i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, đất nước hội nhập và gia nhập nền kinh tế

thế giới. Đời sống người dân ngày càng được nâng cao kéo theo đó sự phát triển của
các ngành dịch vụ trong đó có dịch vụ ngân hàng, hàng loạt ngân hàng mọc lên để nắm
bắt thuận lợi đó. Bên cạnh những thuận lợi thì luôn tiềm ẩn sự cạnh tranh khóc liệt
giữa các ngân hàng, vì vậy các ngân hàng ngày càng tập trung hơn nữa cho chất lượng

cK
họ

dịch vụ của ngân hàng mình để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của người tiêu dùng. Và
con người là một trong những nhân tố quyết định tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các
ngân hàng. Những áp lực từ nền kinh tế, thị trường cạnh tranh gay gắt bắt buột các
ngân hàng phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong doanh nghiệp, trong đó có sự hài
lòng của nhân viên để họ có thể nỗ lực hết mình cho doanh nghiệp.
Trong nhiều năm qua, Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế đã ý thức được điều này,

inh


Hu

tại Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020.

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

1


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại.
Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank chi nhánh

Nam Thừa Thiên Huế.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(Vietinbank)-

chi nhánh Nam TT Huế.


ih

 Phương pháp thu thập thông tin và xác định kích thước mẫu:
Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên của ngân hàng

ọc

Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.

 Đối tượng điều tra, phỏng vấn chủ yếu là toàn bộ nhân viên làm việc tại
Vietinbank thuộc chi nhánh Nam TT Huế.

Hu

 Nghiên cứu sơ bộ:

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm thiết lập thang đo nháp, điều chỉnh và bổ

sung các biến quan sát, tham khảo ý kiến từ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

2


i
Đạ

inh

 Phần 2: Phần thông tin chính

Đối với phần thông tin chính, các câu hỏi sẽ liên quan đến sự hài lòng của nhân
viên tại Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế.

tế

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu

Vận dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu

Đạ

điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

Việc tính toán, xử lí số liệu điều tra và các chỉ tiêu phân tích được thực hiện trên

4.3. Phương pháp phân tích

ih

máy tính bằng các phần mềm thống kê thông dụng như Excel, SPSS, v.v

Đề tài được phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20 với các phương pháp

ọc

nghiên cứu sau:

kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu chuẩn trong đề
tài: >=0,7.

Mặc khác, phương pháp phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn

tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý
nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các
tác giả, 1998).

 Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần

cK
họ

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
 Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

inh

sự tác động qua lại giữa chúng.

Ngoài ra, với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để mô
hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc
(hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mức

tế


SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

4


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định
sự phù hợp của mô hình hồi quy.

5. Bố cục của bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với chính

sách ưu đãi ở ngân hàng thương mại
Chương 2: Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu

đãi khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietin Bank) - chi

cK
họ

nhánh Nam Thừa Thiên Huế.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN Ở NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM(VIETINBANK) CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ

1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng
1.1.1 Nhân viên

Theo cách hiểu thông thường thì nhân viên là những lao động bình thường làm

cK
họ

việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn.
Theo từ điển Việt Nam, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, doanh
nghiệp và trong quan hệ với thủ trưởng, lãnh đạo của cơ quan, doanh nghiệp đó. (tác
giả Thái Bình và Tố Phái, 9/2008, Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin)
Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương

inh

tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao
động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ. Theo Điều 6 Bộ luật lao
động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ tuổi

tế

lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với
chủ sủ dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và nghĩa

Đạ


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Theo Philip Kotler: “Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một

người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với
những kỳ vọng của người đó”
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin

(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần
như bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền
lương, vị trí công việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng.
Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ

cK
họ

vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ
thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.

Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng của
nhân viên đối với chính sách ưu đãi là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân

hơn so với những nhân viên khác.

Hu

 Mỗi người đều làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của
họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra

ế

những hành động tích cực dành cho chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

7


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu
của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
 Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì



 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đai ngộ

ih

trong nhân sự.

 Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của

ọc

người lao động.

 Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động

Hu

có hiệu quả của đội ngủ nhân sự.

Có thể nhận thấy rằng chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là một quá trình mà
ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thõa mãn nhằm thỏa mãn nhu cầu vật

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

8




inh

lực quan trọng cả về vật chất lẫn tinh thần. kích thích người lao động làm việc, cống
hiến hết mình cho doanh nghiệp. Do đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có một
vai trò hết sức quan trọng.

- Chế độ lương:

tế

Các định nghĩa cơ bản của các yếu tố thuộc về chính sách ưu đãi

Đạ

o Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người

ih

lao động”.

o Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm

ọc

công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có


chúng ta mà chúng ta có điều kiện thời cơ để nắm bắt nó còn đào tạo chính là Là các
hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng
viên) sang người khác (học viên). Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức , kĩ năng và

cK
họ

thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao. Vậy nên có thể thấy cơ hội
đào tạo chính là hoàn cảnh hoặc điều kiện thuận lợi mà có thể nhận được để có sự
thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ từ mức độ thấp đến mức độ cao
- Phụ cấp ngoài lương: là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc
lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà ngoài
tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họ

inh

xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa
- Chăm sóc y tế và bảo hiểm

 Chăm sóc y tế:là việc chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương

tế

tích, và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Chăm sóc sức khỏe được thực
hiện bởi những người hành nghề y như chỉnh hình, nha khoa, điều dưỡng, dược, y tế

Đạ

liên quan, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc. Nó đề cập đến những việc cung cấp
chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ 3, cũng như trong y tế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

1.1.4. Vai trò của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên
Đối với người lao động: Dù bạn là ai, bạn làm nghề gì đi nữa thì khi bỏ công sức

lao động ra đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, lợi ích nào đó. Các nhân viên
trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia
đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo
dựng một địa vị xã hội, khẳng định bản thân mình. Nhu cầu của người lao động rất đa
dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu
cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có chính sách ưu đãi dành cho nhân viên mới thỏa mãn tất cả

cK
họ

các bậc của nhu cầu đó. Đây cũng là một công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý
con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như mội trường làm
việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích
phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động
Đối với doanh nghiệp: Mặc khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có mối
quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt

inh

động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao
động cũng thấy rõ những hoạt động của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên của nhà
quản trị. Giống như khi sắp xếp công việc phù hợp với người lao động hay tạo điều



11


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Đối với xã hội: Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức

của WTO thì sự di chuyển các nguồn nhân lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa
các quốc gia. Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt. Khi môi trường kinh
doanh thay đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để
thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu
tố đó. Để các yếu tổ này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phải
nắm vững những thông tin về sự biến đổi đó. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là
cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay

cK
họ

đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh.

1.1.5. Tầm quan trọng khi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
chính sách ưu đãi

người lao động duy trì cuộc sống.

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của

được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

Hu

người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản

ế

xuất của một doanh nghiệp. Con người được hiện hữu bởi 2 thành tố: đó là thể lực hay
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

12


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các


Đạ

cảm thấy hài lòng sẽ kích thích những nhân tố tích cực và hạn chế thậm chí xóa bỏ
những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề chính sách ưu đãi dành cho nhân viên nhưng

ih

đối với nó chính sách ưu đãi lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai
thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên sẽ sai và ngược lại.

ọc

Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi là một nội dung
quan trọng trong quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hu

1.2. Tổng quan các nghiên cứu chủ yếu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Theo như chúng ta nhận thấy rằng, con người luôn có những cấp độ khác nhau về

ế

nhu cầu, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thực hiện thì những nhu cầu ở mức độ
SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM



người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Trong hình kim tựtháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất:

ih

bậc cơ bản nhất.Maslow cho rằng,` những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất
hiện trừkhi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ
chếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt

ọc

được.Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực được
đạo”,cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới
nhucầu cao hơn. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe

Hu

mạnh,đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.

 Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs): Khi con người đã được

ế

đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu nàykhông còn điều khiển suy nghĩ và

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

14


inh

như việc tìm kiếm, kết bạn, tìmngười yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào
đó, đi làm việc, đi chơi picnic,tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu này
là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài ngườichúng ta từ buổi bình

tế

minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2nhu cầu phía trên, nhưng
ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoảmãn, đáp ứng, nó có thể gây ra

Đạ

các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.

 Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu
cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thểhiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý

ih

mến, nể trọng thông qua các thành quảcủa bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng
chính bản thân, danh tiếng của mình,có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản
thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu4 cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích

ọc

cực hơn, một người trưởng thànhcảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công
việc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động

Hu


“thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ýnghĩa tiêu cực. Không phải ngẫu

cK
họ

nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ caonhất. “Thể hiện mình” không đơn
giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phìphèo, “xổ nho” khắp nơi, nói năng
khệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này nhưsau: “self-actualization as a person's
need to be and do that which the person was“born to do”” (nhu cầu của một cá nhân
mong muốn được là chính mình, được làmnhững cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói
một cách đơn giản hơn, đây chính là nhucầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của

inh

mình để tự khẳng định mình, để làmviệc, đạt các thành quả trong xã hội.
 Vận dụng thuyết "nhu cầu" trong doanh nghiệp
o Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp doanh nghiệp xác định được

tế

những nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu còn chưa được thỏa mãn tại thời
điểm hiện tại, đặc biệt là các nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhận ra khi nào thì những

Đạ

nhu cầu cụ thể của nhân viên chưa được thỏa mãn và cần đáp ứng.
o Qua lý thuyết nhu cầu của Maslow, doanh nghiệp sẽ hiểu được con người có
nhiều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Ai cũng


ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

o Trong một số trường hợp, doanh nghiệp không có khả năng thỏa mãn các nhu

cầu cơ bản, việc kết nối họ với các nguồn lực là hoàn toàn hợp lý nhưng đây là công
việc của nghề công tác xã hội. Doanh nghiệp sẽ tăng cường năng lực cho nhân viên
bằng cách lắng nghe nhân viên, chú ý đến các nhu cầu tinh thần của nhân viên và giúp
nhân viên hiểu được các tiềm năng của mình, sử dụng các tiềm năng đó để vượt lên
nấc thang nhu cầu cao hơn.
Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống cấp bậc nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp

Cấp

Theo cách nhìn chung

cK
họ

độ

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
tiềm năng sáng tạo, vượt lên quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được

trong công viêc.

ih

Nhu cầu về an toàn: là sự kéo dài Được đảm bảo quyền có việc làm. Được
2

của các nhu cầu cấp 1 như được hưởng các phúc lợi xã hội như lương
hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao

ọc

bảo hiểm, có tiết kiệm.

động và đóng góp.

Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện tối thiểu
uống, ngủ,…

như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được

Hu

1

đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như
lương cơ bản, địa điểm làm việc.

ế



1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg
Nếu học thuyết của Maslow chú trọng đến phương diện cá nhân con người,
những nhu cầu con người mong muốn và khát khao thì học thuyết của Frederick
Herzber tập trung chủ yếu trên phương diện thúc đẩy nhân viên làm việc. Ông chia các

inh

yếu tố này thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố
thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.

Bảng 1.2 Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

(phạm vi công việc)

tế

Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung công việc)

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc


18


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
 Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người

lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người
lao động

 Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các

cK
họ

phương diện sau:

– Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự

Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và
xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Hu

- Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

ế

và giao việc.

19


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng


Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách và cách quản trị của
công ty
Chất lượng của công tác giám sát

tế

An ninh
hoặc an toàn

inh

cK
họ

Sự tôn trọng
hoặc địa vị

Đạ

Các nhu cầu
sinh lý

Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp

Tiền lương
Cuộc sống riêng tư

ih


Điều chỉnh

chính thức

cK
họ

Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố

Kiểm tra Cronbach’s Alpha

Kiểm tra phương sai

inh

Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra các nhân tố trích được

Kiểm định sự phù hợp của thang đo

tế

Phân tích hồi quy

Dò tìm sự vi phạm các giả định của hồi quy
Kiểm định các giả thuyết



i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

Tiếp tục tiến hành nghiên cứu định lượng dựa trên phân tích độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (thông qua kiểm tra phương sai, loại các biến có
trọng số EFA nhỏ..). Sau khi tiến hành rút trích các nhân tố, tiến hành điều chỉnh. Cuối
cùng, phân tích hồi quy nhằm xác định độ thích hợp, dò tìm sự vi phạm các giả định
hồi quy và kiểm định các giả thuyết.
1.2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Chế độ lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H2: Cơ hội đào tạo có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên

cK
họ

H3: Phụ cấp ngoài lương có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H4: Chăm sóc y tế và bảo hiểm có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
H5: Ưu đãi có tương quan dương với sự hài lòng của nhân viên
1.2.4.3. Xây dựng thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên
đối với chính sách ưu đãi. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu

Phụ cấp ngoài lương: Nhân viên được tham gia các hoạt động nghỉ mát, thi đua

do ngân hàng tổ chức. Thêm vào đó, nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ,

tết và ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng. Không những vậy, nhân viên nhận các phụ

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

22


i
Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

cấp như cơm trưa, xăng xe, chế độ trách nhiệm,…. Cuối cùng, CBNV nhận được sự
giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Chăm sóc y tế và bảo hiểm: Khi là nhân viên chính thức của Vietinbank, CBNV

được khám sức khỏe định kỳ hằng năm; viên được ngân hàng hỗ trợ trong việc mua
bảo hiểm xã hội cho người thân là vợ/chồng , con. Ngoài ra, nhân viên được thăm hỏi,
quan tâm khi ốm đau. Mặc khác, nhân viên được ngân hàng hỗ trợ trong trường hợp
phải nằm viện phẫu thuật.

CHĐT2

(CHĐT)

Nâng lương căn cứ theo mức độ thực hiện công việc và
đóng góp cho Vietinbank của nhân viên.

Các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú phù hợp
với từng đối tượng nhân viên

ọc

Cơ hội đào tạo

nhân viên.

ih

CHĐT1

Nâng lương theo cấp bậc định kỳ hằng năm dành cho

Đạ

(L)

Nội dung

tế


ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

CHĐT4

PC1

Phụ cấp ngoài

PC2

lương
(PC)

PC3

CSSK1

(CSSK)

CSSK2
CSSK3
CSSK4

Nhân viên nhận các phụ cấp như cơm trưa, xăng xe,
chế độ trách nhiệm,…
Nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ ngân hàng đối với
những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Nhân viên Vietinbank được khám sức khỏe định kỳ


ih

(HL)

ngày kỉ niệm thành lập ngân hàng.

đãi.

HL1
Hài lòng

Nhân viên được thưởng, quà tặng vào các dịp lễ, tết và

Đạ

(UD)

đua do ngân hàng tổ chức

tế

UD1

dịch vụ của
Vietinbank

Nhân viên được tham gia các hoạt động nghỉ mát, thi

Nhân viên Vietinbank khi sử dụng những sản phẩm,

Đạ
ng
ườ
Tr
Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà

1.3. Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu
đãi ở các NHTMCP trên thế giới và ở Việt Nam
1.3.1 Kinh nghiệm của các NHTMCP trên thế giới
Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặc biệt

quan trọng và trở thành chiến lược của nhiều NHTM trên thế giới. Mỗi nước có những
cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng người có tài năng, nhưng mục đích cuối
cùng vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có
đạo đức nghề nghiệp vào làm việc tại ngân hàng của mình.

cK
họ

Tại các NHTM của Đức thực hiện chính sách thu hút người có tài năng về các
ngân hàng của mình bằng cách cam kết các chính sách ưu đãi mà nhân viên sẽ nhận
được khi vào làm việc tại ngân hàng.

Tại ngân hàng Citibank luôn có niềm tin rằng người tài luôn đứng ở vị trí cao.
Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài

inh


cáo Thông số Nhân lực trực tuyến của VietnamWorks.com, ngành Ngân hàng luôn là

ngành có nhu cầu đối với nhân sự cao cấp là cao nhất so với các ngành còn lại tính từ

ế

SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM

25