trình ( các thủ tục ) do nhà
quản lý đề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công việc của cán bộ nhân
viên đạt đợc mục tiêu đã định.
3.2. Phân loại các hệ thống đánh giá :
Các hệ thống đánh giá đợc phân loại theo các tiêu thức sau:
3.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá
-iii Đánh giá theo thứ bậc quản lý :
Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiên công việc của nhân viên là
thuộc về trách nhiệm của những ngời quản lý theo tuyến ( Giám đốc, Quản
đốc, Trởng ngành, Trởng phòng...).
Ví dụ : Các phòng ban (cán bộ, nhân viên) chịu sự đánh giá của : Trởng
phòng, công đoàn, chính ngời quản lý cấp cơ sở này lại chịu sự đánh giá của

Đánh giá đột xuất : Là hệ thống đánh giá đợc sử dụng bất cứ vào thời
gian nào đó, về một mục tiêu nào đó, với hình thức này có thể nắm bắt đợc
vấn đề thực tế hơn, ngời quản lý có thể hiển biết thực trạng làn việc của cán bộ
, nhân viên tốt hơn, nhng nó cũng ảnh hởng lớn tới các hoạt động quản lý
khác. Biện pháp này thờng đợc áp dụng trong các tổ chức giảng dạy.
-iii Đánh gia khái quát hay đánh giá phân tích :
Đánh giá chung chung là hình thức đánh giá đa ra một lời phán xét, một
kết luận có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào
đó.

SVTH: Đinh Văn Dung

13

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Đánh giá phân tích đòi hởi phải đa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan
tới công việc cũng nh phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực
hiện công việc .
-iii Hệ thống giá tơng đối và tuyệt đối :
Hệ thống đánh giá tơng đối : Là hệ thống đánh giá bao gồm các phơng
pháp đánh giá theo các tiêu chuẩn tơng đối không cụ thể, không chính xác,
không thờng xuyên.
Hệ thống đánh giá tuyệt đối : Là hệ thống đánh giá dựa vào các chỉ tiêu
thờng xuyên liên quan đến từng vị trí làm việc.
Kết quả đánh giá rất cụ thể theo các nhiệm vụ của vị trí mà cán bộ, nhân
viên đó đảm nhiệm.
Nhìn chung ngời ta thờng sử dụng kết hợp đồng thời cả hai hệ thống này

điểm của bộ phận, của doanh nghiệp, đặc biệt về phong cách và phơng pháp
quản lý của các cán bộ...
Điều đó có nghĩa là hiểu biết đợc thực trạng bầu không khí tâm lý trong
đơn vị qua đó sẽ có giải pháp cải thiện bầu không khí làm việc cho nhân viên
phấn khởi và tin tởng hơn vào cán bộ lãnh đạo. Tuy nhiên muốn làm tốt đòi
hỏi các cán bộ lãnh đạo phải vô t, suy xét nghiêm chỉnh những nhận xét của
nhân viên, khuyến khích cán bộ nhân viên của mình nói thẳng, nói thật. Đồng
thời bản thân ngời lãnh đạo cũng phải nhìn nhận và hoàn thiện mình.
-iii Đánh giá để phát triển trách nhiệm hoá.
Sự đánh giá này đợc xem nh là một sự cụ thể hoá và chi tiết hoá các mối
quan hệ mới giữa những ngời quản lý cấp trên trực tiếp với các nhân viên của
họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh. Tiếp theo việc
đánh giá là sự phát triển thêm các trách nhiệm mới trên cơ sở những cam kết
mục tiêu giữa các cá nhân và các lãnh đạo trực tiếp.
-

Đánh giá để phát triển tiềm năng của các nhân viên.

Mục đích này là rất tham vọng. Qua đánh giá một mặt, thiết lập một
bảng tổng kết tiềm năng của từng cá nhân, và mặt khác đề nghị những cam kết
có thể phát triển tiềm năng của mỗi nhân viên trong một thời hạn ngắn hay
trung bình.
3.3 Các phơng pháp đánh giá:
Có nhiều phơng pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau, mỗi phơng
pháp lại có những u nhợc điểm khác nhau. Vì vậy, khi tiến hành đánh giá các
nhà quản trị phải căn cứ vaò việc xác định mục tiêu đánh giá mà lựa chọn đợc
phơng pháp thích hợp nhất với công ty mình. Các phơng pháp chủ yếu là:
3.3.1 Phơng pháp thang đo đánh giá đồ họa:

SVTH: Đinh Văn Dung


(1đ)
bình (2đ)
Khối lợng công việc
Chất lợng công việc
Đáng tin cậy
Sáng kiến
Tính thích nghi
Sự phối hợp
Tiềm năng tăng trởng và phát triển trong tơng lai

(3đ)

Giỏi (4đ)

Xuất sắc
(5đ)

Hiện tại đang ở mức tối đa hoàn thành công việc
Hiện tại đang ở mức gần tối đa hoàn thành công việc, nhng có tiềm năng cải tiến đối với
công tác khác nh
Có khả năng tiến bộ sau khi đợc đào tạo và có kinh nghiệm.
Không thấy có những hạn chế

* Ưu điểm:

SVTH: Đinh Văn Dung

16


Lu ý theo phơng pháp này sẽ phải có một hội đồng đánh giá điểm cho
các khâu trớc khi đa vào thực hiện( thờng cho từ 1 đến 10 điểm ).
* Ưu điểm:

SVTH: Đinh Văn Dung

17

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Phơng pháp này có u điểm là dễ thực hiện và tránh đợc các lỗi nh xu hớng trung bình hay sự dễ dãi.
Kết quả đánh giá đợc biểu hiện cụ thể bằng điểm do đó cũng thuận tiện
cho việc ra các quyết định quản lý.
* Nhợc điểm:
Chi phí thiết kế mẫu phiếu đắt.
Câu mô tả chung chung, khó phản ánh đợc sự đặc thù riêng của từng
việc.
3.3.3 Phơng pháp ghi chép sự kiện quan trọng:
Phơng pháp này đòi hỏi ngời đánh giá phải ghi lại những nhiệm vụ đợc
đánh giá là rất tốt hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những
vụ việc bình thờng sẽ không ghi lại. Do vậy, những nhân viên thực hiện công
việc rất tốt hoặc rất xấu sẽ đợc đánh giá riêng. Đối với những vụ việc có sai
sót lớn cần lu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục đợc cha để giúp
họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
Bảng 1.2: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
Vụ
Ngày tháng


18

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Khó so sánh giữa các nhân viên.
3.3.4 Phơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
Đây là phơng pháp kết hợp giữa phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
và phơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phơng pháp này đợc thực hiện
trên cơ sở quan sat các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phơng pháp
này căn cứ vào hai yếu tố:
- Số lần quan sát hành vi.
- Tần số nhắc lại của hành vi.
* Ưu điểm:
Mẫu phiếu đợc xây dựng chi tiết cho nên hạn chế lỗi chủ quan và rất
thuận tiện cho việc cung cấp thông tin phản hồi cho ngời lao động, đặc biệt là
đối với công việc đòi hỏi tính chất pháp lý cao và những công việc mang tính
chất dịch vụ.
* Nhợc điểm:
- Tốn kém trong xây dựng các mẫu phiếu, thờng đòi hỏi sự trợ giúp của
các chuyên gia.
- Việc thực hiện các thang đo và sử dụng các thang đo để cho điểm cũng
tốn nhiều thời gian.
- Các hành vi đợc sử dụng hớng về hoạt động hơn là hớng về kết quả.
3.3.5 Phơng pháp so sánh:
Theo phơng pháp này, ngời quản lý sẽ xác định mức độ thực hiện công
việc của nhân viên dựa vào việc so sánh kết quả của nhân viên đó với các đồng
nghiệp của họ theo một tiêu thức chung. Tiêu thức này là sự nhìn nhận của tập
thể về công việc.

tốt hơn. Ngời đợc đánh giá tốt hơn sẽ cho điểm cao và ngợc lại. Sau đó, tổng
hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về thực hiện của nhân viên đó.
Bảng 1.3: Bảng xếp hạng so sánh cặp
So sánh
Huy
Hùng
Toàn
Thanh

