TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức
chưa từng có, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng trở nên khốc liệt hơn
bao giờ hết. Doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường thì ngoài những
yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất,… cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực
của công ty. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học
và có tính hệ thống.
Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá
là thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển xã hội. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan
trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có
thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố của các quá trình sản xuất kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu nguồn nhân lực tại Trung tâm
dịch vụ việc làm Hà Nội những năm gần đây, em cảm thấy công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành
công tác được quan tâm thường xuyên. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ
của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,…thì công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại hạn
chế. Do vậy làm như thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Trung tâm nhằm nâng cao trình độ cho
người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp
thời sự thay đổi? Đây chính là lý do em chọn đề tài: “ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội”.


1.1.1.

Một số khái niệm.
Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
thể lực, trí lực và tinh thần.[ 1; trang 153]

•

Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công
tác, độ tuổi…

•

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Sự khai
thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.

•

Tinh thần là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội
bao hàm cả quan niệm nhân dân và về đất nước.

1.1.2.

Nguồn nhân lực.

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ
chức tương lai. Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Thời gian diễn ra hoạt động đó có thể là vài ngày vài giờ cũng thể đến
nhiều năm phụ thuộc vào mục tiêu học tập. Tạo ra sự thay đổi hành vi của
người lao động theo hướng có lợi và đi lên, nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp. “ Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

•

Giáo dục: Hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

•

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.

4


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
•

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP



•

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

•

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý .

•

Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.



Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:

•

Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

•

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

•

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.

Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào ( phân tích doanh
nghiệp)?

•

Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc đề
ra ( Phân tích tác nghiệp)?

•

Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì ( Phân
tích nhân viên)?

1.3.2.

Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định kết quả cần đạt được mà chương trình đào tạo đề ra bao gồm
những vấn đề sau:

•

Những kỹ năng cụ thể của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi được
đào tạo.

•

Số lượng và cơ cấu nhân viên được đào tạo.

•


việc của người lao động. Người học sẽ được truyền đạt lại các kỹ năng và
kinh nghiệm lao động về công việc họ đang làm bời những người lành nghề
và chuyên môn cao hơn. Chi phí cho hình thức đào tạo này là rất thấp ít tốn
kém cho doanh nghiệp. Nhóm này bao gồm các phương pháp chủ yếu sau
đây:



Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc về quản lý. Hoạt
động đào tạo bắt đầu bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng
dạy.



Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các vấn đề về lý thuyết ở trên
lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của các cán bộ
nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong một thời gian. Được thực hiện các công
việc thuộc lĩnh vực học tập cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng.



Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
nhân viên giám sát lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc hiện tại và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người

luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

•

Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí quản lý ở một bộ phận khác
trong cùng tổ chức nhưng chức năng và quyền hạn không thay đổi.

•

Chuyển người được đào tạo đến nhận một công việc hoàn toàn mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.

•

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.



Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được tách
khỏi việc thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp của đào tạo ngoài
công việc:



Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thì việc
đào tạo bằng hình thức kém cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về số lượng
vầ chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các

học viên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.



Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều công
ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi.
Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới
dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần
mềm đã lập trình sẵn. Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người hướng dẫn.



Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viên
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện truyền thông trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, Internet. Các phương tiện
trung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn.

9


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân. Những


Chi phí cho việc học: Chi phí trả cho việc mua sắm các dụng cụ, máy móc
phục vụ cho học tập, thuê địa điểm học cho các học viên; chi phí phải trả cho
các hoạt động thựchành tại doanh nghiệp.

•

Chi phí trả cho việc giảng dạy: Tiền thù lao trả cho giáo viên hay những
người hướng dẫn bao gồm cả ăn ở và đi lại…

1.3.6.

Lựa chọn giáo viên.

10


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong
biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào
tạo…). Để có thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại
doanh nghiệp và giáo viên thuê ngoài. Sự kết hợp này cho phép các học viên
có thể tiếp cận với những kiến thức mới, nhưng lại không xa rời với thực tế
làm việc tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn kỹ càng để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.7.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

nghiệm cao, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân
nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
1.4.1.2.

Nhân tố kỹ thuật, công nghệ.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

1.4.1.3.

Môi trường cạnh tranh.
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát
triển nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài
vào tay đối thủ. Điều này sẽ khiến cho các doanh nghiệp quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi
thế cạnh tranh.

1.4.2.
1.4.2.1.

Nhân tố bên trong.
Quy mô, cơ cấu của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp

lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người
xét về nhiều khía cạnh khác nhau.Tiền lương là thu nhập chính, có tác động
trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao
động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút
được sự chú ý của tất cả mọi người, đó là công cụ để thu hút lao động.
1.4.2.3.

Năng lực nhà quản lý.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp.Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi,
nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân
mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản
trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho
các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong

13


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
Điệnthoại: 04.38691401.

