ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

uế

–––––

tế

ĐỀ TÀI:

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của

in

h

nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và

Đ
ại

họ

cK



Đặc biệt hơn nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo – ThS. Trần

thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.

tế

Hà Uyên Thi. Người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn

h

Đồng thời, tôi xin gởi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các anh, chị tại Công Ty Cổ

in

Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam trong suốt thời gian

cK

thực tập vừa qua đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực hiện đề tài của
mình.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh

họ

viên thực tập, khóa luận này không thể không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung,

Đ

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................4

tế

4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu .......................................................................4
5. Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................................5

h

6. Cấu trúc đề tài..............................................................................................................6

in

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7

cK

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................7
1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................................7

họ

1.1.2. Lợi ích của động viên ............................................................................................7
1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên ..................................................................8

Đ
ại

1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ...........................................................................8

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................................33
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty ..........................................................34

tế

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty....................................................34
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ...........................................................36

h

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................38

in

2.1.3.1. Chức năng.........................................................................................................38

cK

2.1.3.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................38
2.1.4. Những kết quả đạt được từ năm 2013 – 2015 ....................................................38
2.1.4.1. Đặc điểm về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.................38

họ

2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm ..........................................................................................39
2.1.4.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm tại Công ty........................................39
2.1.4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ...........................................................................41

Đ
ại

H

2.5. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty .............71
2.5.1. Về cơ hội đào tạo và phát triển............................................................................71

tế

2.5.2. Công việc ổn định................................................................................................72
2.5.3. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................73

h

2.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................74

in

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN BÓ

cK

CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN IN – PHÁT HÀNH SÁCH VÀ
THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC QUẢNG NAM .................................................................76
3.1. Định hướng .............................................................................................................76

họ

3.2. Một số giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần in –
phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam .......................................................77
3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................................77


Thiết bị trường học

UBND:

Ủy ban nhân dân

ĐVT:

Đơn vị tính

TL:

Tiền lương

LNTT:

Lợi nhuận trước thuế

NN:

Nhà nước

PGĐ

Đ
ại

&:

SVTH: Trần Thị Phê

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg ...............................13
Bảng 2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ............................................14
Bảng 3: Danh sách 10 nhân viên tham gia phỏng vấn sâu ............................................22
Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu ........................................................................26

uế

Bảng 5: Kết quả sản xuất kinh doanh 2013 – 2015.......................................................42
Bảng 6: Tình hình lao động 2013 – 2015 ......................................................................44

H

Bảng 7: Kiểm định thang đo Công việc ổn định ...........................................................54
Bảng 8: Kết quả phân tích nhân tố ................................................................................60

tế

Bảng 9: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................................61
Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................................62

in

h

Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ............................................................62
Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson........................................................................64



Biểu đồ 5: Thu nhập ......................................................................................................52

tế

Biểu đồ 6: Bộ phận công tác..........................................................................................53
Biểu đồ 7: Đánh giá yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ..............................................71

h

Biểu đồ 8: Đánh giá yếu tố Công việc ổn định .............................................................72

in

Biểu đồ 9: Đánh giá yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .....................................73

cK

Sơ đồ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................6
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................9

họ

Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng .............................................................................................12
Sơ đồ 4: Mô hình đề xuất ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao

Đ
ại

của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc.

tế

Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường hiện nay, một doanh nghiệp
muốn phát triển lâu dài thì ngoài cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ cao, dịch vụ tốt

in

h

còn đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên lao động hiệu quả. Tuy nhiên, theo một cuộc
điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh thực hiện,

cK

thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn
trước đây, 80% tin rằng nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50%
người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải. Điều này

họ

cho thấy, đa số các doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và chú trọng đến việc phát
triển nhân viên và việc làm thế nào để phát huy tốt mọi tiềm năng của người lao động

Đ
ại

không phải đơn giản, nó đòi hỏi cả một quá trình xây dựng lâu dài của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành

H

lực làm việc để tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

tế

- Hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về những vấn đề liên quan tới ảnh hưởng
của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.

h

- Tìm hiểu thực trạng và xác định ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó

in

của nhân viên tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.

cK

- Đề xuất các giải pháp động viên giúp nhân viên làm việc tốt nhất, góp phần
nâng cao năng suất lao động và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công
ty Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.

họ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên


uế

 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam trong

H

giai đoạn 2013 – 2015
– Các tài liệu tham khảo từ các trang web

tế




cK



in



h





– Các bài nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài


viên đang làm việc ở các phòng ban nên tôi sẽ dùng phương pháp điều tra toàn bộ
nhân viên đang làm việc tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.
 Nghiên cứu sơ bộ
Để giúp tôi hiểu sâu hơn về vấn đề nghiên cứu cũng như thu thập những thông tin

uế

có ích nhằm xây dựng bảng hỏi phù hợp, tôi sẽ tiến hành phỏng vấn riêng lẻ trên một