Huy
1
0
1

Chất lợng công việc
Tên nhân viên đợc đánh giá
Hùng
Toàn
Thanh
3
4
3
3
1
1
0
1
4

Tổng

viên trong tổ, ai đợc nhiều điểm nhất trong tổ, nhóm là ngời đạt đựoc kết quả
cao nhất.
3.3.6 Phơng pháp bản tờng thuật:
Phơng pháp này, ngời đánh giá sẽ viết một bản tờng thuật về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, thờng viết dới dạng điểm mạnh, yếu, biện
pháp cải tiến tình hình thực hiện công việc hoặc dới dạng trả lời câu hỏi có
sẵn.
Phơng pháp này không đạt hiệu quả cao nên khi sử dụng phải kết hợp với
các phơng pháp khác.
* Ưu điểm:
Cung cấp thông tin phản hồi chi tiết để làm bằng chứng kết hợp với phơng pháp khác.
* Nhợc điểm:
- Rất ảnh hởng bởi khả năng của ngời tờng thuật.
- Không thể dùng so sánh giữa các nhân viên (mỗi ngời đều có điểm
mạnh, yếu khác nhau)
3.3.7 Phơng pháp Quản lý bằng mục tiêu (MBO):
Là phơng pháp trong đó ngời lãnh đạo trực tiếp và nhân viên cùng xây
dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho một thời kì tơng lai, thờng là 6

SVTH: Đinh Văn Dung

21

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
tháng. Ngời quản lý trực tiếp sẽ đánh giá nỗ lực đạt đợc mục tiêu của nhân
viên đồng thời cung cấp thông tin phản hồi cho họ và chỉ ra phơng hớng trong
tơng lai.

22

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
Để thu đợc kết quả đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả cao, các tổ
chức phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá cho phù hợp và tổ chức
thực hiện hệ thống đó một cách chu đáo. Để xây dựng và thực hiện một chơng
trình đánh giá, tổ chức cần làm tốt những nhiệm vụ sau:
4.1 Lựa chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá:
Nhiệm vụ này tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản
lý mà lựa chọn phơng pháp và thiết kế nội dung của phơng pháp cho phù hợp.
Ngoài ra, việc lựa chọn phơng pháp và thiết kế mẫu phiếu còn phụ thuộc vào
mục tiêu quản lý ngắn hạn hay dài hạn. Nếu mục tiêu là ngắn hạn thì phơng
pháp và mẫu phiếu phải đợc thể hiện ở kết quả cụ thể mà doanh nghiệp đạt đợc trong kỳ, ngợc lại nếu mục tiêu là dài hạn thì phơng pháp và mẫu phiếu
phải thể hiện hành vi phong cách của ngời lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh phát triển thị phần.
4.2 Lựa chọn ngời đánh giá:
Thông thờng, ngời lãnh đạo trực tiếp là ngời đánh giá chủ yếu, cần thiết
và có hiệu quả nhất. Việc lựa chọn thêm một số cán bộ, nhân viên, cá nhân
khác là nhằm tham khảo các ý kiến để ngời lãnh đạo trực tiếp đa ra quyết
định.Những ngời có thể đợc lựa chọn thêm là:
+ Bạn cùng làm việc của ngời lao động.
+ Ngời dới quyền ngời lao động.
+ Bản thân ngời lao động.
+ Khách hàng.
+ Nhóm đánh giá.
4.3 Xác định chu kỳ đánh giá:
Tuỳ thuộc vào đặc điểm của công việc và mục tiêu của quản lý mà lựa

nhằm xem xét lại tất cả quá trình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp
cho họ thông tin phản hồi về những điểm mạnh, yếu, những khía cạnh cần
khai thác và những biện pháp để cải biến hành vi, để hoàn thành sự thực hiện
công việc của họ. Nh vậy, thông tin phản hồi có một ý nghĩa rất quan trọng
trong công tác thông báo kết quả thực hiện công việc cho ngời lao động, là sự
công nhận kết quả thực hiện công việc mà ngời lao động đã tiến hành.
Khi thực hiện cuộc phỏng vấn, ngời lãnh đạo nên tuân theo những hớng
dẫn sau đây:
+ Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.
+ Giải thích để ngời lao động biết đánh giá là để nhằm hoàn thiện quá
trình thực hiện công việc chứ không nhằm kỷ luật.
+ Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất.
+ Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung và mập mờ.

SVTH: Đinh Văn Dung

24

Lớp: KTLĐ 45B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ
+ Hớng các ý kiến phê bình vào công việc, chứ không vào đặc trng nhân
cách.
+ Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tợng.
+ Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực hiện để hoàn
thiện công việc.
+ Nhấn mạnh rằng ngời đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để ngời lao động hoàn
thành công việc tốt hơn.
+ Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực