BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN
VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

Cần Thơ


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN
VĂN
BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG
THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc.
Từ khoá : Hài lòng, công việc, nhân viên, y tế


ii
ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the factors that affect the level of
medical officers’ satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City. The
research is carried out 330 subjects such as the medical staff in Preventive
Medical Center of Can Tho City. Sampling method is used probability sampling,
stratified random. Within 66 surveys, the scale is designed to measure factors’s
impact to satisfaction of medical staff in work.
The results show that there are 5 factors which do not affect satisfied level
of medical staffs in Preventive Medical Center of Can Tho City are nature of the
work, evaluation of job performance, stability, welfare and self-control; and 5
factors such as environmental management, working facilities, colleagues,
wages, and training and development courses influence officers’ satisfaction
levels in work. Especially, 3 factors as salary, colleagues and means of work
respectively have strongest effect on the level of health workers’ job satisfaction
in Preventive Medical Center of Can Tho City.
Keywords: Satisfaction, work, officers, health


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảng
viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học.



vi
CHƯƠNG 1.........................................................................................................1
GIỚI THIỆU........................................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..........................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung...........................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể...........................................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH...........2
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.............................................4
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN.....................................................................9
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................11
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài..........................11
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc.........................................................12
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu........................................15
2.2.2 Mô hình nghiên cứu.................................................................................17
2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất......................................19
2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU...................................................20
2.3.1 Mẫu nghiên cứu........................................................................................20
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu...................................................................20
2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH..................................................................21
2.4.1 Phân tích thống kê....................................................................................21
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo..........................................................22
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá.....................................................................23
2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến..........................................................................24
2.6 TÓM TẮT....................................................................................................26
CHƯƠNG 3.......................................................................................................28
THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ.................................................................28
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ...........................................................28
3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP. CẦN THƠ......................................28

4.3.3 Giải pháp về tiền lương............................................................................61
4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp.............................62
4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế...........................62
4.4 TÓM TẮT....................................................................................................63
CHƯƠNG 5.......................................................................................................64
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................64
5.1 KẾT LUẬN..................................................................................................64
5.2 KIẾN NGHỊ.................................................................................................65
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU................................................................66
Phụ lục 1.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất................70
Phụ lục 1.2: Phương sai cộng dồn trong kết quả phân tích nhân tố..............73
PHỤ LỤC 2........................................................................................................74
PHIẾU KHẢO SÁT..........................................................................................74
3.1. Thống kê mô tả...........................................................................................79
3.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đánh các nhân tố ảnh hưởng
đến việc lựa chọn...............................................................................................82
3.3. Phân tích nhân tố........................................................................................93
3.4. Phân tích hồi qui đa biến.........................................................................101


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc....17
Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát...........................................39
Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát.....................................................39
Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát....................................................40
Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát................................40
Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát........................................................41
Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát.....................................42

:

Bảo hiểm Y tế

ĐBSCL

:

Đồng bằng Sông Cửu long

TYT

:

Trạm Y tế

TP

:

Thành phố

UBND

:

Uỷ Ban Nhân dân

TIẾNG ANH
ADB

1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm vùng
đồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu Cần Thơ với
diện tích 1.409 km2, dân số là 1.200.300 người, mật độ dân số 852 người/ km2,
gồm có 5 quận, 4 huyện, tổng cộng có 85 xã, phường, thị trấn, khí hậu nhiệt đới gió
mùa, địa hình trũng, nhiều sông rạch, ẩm thấp nguy cơ phát sinh dịch bệnh, nên nhu cầu
hoạt động về y tế dự phòng là rất cao.

Hiện nay, Thành phố Cần Thơ có hệ thống các cơ sở y tế dự phòng khá hoàn
chỉnh, gồm có: cấp thành phố có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần
Thơ, cấp quận, huyện 09 Trung tâm y tế dự phòng ở 09 quận, huyện, ngoài ra,
mạng lưới y tế dự phòng còn phủ rộng khắp đến 85 xã, phường, thì trấn trong
toàn thành phố. Với cơ sở vật chất hiện có của ngành y tế Cần Thơ, cũng đáp ứng
phần nào nhu cầu về hoạt động y tế dự phòng như phòng chống dịch, chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho người dân,… Nhưng thực trạng ngành y tế Cần Thơ hiện
nay cũng không nằm ngoài tình trạng chung của tình hình y tế cả nước, trong thời
gian qua ngành y tế Cần Thơ cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như: tình
trạng dịch bệnh bùng phát, thuốc, phương tiện làm việc còn thiếu cho phòng và
dập dịch, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người dân của đội ngũ y nhân
viên y tế chưa tốt. Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất trong nhân dân là trình
độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. Về khía cạnh khoa học quản lý trong
tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất. Chính họ sẽ tạo nên hiệu quả
hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó. Tính chất công việc của
nhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân viên y tế dự
phòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, có thể
không phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây nhiễm dịch bệnh

