h

tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

cK

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA

họ

NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG CUNG

Tr

ườ

ng

Đ
ại


tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy
dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành luận văn, đề tài:

h

“Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung

in

(Imperrial Hotel) - Huế”.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo Trương Thị Hương Xuân

cK

đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng

họ

KHCN-HTQT-ĐTSĐH, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp

Đ
ại

đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi
trong suốt thời gian thực tập tại Khách sạn Hoàng Cung - Huế.

Kaiser – Meyer - Olkin

QD

Quyết định

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

TGĐ

Tổng giám đốc

PTGĐ

Phó tổng giám đốc

GĐ

Giám đốc

HCNS

Hành chính nhân sự

Tr

ườ


Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................11
Bảng 1.2. Khách du lịch nội địa giai đoạn 2007-2013 ..................................................22
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Khách sạn Hoàng Cung – Huế giai

uế

đoạn cuối những năm 2012-2014 ..................................................................................36

tế
H

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Khách sạn Hoàng Cung – Huế tính đến

tháng 4 năm 2015 .........................................................................................................37
Bảng 2.3: Doanh thu của Khách sạn Hoàng Cung – Huế giai đoạn 2012-2014 ...........40
Bảng 2.4. Tổng hợp đặc trưng của nhân viên được phỏng vấn tại Khách sạn Hoàng

h

Cung – Huế....................................................................................................................41

in

Bảng 2.5. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Đặc điểm công việc” .........46
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cấp trên” ..........................47

cK

Bảng 2.7. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” ...............................................................................................................................47

Bảng 2.22. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc”........................64

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Bảng 2.23. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cấp trên” ..........................................66
Bảng 2.24. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..........67
Bảng 2.25. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” .........................69
Bảng 2.26. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”...................................71

uế

Bảng 2.27. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và thưởng”.....................72
Bảng 2.28. Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” ..........................................74

Tr

ườ

ng

Đ
ại


tế
H

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................13
Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer..............................................................................14
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị..........................................................................20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khách sạn Hoàng Cung – Huế ...................................32

h

Hình 2.2. Tỷ lệ nhân viên theo giới tính........................................................................42

in

Hình 2.3. Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi ..........................................................................43
Hình 2.4. Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc ........................................................43

cK

Hình 2.5. Tỷ lệ nhân viên theo bộ phận làm việc..........................................................44
Hình 2.6. Tỷ lệ nhân viên theo trình độ chuyên môn ....................................................45

họ

Hình 2.7. Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập .......................................................................45

Tr

ườ


1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2

h

2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2

cK

3.2. Đối tượng khảo sát.............................................................................................2
3.3. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3

họ

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................3
4.1.1. Nghiên cứu định tính...................................................................................3
4.1.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................3

Đ
ại

4.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................5

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC.....................................................................................................7
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................7
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động với công việc..............................................7

uế

1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc ...............................................................8
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .............................................10
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963) .....................................11

tế
H

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).............................................12
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)...........................................................13
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman.........................14
1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ........................15

in

h

1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài ..........................................15
1.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước ..............................................16
1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................................17

cK

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận......................................................33

2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Khách sạn Hoàng Cung .......34
2.1.4. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên tại khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) - Huế .........................................37
2.1.5.Doanh thu của Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) – Huế năm 20122014 ........................................................................................................................40

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Hoàng Cung – Huế ......................................................................................40
2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .............................................................40
2.2.2. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng

uế

Cung........................................................................................................................46
2.2.2.1. Độ tin cậy của thang đo..........................................................................46
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...........................................................50

tế
H


3.2.3. Giải pháp về tiền lương và thưởng ...............................................................81

ng

3.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc ...................................................................82
3.2.5. Giải pháp về đồng nghiệp .............................................................................83
3.2.6. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................83

ườ

Về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến thì tôi xin đưa thêm một số giải pháp sau,
theo số liệu thống kê: ..............................................................................................83
3.2.7. Giải pháp về phúc lợi....................................................................................84

Tr

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................85
1.

Kết luận ............................................................................................................85

2.
3.

Kiến nghị..........................................................................................................86
Hạn chế của đề tào và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo......................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................89
PHỤ LỤC ......................................................................................................................90


cầu cao hơn như du lịch, giải trí, vv... Xuất phát từ điều này, ngành kinh doanh khách

in

sạn hiện nay ngày càng phát triển đa dạng và không ngừng nâng cao chất lượng nhằm
đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

cK

Thành phố Huế hiện nay đang trong xu hướng phát triển và phấn đấu là thành
phố du lịch quốc gia. Cùng với sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch là sự

họ

ra đời và cạnh tranh của rất nhiều khách sạn lớn nhỏ khác nhau. Ngoài các khách sạn
đã tồn tại ở thị trường Huế khá lâu như Sài Gòn Morin, khách sạn Xanh, Hương
Giang, khách sạn Hoàng Cung… còn có sự tham gia của nhiều khách sạn mới như

Đ
ại

Mường Thanh, Midtown, …và vô số những khách sạn nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với ngành nghề dịch vụ nói chung và kinh doanh
khách sạn nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên

ng

cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố
quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của


quan hệ lao động để góp phần nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho nhân viên
Xuất phát từ những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng

tế
H

về công việc của nhân viên tại Khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) – Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong

in

h

công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung (Imperial Hotel) . Từ đó đề xuất các giải

cK

pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp khách sạn nắm
bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính
sách quản trị nguồn nhân lực hiện có.

họ

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn Hoàng Cung Số 8 Hùng Vương – Thành phố Huế - Việt Nam
- Phạm vi thời gian: từ ngày 19/01 đến ngày 16/05 năm 2015. Đề tài sử dụng số

uế

liệu thứ cấp năm 2012 - 2014 từ các phòng ban của Khách sạn Hoàng Cung.
Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3-4/2015.

tế
H

Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2015 – 2019.

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên
4. Phương pháp nghiên cứu

cK

+ Thảo luận

in


dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2:
không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).
Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như

Tr

giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập
hiện tại.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hoàng Cung - Huế. Các bước thực hiện:

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo

uế

những đánh giá của họ.


Cổ phần nâng cao
sự thỏa mãn công
việc của công nhân
phân xưởng may

ườ

-Xây dựng mô
hình nghiên cứu

Tr

-Kiểm định các
giả thuyết

Điều chỉnh

Thang đo chính

Nghiên cứu định
lượng

Phát triển và xử lý
thang đo:Hệ số
cronbach anpha để
kiểm tra mức độ
chặt chẽ giữa các
mục hỏi.Loại các
biến có EFA nhỏ


in

h

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông
qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần

cK

thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
4.4. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu

họ

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như

Đ
ại

vậy, với số lượng 33 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít
nhất 132 quan sát trong mẫu điều tra. Vì vậy, tác giả quyết định tiến hành điều tra chọn
mẫu với cỡ mẫu là 132 nhân viên trong số 211 người tại khách sạn.

ng

4.4.2. Phương pháp chọn mẫu
Tiến hành điều tra chọn mẫu nghiên cứu 132 nhân viên trong số 211 lao động


4.5.1. Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha)

Để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu:

tế
H

>=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và các đồng nghiệp-2005” thì Cronbach Alpha

từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu
là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp

in

4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

h

của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một

cK

tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của
tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

họ

chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn
đề nghiên cứu.
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1.1.1. Sự hài lòng của người lao động với công việc

uế

1.1. Cơ sở lý luận

tế
H

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa
và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các
 Mức độ hài lòng chung đối với công việc

h



ườ

với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,

Tr

điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay

khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung
trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối
với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận

uế



Đ
ại

họ

nhân đó của họ, tạo điều kiện cho họ có nhu cầu mới có cấp bậc cao hơn, hoàn thiện hơn.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Hình 1.1: Thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con
người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu khác.v.v. Tại nơi
làm việc nhu cầu này được thể hiện ở mức độ trả lương hợp lý, đảm bảo người lao
động có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ, đảm bảo có đủ thời gian để nghi ngơi,

uế

hồi phục sức lao động.
Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất, thì người ta

tế

khác nhau mà người ta có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu giao tiếp gồm có các
vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng
hộ.v.v đối với người lao động, nhu cầu xã hội thể hiện ở khía cạnh các mối quan hệ

ng

trong công ty.

Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên những buổi dã

ườ

ngoại, cắm trại ngoài trời, các trò chơi tập thể tăng sự đoàn kết, kết nối giữa cá nhân và
tập thể, cá nhân và cá nhân. Kết quả cho thấy các hoạt động chung đem lại sự hứng

Tr

khởi cho người lao động, dẫn đến hiệu quả làm việc được năng cao.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn được người khác thừa

nhận năng lực, đóng góp của bản thân, được người khác tôn trọng. Nhu cầu được tôn
trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao
gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích,
độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Khát
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

9


Khóa luận tốt nghiệp

nhà quản trị cấp cao.

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg - nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra thuyết 2 nhân tố thúc

họ

đẩy người lao động làm việc hiệu quả đó là các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

Đ
ại

Các nhân tố động viên - yếu tố duy trì (nhân tố bên trong): Đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ
thăng tiến và sự tăng trưởng như mong muốn. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì

ng

người lao động coi như các yếu tố tất nhiên. Và khi không được thõa mãn thì sẽ gây
nên sự bất mãn trong công việc.

ườ

Các nhân tố duy trì - yếu tố thúc đẩy (nhân tố bên ngoài): Chế độ chính sách

công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên trong công việc không

Tr


Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

tế
H

uế

Các yếu tố duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

cK

Nhân tố
duy trì

Nhân tố
động viên

Nhân viên

ườ

quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc

Tr

cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacey Adam (1963)
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái

niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra và các đầu vào
vào của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Các tỷ số đầu ra bao
gồm tiền công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức, các nhân tố đầu vào gồm trình

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng
nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình.
Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công
sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng

uế



Đ
ại

hiện nhiêm vụ (thông tin, giám sát, định hướng…).
- Tính chất công cụ: Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
và phần thưởng, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khi

ng

làm việc đến mức độ nào đó ( số lượng và chất lượng) thì cá nhân sẽ được nhận lại
được cái gì đó tương xứng từ phía công ty như lương, sự đảm bảo, mối quan hệ tốt, sự

ườ

tin cậy, cơ hội thăng tiến.v.v.
- Hóa trị: Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và

Tr

mục tiêu cá nhân là tính hấp dẫn của các phần thưởng, là mức độ quan trọng của phần
thưởng đối với người thực hiện công việc hay là giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng mà
tổ chức sẻ dành cho các nhân viên khi thực hiện công việc nhất định. Các nhân tố ảnh
hưởng đến hóa trị như: nổ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương
xứng với phần thưởng nhận được, sự quan tâm đến kết mà cá nhân nhận được…

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

12


Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

in

h

ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người

trên là khác nhau.

cK

có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm

1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy

họ

nhiên có một số khác biệt như sau:

Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn

Đ
ại

tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển .

Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu
phát triển

tế
H

Nhu cầu
tồn tại
Thỏa mãn/ tiến triển

in

Thỏa mãn/tăng cường

h

Thất vọng/quay ngược

cK

Hình 1.4: Thuyết ERG của Alderfer
1.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt

họ

lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công

SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết
quả không rõ ràng. Khi công việc nhìn thấy rõ kết quả thì người lao động cảm thấy có
động lực hơn trong công việc.
Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng

uế

của công việc của mình đối với người khác.
Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái

tế
H

nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua các học

thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này. Tất cả họ
đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự
thỏa mãn nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu

in


1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Tr

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946)

sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng
cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia
sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các
công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD : ThS. Trương Thị Hương Xuân

nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson,
Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don
Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya
Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

uế

Nghiên cứu của Schemerhon


Đ
ại

viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu

ng

tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi
đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân

ườ

viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân
đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung –

Tr

2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu
được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và
tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng
đến sự nỗ lực của nhân viên. Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo,
được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên.
SVTH : Châu Việt Vũ Khánh

16