H

số lượng nhỏ cá thể (6 nữ – 4 nam) là nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ
Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Dựa vào mô hình từ

tế

kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) trong thang
đo động viên nhân viên, nghiên cứu của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012)

h

với nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của

in

người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố HCM.

cK

Tôi thiết kế các câu hỏi liên quan đến 12 yếu tố theo mô hình của Phạm Xuân Lan


Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ
thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), tương quan, hồi quy.
– Sử dụng các công cụ thống kê mô tả: Để xác định đặc điểm mẫu nghiên cứu:
tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập,…
– Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Để kiểm tra sự chặt chẽ và

uế

tương quan giữa các biến.
– Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để tập hợp nhiều biến quan sát

nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các thông tin ban đầu.

H

phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa

tế

– Kiểm định mối tương quan trong mô hình: Nếu các biến độc lập có mối tương
quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê.

in

h

– Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội: Để xác định cụ thể trọng số của từng
yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.

Điều tra thử và hiệu chỉnh bảng

Xác định vấn đề và mục tiêu

hỏi

nghiên cứu

Điều tra chính thức

Tìm hiểu cơ sở lý luận và các
nghiên cứu liên quan

Mã hóa, nhập và làm sạch dữ
Xây dựng đề cương nghiên cứu

H

uế

liệu

Phân tích dữ liệu

Nghiên cứu, xây dựng, điều tra

h

tế



SVTH: Trần Thị Phê

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Các khái niệm
 Động viên

uế

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong
quá trình thực hiện công việc của các thuộc cấp, qua đó làm cho công việc được hoàn

H

thành một cách có hiệu quả cao.

Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Muốn

tế

động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ. Động cơ thúc đẩy là

bởi vì họ muốn làm như vậy.
1.1.2. Lợi ích của động viên
– Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp
phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên. Nếu lãnh đạo biểu dương một
nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương.
SVTH: Trần Thị Phê

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

– Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của
nhân viên để bố trí người đúng việc.
– Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá
trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu
quả cao.
– Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể
được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.

– Tạo tự tin hơn cho nhân viên
– Tạo ra một sự liên kết

– Hạn chế sai lầm và thời gian lãng phí

in

– Củng cố mối quan hệ

ại

– Mở rộng kiến thức trong tổ chức
– Làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn (Phạm Thị Thảo Nhi, 2008).

1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên
1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ
bậc như sau:

SVTH: Trần Thị Phê

8


GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

tế

H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

h

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow



SVTH: Trần Thị Phê

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa
mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.
 Về nguyên tắc con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước
khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
 Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó, có
biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.

uế

Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản lý
nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính

H

tạo động lực cao.

Nhưng học thuyết Maslow vẫn còn những hạn chế của nó như chưa giải thích

tế


đạo đối với bản chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ thông qua hai lý
thuyết X và lý thuyết Y.
Quan điểm của lý thuyết X được xây dựng trên cơ sở nhận thức:
 Người lao động vốn không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc khi có
điều kiện

SVTH: Trần Thị Phê

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Nhân viên cần phải chịu sự cưỡng chế, chỉ đạo, giảm sát chặt chẽ, thích được
chỉ bảo
 Con người ít tham vọng và đặt sự an toàn việc làm lên trên mọi hậu quả khác
 Nhân viên thường trốn tránh trách nhiệm
 Nhân viên làm việc đơn thuần chỉ coi trọng lợi ích vật chất
Căn cứ vào những đề tài này nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết X động viên người lao
động bằng các phần thưởng kinh tế, dựa vào mệnh lệnh áp đặt, giám sát chặt chẽ và

uế

trừng phạt.

H

Ngược lại, nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết Y thực hiện các hành vi của mình dựa trên

chủ động hơn trong các quyết định liên quan đến công việc được giao. Quan tâm nhiều
đến các quan hệ không chính thức trong tổ chức, thực hiện thông tin đầy đủ về các kế
hoạch và hoạt động của tổ chức (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành, 2009).
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.

SVTH: Trần Thị Phê

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

Động viên

Khen thưởng

Nổ lực

H

uế

Hiệu quả công việc


sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến...
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ

chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.3.4. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler
L.Porter và E.Lawler cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả chứ không
phải nguyên nhân của thành tích.
Theo lý thuyết này, động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào các yếu tố sau:

SVTH: Trần Thị Phê

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

 Giá trị của phần thưởng và xác suất (hay khả năng) nhận được phần thưởng đó
 Nhận thức về mức độ cần thiết của công việc
 Sự nỗ lực của nhân viên là lượng sức lực (thể lực và trí lực) tiêu hao để hoàn
thành một công việc cụ thể nào đó
 Sự thỏa mãn của cá nhân về phần thưởng
Để thúc đẩy nhân viên, cần:
 Phần thưởng phải tương xứng với thành tích và phù hợp với mong muốn của

uế

nhân viên
 Phải đảm bảo tính thực hiện của thành tích

ại

Những yếu tố duy trì

Những yếu tố động viên

1. Phương pháp giám sát của cấp trên 1. Thành đạt
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Sự công nhận
3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Sự thách thức của công việc

4. Chính sách và phương thức quản
lý của doanh nghiệp
5. Điều kiện làm việc

4. Trách nhiệm
5. Công việc tạo cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức)
Trong thuyết này, nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên ở mức cân
bằng thì họ sẽ không hài lòng nhưng cũng không bất mãn trong công việc nhưng nếu

SVTH: Trần Thị Phê

13


Khóa luận tốt nghiệp


nghề nghiệp

Tác động tích cực

tế

Không động viên

H

Khi đúng

Thêm động viên

Khi sai

Không bất mãn

h

Từ đó cho thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của nhân

in

viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặc khác, sự

cK

thừa nhận, thách thức và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh

ựđó

GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi

ề ợ á
ó á

â
â

=

á

ựđó

ề ợ ủ

ữ

ó ủ

ữ





ườ


tổ chức, đòi hỏi các chính sách áp dụng phải có tiêu chí rõ ràng, minh bạch và dễ dàng
đo lường, phân loại (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2013).

cK

1.1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke

họ

cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách

Đ
ại

thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu (Nguyễn Tài
Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2013).
Theo lý thuyết này, thiết lập mục tiêu là một quá trình động viên nhân viên và làm

rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc. Mục tiêu đặt ra phải có
những đặc điểm sau:
– Cụ thể: Nhân viên sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn nếu họ biết cụ thể nhiệm vụ
của mình. Nếu nhà quản lý chỉ nói rằng phải cố gắng làm việc hết mình, họ sẽ cảm
thấy khó hiểu khi chưa biết cố gắng hết mình để làm việc gì.

SVTH: Trần Thị Phê


– Phản hồi kết quả thực hiện mục tiêu: Việc phản hồi cho nhân viên biết được họ có đạt được

in

mục tiêu hay không hoặc làm như thế nào để đạt được mục tiêu là hết sức cần thiết. Ngoài ra,

cK

phản hồi cũng là một hình thức động viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Mặc dù lý thuyết gặp một số hạn chế nhưng việc quản lý bằng mục tiêu hiện nay
đang được áp dụng rộng rãi để thay thế hệ thống đánh giá công việc truyền thống.

họ

Nhân viên được đánh giá thông qua việc có đạt được mục tiêu hay không? Cách đánh
giá này góp phần cải thiện kết quả công việc, giảm bớt cảm giác bất công trong nhân

Đ
ại

viên. Ngoài ra, cách động viên này cũng giúp nhân viên biết được các mục tiêu làm
được cụ thể, nhận được phản hồi về kết quả làm việc, được tạo điều kiện thuận lợi để
giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu (Tạ Thị Hồng Hạnh, 2002).
1.1.4. Bình luận nghiên cứu liên quan
Giá trị của con người từ lâu đã được nhìn nhận và đánh giá cao. Họ luôn có vai
trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi cách
quản trị khác nhau sẽ tác động khác nhau.
Và để hoàn thiện tốt, nhiều tác giả trong và ngoài nước đã tiến hành nghiên cứu
nhiều vấn đề cách quản trị động viên để tạo sự gắn bó cho nhân viên.



h

việc tốt, (6) Kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) Lương/ thu nhập cao, (8) Thăng tiến và phát

in

triển nghề nghiệp, (9) Cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, (10) Được đánh

cK

giá cao các thành quả đã đóng góp.

Với kết quả nghiên cứu của Wiley đã đóng góp tích cực vào công tác quản trị nhân
sự của các doanh nghiệp và làm tiền đề cho nhiều đề tài nghiên cứu liên quan sau này.

họ

Kennett S.Kovach (1987) đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các
nhân tố động viên đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động gồm 10 yếu tố động

Đ
ại

viên nhân viên: (1) Sự thích thú trong công việc, (2) Được công nhận đầy đủ công việc
đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để
giải quyết những vấn đề cá nhân.
Kết quả cuối cùng thu được có gồm 3 nhân tố ảnh hưởng tích cực: (1) Sự thích thú