(3) Mục tiêu 3: Đề xuất mô hình và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ
hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần
Thơ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH
1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng hệ thống y tế dự phòng tại TP Cần Thơ trong những năm
gần đây diễn biến như thế nào?
(2) Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế


3
tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?
(3) Các giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?
1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định
(1) Giả thuyết H0 : nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần
Thơ không hài lòng công việc hiện tại.
(2) Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y
tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như:
▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Tiền lương ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế
▫ Phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế
▫ Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế

sở y tế dự phòng thì không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
1.4.2 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng công việc của nhân viên trong
tổ chức được hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đến
công việc, thể hiện dưới các dạng chủ yếu như: mức độ hài lòng của nhân viên
với thu nhập, tính chất công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, mối
quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức… Do đó phạm
vi nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc
và tác động đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng tại các
Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ, từ đó thiết lập mô hình nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.

1.4.3 Giới hạn vùng nghiên cứu


5
Địa bàn nghiên cứu của đề tài là TP Cần Thơ. Hiện nay, toàn TP Cần Thơ
có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dự
phòng ở 9 quận, huyện. Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dự
phòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn;
(2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền.

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức
nói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được thực
hiện ở các nước trên thế giới. Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề này.
Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết các
nghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở nước
ngoài và ở Việt Nam.

công việc với các yếu tố thành phần của công việc đến thoả mãn chung trong
công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình
phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được
điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với
bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối
quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai nhân tố
có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là
thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
(4) Phan Thị Minh Lý (2011) đã thực hiện nghiên cứu “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”. Nghiên cứu này phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20
NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu
đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng
thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải
thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh
đạo. Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm
việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.
(5) Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã thực hiện nghiên cứu


7
“Xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp
khách hàng dịch vụ viễn thông tại Việt Nam”. Nghiên cứu này phân tích và xây
dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp khách
hàng dịch vụ viễn thông, Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu của
Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985. Kết quả nghiên cứu

hài lòng của người lao động tại Bệnh viện Quốc Gia Muhimbili và các nhân tố
có liên quan đến động cơ tại nơi làm việc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp cắt
ngang với cỡ mẫu là 448. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như một nữa bác sĩ,
y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự
không hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương; Thiếu thiết bị và đồ
dùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện không đầy đủ và
phản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui trình ra quyết
định; Sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên.
(4) S. Bodur (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Hài lòng của nhân viên y tế ở
Trung tâm Sức khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ”. Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ
hài lòng công việc và các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế Công cộng ở Thổ Nhĩ Kỳ. Nghiên cứu
được thực hiện với cỡ mẫu là 153 bao gồm 50 bác sĩ đa khoa, 39 nữ hộ sinh, 30
y tá sức khoẻ công cộng và 34 nhân viên kỹ thuật. Các câu hỏi hài lòng
Minnesota được sử dụng để điều tra sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc.
(5) Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) đã thực hiện nghiên cứu
“Hài lòng và động cơ của nhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana”. Mục
tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động đến động lực và hài lòng của
nhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các
nhân tố chính làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc;
Tiền lương thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khó
khăn và không thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếu
nhà ở, trợ cấp thuế, và chương trình huấn luyện.

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo


9

khảo.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU


10
Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu
của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc;
Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên
cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập số
liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quá
trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tích
bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui
đa biến.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH
PHỐ CẦN THƠ
Trong chương này trình bày những thuận lợi, khó khăn của hệ thống Y tế
dự phòng TP Cần Thơ và tình hình nhân lực y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng
TP Cần Thơ. Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnh
hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng
TP Cần Thơ.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; Kiểm
định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thông qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyến
nghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có
hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo.

Theo WHO (2006), đã đưa ra định nghĩa: “Nhân viên y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khoẻ”. Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,
người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm nhân viên chính thức và nhân viên không
chính thức, kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành
khác. Tóm lại, nhân viên y tế là những người hoạt động trong lĩnh y tế tại các


12
cơ sở khám và điều trị bệnh, có tham gia trực tiếp và gián tiếp cung cấp dịch vụ
y tế.
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng công việc, do đó trong
phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự hài lòng công
việc.
▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia
làm 5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ
ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội
như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị,
trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào
đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó,
nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầu
của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác
nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp
ứng đầy đủ.
▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên