ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

U

Ế

..........

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Ạ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT


GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

Ế

Khóa luận tốt nghiệp

H

U

Trước hết, tôi xin gữi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên Th.s.Trương Thị
Hương Xuân đã tân tình hướng dẫn và khích lệ, động viên tôi trong quá trình

TẾ

nghiên cứu hoàn thành khóa luận tốt nghiệp!

Xin chân thành cám ơn quý thầy, cô giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh,

IN

H

trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt 4 năm qua, những
kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường là kiến thức quý giá để tôi thực hiện

K

được bài nghiên cứu này.


Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài nghiên cứu không tránh

Ư

khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy giáo góp ý để bài nghiên cứu

TR

này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Giang

SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần tư vấn giao thông Quảng

Ế

Bình” được thực hiên nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty

lượng nhân viên chỉ có 130 người. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích

Ọ

Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả

IH

thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với

Ạ

hệ số Pearson và hồi quy tuyến tính bội.

Đ

Kết quả tìm thấy chỉ có ba khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là Sự công bằng và

G

nhất quán trong chính sách quản trị (  = 0,121), Hiệu quả trong việc ra quyết định

N

(  = 0, 084), Làm việc nhóm (  = 0,856). Ngoài ra, chưa giải thích được mối quan hệ

Ờ

tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào

KSTK

: Khảo sát thiết kế

ĐCCT

: Địa chất công trình

TNDN

: Thuế thu nhập doanh nghiệp

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các biến quan sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tác động đến ..............30
Bảng 1.2 Xây dựng thang đo nghiên cứu ..................................................................32

Ế

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động của công ty ...................................................36

U

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................................38

H

Bảng 2.3 Các thông tin nhân khẩu của đối tượng điều tra ........................................40

TẾ

Bảng 2.4 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty ........43
Bảng 2.5 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo gắn kết với tổ chức ..........................47

H

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1) ................................................ 48

IN

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2) ................................................ 49
Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân tố - thang đo các khía cạnh văn hóa .....................51

Ờ

N

G

Bảng 2.16: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Mô hình 2................................... 59

SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Hình
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam

Ế

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên .........................................................................29

U

Sơ đồ

H


H

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TVXD Giao thông Quảng Bình ................34

SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

MỤC LỤC
TÓM TẮT ĐỀ TÀI................................................................................................ i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... iii

Ế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ............................................................................ iv

U

MỤC LỤC ...................................................................................................................v

H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 1

4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp .................................................................................... 6

Ạ

4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .............................................................. 7

Đ

4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả (Frequencies) ................................................... 7

G

4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha.............. 7

N

4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) ................................................................ 7

Ờ

4.3.4. Phân tích mối quan hệ ....................................................................................... 8

Ư

4.3.5.Hồi quy tuyến tính .............................................................................................. 8

TR

5. Cấu trúc nghiên cứu: ............................................................................................... 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 10


TẾ

1.1.5. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 14
1.1.5.1. Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc ) ................................ 14

H

1.1.5.2. Người sáng lập và các lãnh đạo nối tiếp ....................................................... 17

IN

1.1.5.3. Những giá trị tích lũy .................................................................................... 18

K

1.1.6. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp ............................................. 18
1.1.6.1. Hình thành và phát triển lúc đầu ................................................................... 18

C

1.1.6.2. Đang phát triển ( tuổi trung niên) .................................................................. 19

Ọ

1.1.6.3. Đã trưởng thành và có nguy cơ suy thoái ...................................................... 19

IH

1.1.7.Thay đổi văn hóa ............................................................................................... 20

1.6.1 Nghiên cứu định tính: Với cán bộ công nhân viên của công ty ........................ 31
1.6.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 31

SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

Chương 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG GIAO THÔNG QUẢNG BÌNH. ............ 33
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình. ....... 33

Ế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................... 33

U

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty .................................................................... 33

H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 34

TẾ

Ạ

2.2.3.1. Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty ....................................................... 48

Đ

2.2.3.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ....................................................... 53

G

2.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 55

N

2.2.4.1. Phân tích tương quan: Mối quan hệ giữa các biến........................................ 55

Ờ

2.2.4.2.Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................... 58

Ư

2.2.5. Đánh giá của công nhân viên về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp ảnh

TR

hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .............................................................. 61
2.2.6. Đánh giá chung về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ
phần TVXD giao thông Quảng Bình .......................................................................... 63
2.2.7. Tóm tắt và Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu........................................... 64

3.2.3. Giải pháp cải thiện nhân tố “Làm việc nhóm” ................................................ 71
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 72

H

I. Kết luận ................................................................................................................... 72

IN

II. Kiến nghị Hội đồng Quản trị công ty ..................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 76

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ



TẾ

khiến mọi người lung lay, nhưng ở mức độ cao, khi được giác ngộ nhu cầu về lý tưởng và
mục đích sẽ quyết định hành động” (Ts Phan Quốc Việt, Ths Nguyễn Huy Hoàng).Văn

H

hóa doanh nghiệp là một loại tài sản vô hình đóng vai trò quan trọng trong quá trình định

IN

hình tầm nhìn, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu của mỗi doanh nghiệp. giúp các cơ sở

K

sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ tăng thêm uy tín sức cạnh tranh trên thị trường.
Nhưng thực chất để có thể hiểu và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc

C

riêng của doanh nghiệp là không phải điều dễ dàng.

Ọ

Trên thế giới đặc biệt là các nước có nền kinh tế phát triển thì vấn đề xây dựng

IH

văn hóa doanh nghiệp đã được các công ty quan tâm đến từ rất lâu chẳng hạn như một

gắt và chịu sức ép từ nhiều phía trên thị trường gồm cả trong và ngoài nước. Bên cạnh
đó, trước tình hình nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn suy thoái – khủng hoảng,
theo Diệp Vũ báo Economy.vn( 15/12/2014) thì: “Năm 2014 đã chứng kiến sự ì ạch
của cỗ xe kinh tế toàn cầu, trong đó sự phục hồi ngày càng rõ nét của kinh tế Mỹ chỉ
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

đủ bù đắp cho sự giảm tốc tăng trưởng ở châu Âu, Nhật Bản và Trung Quốc. Các yếu
tố nền tảng tích cực đã xuất hiện để tạo đà cho nền kinh tế toàn cầu khởi sắc trong
năm 2015”, ông Nariman Behravesh, chuyên gia kinh tế trưởng thuộc hãng nghiên
cứu IHS đánh giá. IHS dự báo kinh tế toàn cầu sẽ tăng trưởng 3% trong năm 2015 từ

Ế

mức tăng 2,7% ước tính đạt được trong năm nay”. Điều nay khiến cho cuộc chiến

U

cạnh tranh càng gay gắt và khốc liệt, các doanh nghiệp muốn vượt qua cuộc chiến để

H

sống còn và tồn tại thì phải dốc hết toàn lực.Theo Phan Đình Quyền, (2012), “Hệ



Ạ

nghiệp không còn là chuyện trên bàn giấy, sách vở mà bắt nguồn từ chính thực tiễn

Đ

một cách gay gắt, thời sự. Đây cũng là một yêu cầu sinh tử cơ bản đảm bảo cho sự
phát triển bền vững của toàn bộ doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đổi mới công

G

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.( Trích bài viết : Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

N

báo: Baomoi.com)

Ờ

Trước tình hình ảm đạm của nền kinh tế toàn cầu nói chung, nền kinh tế Việt

Ư

Nam nói riêng cùng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, Công ty Cổ phần tư vấn

TR

xây dựng giao thông Quảng Bình cũng không thể tránh khỏi vòng xoáy khốc liệt đó.
Do đó, song song với việc xây dựng, quảng bá hình ảnh thương hiệu để thu hút khách

TẾ

khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất và đưa ra các giải pháp cho các nhà

H

quản trị của Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình xây dựng văn

IN

hóa công ty ảnh hưởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên
với công ty.

K

2.2. Mục tiêu cụ thể:

C

 Hệ thống hóa lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức.

Ọ

 Xác định yếu tố văn hóa Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình.

IH

 Đo lường mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn và xây dựng giao

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp về văn hóa doanh nghiệp – sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình giai
đoạn từ 2012- 2014.
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

+ Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với
người lao động tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình, bao gồm
130 người được lấy ra từ tổng thể từ tháng 02 đến hết tháng 04 năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu

Ế

4.1. Quy trình nghiên cứu:

U

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

H

- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính. Thảo luận nhóm để điều

TẾ

02/2015
04/2015

Địa điểm
Công ty
Công ty

IH

Bước
Sơ bộ
Chính thức

K

đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

sơ đồ 1 dưới đây:

Thông tin sơ cấp

Xác định phương pháp
Thu thập dữ liệu

thu thập và mô hình

IN

H

nghiên cứu
Xác định mẫu, chọn

mẫu và phân tích mẫu
Thu thập dữ liệu
Xử lý và phân tích

IH

Ọ

C

K

Xử lý và phân tích

G


SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp
 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình
được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

Ế

 Nghiên cứu sơ bộ:

U

Nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn

H

bó với tổ chức của nhân viên cũng như phát hiện thêm những thành phần của nghiên

TẾ

cứu mà mô hình đề xuất ban đầu chưa có.


thông Quảng Bình.

Ạ

tiếp với cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao
 Xây dựng bảng hỏi

G

Dựa trên quá trình nghiên cứu hệ thống lý luận về văn hóa doanh nghiệp, cam kết

N

gắn bó với tổ chức và kết quả nghiên cứu định tính đánh giá mức độ ảnh hưởng của

Ờ

văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ

Ư

phần tư vấn xây dựng giao thông Quảng Bình, từ đó làm cơ sở xây dựng bảng hỏi

TR

dành cho đối tượng là cán bộ công nhân viên làm việc tại công, nhằm thăm dò ý kiến
đánh giá của nhân viên về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức.
 Phương pháp chọn mẫu và xác định kích cỡ mẫu.
Do công ty là một doanh nghiệp có quy mô vừa nên chỉ có số lượng nhân viên là

phân tích dưới đây:

H

Mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên làm việc và vị trí làm việc

IN

4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha

K

Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước

C

lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm

Ọ

bảo sẽ loại ra khỏi tập dữ liệu

IH

+ Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu thì khi:
0,8 ≤ α ≤ 1: Thang đo lường tốt

Ạ



SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

Hệ số KMO (Kaise – Mayer – Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett ≤ 0.5
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5, nếu biên quan sát nào có hệ số tải nhân
tố < 0.5 sẽ bị loại.

Ế

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%

U

Hệ số eigenvalue > 1 theo Gerbing & Anderson (1998).

H

Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3

TẾ

(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).


Mức ý nghĩa Sig < 5% mối tương quan khá chặt chẽ

Đ

Mức ý nghĩa Sig < 1% mối tương quan rất chặt chẽ

G

4.3.5.Hồi quy tuyến tính

N

Tác giả sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội và hồi quy tuyến tính chuẩn

Ờ

hóa để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình,

Ư

biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập nên biến phụ thuộc. Ta có phương

TR

trình hồi qui như sau:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 +………….+ β9.X9 + β10.X10 + ε
Y: Giá trị cam kết gắn bó với tổ chức
βk : hệ số hồi quy riêng phần



PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

- Chương 2 – Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết

H

gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng giao thông

IN

Quảng Bình.

- Chương 3 – Định hướng và một số giải pháp đề xuất.

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

H

và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm,

TẾ

(1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với

H

môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật

IN

Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh

K

theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.Văn

Ọ

bản sắc văn hóa riêng cho mình.

C

hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra



Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị
và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn
hóa giúp để định hình, xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính
sách trong tổ chức
Theo từ điển Wikipedia: Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các
giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích
chung.
”Văn hóa hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát

Ế

hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự

U

hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực



IH

chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi

Ạ

thế cạnh tranh.

Đ

Theo đề cương “Tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng công ty thương
mại Sài Gòn- SATRA” thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau:

G

Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh : Văn hóa doanh

N

nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Ờ

Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các

Ư

đối tác khác nhau.Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ


H

doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra được sự thống nhất và tuân thủ cao của

của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).

TẾ

mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển

H

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức: Có thể nói rằng, văn hóa

IN

doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản

K

thân doanh nghiệp.

C

1.1.3. Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Ọ



Ư

mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
1.1.3.2. Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc dẫn

đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính sách
tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để
bảo đảm đạt thành công của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

1.1.3.3 Mức độ thứ III: Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions )
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban
lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và
kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.

Ế

1.1.4. Tác động của văn hóa doanh nghiệp

U


Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt. Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố

IH

lòng trung thành nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người
lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương cao cho họ là đủ, mà

Ạ

người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả

Đ

năng tự khẳng định mình để được thăng tiến v.v…thứ hai đối với bên ngoài, doanh
nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

G

Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Các

N

nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân

Ờ

viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo.

TR


TẾ

1.1.5.1. Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc )

H

U

hưởng mạnh nhất để hình thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: văn

Những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp đều xuất phát, ảnh

H

hưởng từ nền văn hóa vĩ mô, từ nền văn hóa dân tộc. Hay nói cách khác bản thân văn

IN

hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh phản chiếu một phần của nền văn hóa dân tộc.
Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970 đưa

K

ra bốn yếu tố văn hóa, đến 2010 ông bổ sung đầy đủ thêm hai yếu tố nữa, các yếu tố

C

đó bao gồm: Cá nhân - tập thể; tính cẩn trọng, khoảng cách quyền lực, âm tính –


Ư

Khoảng cách quyền lực là sự chấp nhận của một nhóm người trong quan hệ, giao

TR

tiếp, trách nhiệm và nghĩa vụ giữa những người có quyền lực cao và những người
không có quyền lực.
Các nước như Anh, Mỹ, Pháp, Đức và các nước Bắc Âu khoảng cách quyền lực

thấp, thể hiện qua sự công bằng, bình đẳng trong Xã hội, trong doanh nghiệp, nhà
trường và gia đình. Người dân có quyền nêu quan điểm của mình có thể trái ngược với
quan điểm chính sách của Nhà nước, nhân viên đóng góp thẳng thắn ý kiến của mình
SVTH: Nguyễn Thị Giang – K45B QTKD Tổng Hợp

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s. Trương Thị Hương Xuân

lên sếp cấp lãnh đạo, con cái có thể tranh luận thoải mái với cha mẹ và được nhìn nhận
như người lớn.
Đối với các nước có khoảng cách quyền lực cao, các nước Phương Đông thể hiện
qua sự phân cấp, đối xử thiếu công bằng, bất bình đẳng giữa những người có địa vị, có

Ế

chức tước, có quyền hành, có tài sản v.v… nhân dân tuân phục lãnh đạo, cấp dưới

Hai là: Trọng tập thể – Trọng cá nhân (Collectivism - Individualism)

Ọ

Theo Geert Hofstede: Định hướng cộng đồng, chủ nghĩa trọng tập thể gắn liền

IH

với những xã hội mà trong đó con người từ lúc sinh ra cá nhân hòa nhập một cách đầy
đủ vào nhóm nội bộ của mình, cộng đồng ấy sẽ bảo vệ con người để có sự trung thành

Ạ

vô điều kiện của cá nhân. Định hướng cá nhân gắn liền với những xã hội mà trong đó

Đ

sự ràng buộc giữa các cá nhân khá lỏng lẻo, mọi người được mong đợi tự chăm sóc lấy

G

mình và gia đình trực tiếp của mình.

N

Tính trọng cá nhân được phát triển mạnh ở Tây phương và được sử dụng thường

Ờ

xuyên qua chữ tôi được viết hoa “I” trong tiếng anh. Họ tự chịu trách nhiệm cá nhân