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

Fax: 04.38681587

Email:
Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội được thành lập theo Quyết định số
3055/QĐ-UB ngày 19.11.1991 của Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội với
tên gọi ban đầu là Trung tâm Giới thiệu việc làm và dạy nghề Hà Nội.
Năm 1993 thực hiện Quyết định số 146/QĐ-LĐTB ngày 17.3.1993 của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội, Trung tâm Giới thiệu việc làm và dạy
nghề Hà Nội đổi tên thành Trung tâm Xúc tiến việc làm Hà Nội. Năm 1997,
Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 2169/QĐ-UB
chuyển Trung tâm Xúc tiến việc làm Hà Nội thành Trung tâm Giới thiệu việc
làm Hà Nội. Trung tâm Giới thiệu việc làm Hà Nội đổi tên thành Trung tâm
Dịch vụ việc làm Hà Nội theo Quyết định số 1460/QĐ-UBND ngày
13.4.2007 của Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.
Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội là đơn vị sự nghiệp có thu, tự bảo đảm
một phần chi phí hoạt động thường xuyên, có tư cách pháp nhân, có con dấu
riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và các ngân hàng theo quy


định hiện hành của pháp luật.
Chức năng: Trung tâm có chức năng tổ chức các hoạt động tư vấn, giới thiệu
việc làm, thông tin thị trường lao động cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu



- Phòng Thông tin thị trường lao động (có Sàn giao dịch việc làm);
- Phòng Tư vấn lao động;
- Phòng Đào tạo nghề;
- Phòng Bảo hiểm thất nghiệp.
*Tính đến 20/6/2016 tổng số cán bộ, viên chức, người lao động có mặt tại
Trung tâm là 157 người. Trong đó:
- Viên chức: 32 người;
- Lao động hoạt động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP: 03 người;
- Lao động hoạt động khác: 122 người.
Hầu hết cán bộ, nhân viên nghiệp vụ của Trung tâm có kinh nghiệm trong
hoạt động tư vấn giới thiệu việc làm và đã được tập huấn về chuyên môn qua
các dự án Việt - Đức, Việt - Tiệp, Việt - Mỹ, Việt - Nhật về dịch vụ việc làm;
các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ của Dự án Swisscontact (Thụy Sĩ), của Bộ Lao

16


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

động - Thương binh và Xã hội, của Tổng cục dạy nghề, của Phòng Thương
mại và công nghiệp Việt Nam, của Bộ Giáo dục và Đào tạo v.v...; Vì vậy các
yêu cầu về tư vấn của người lao động, người sử dụng lao động xung quanh
lĩnh vực lao động - việc làm - nghề nghiệp; thực hiện Luật lao động,... được
đáp ứng một cách khá đầy đủ và thiết thực.

“ Nguồn: Sàn giao dịch việc làm”
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội.



Công tác tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ do các phòng nghiệp vụ đề xuất hàng
năm.

•

Điều tra nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trực thuộc trung tâm.
Ngoài các nhu cầu đào tạo hiện tại của trung tâm, công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực sẽ được Trung tâm xây dựng trên cơ sở đáp ứng nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển Trung tâm.
Qua đó, tất cả các nhân viên chưa qua đào tạo đều mong muốn có một
chương trình đào tạo để nâng cao trình độ và phù hợp với môi trường. Trong
công việc đề bạt, bất kỳ cán bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý
cũng như trình độ chuyên môn để có thể thăng chức. Ngoài ra, phát triển
trong dài hạn, định hướng của Trung tâm là tạo nguồn lực vững chắc, có năng
lực để phát triển mở rộng về quy mô cũng như chất lượng, phấn đấu trở thành
Trung tâm thông tin thị trường lao động chính thức trên địa bàn Hà Nội.
Nội dung đào tạo

Đối tượng

Đào tạo trung cấp chính
trị
Học lớp quản lý, tổ chức

Cán bộ lãnh đạo

Số lượng
( người)
3

“ Nguồn: Phòng hành chính nhân sự”
Hình 2.2: Kế hoạch đào tạo cán bộ nhân viên năm 2014.
Trong năm 2014, đã cử 36 người đi đào tạo, trong đó các cán bộ lãnh đạo
thuộc các phòng, theo học tại các lớp trung cấp chính trị và các lớp nghiệp vụ
ngắn ngày; phòng ban cử nhân viên để nâng cao nhiệm vụ, trung bình mỗi
nhân viên đều được cử đi một lần.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Trung tâm nhìn chung chưa được rõ
ràng và cụ thể cho từng đối tượng , từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định.
•

Khóa đào tạo tư vấn, giới thiệu việc làm, chính sách bảo hiểm thất
nghiệp…:Mục đích là để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực
lượng lao động toàn Trung tâm đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong
ngắn hạn.

•

Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập nhật kiến thức
trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ thuật - công
nghệ.

•

Đào tạocử nhân:Phát triển nhân lực Trung tâm trong dài hạn và làm nguồn
cung cấp những lao động có trình độ chuyên môn và học vấn cao.

•

Đào tạo tiếng Anh và ngoại ngữ khác: Phát triển toàn diện kỹ năng công việc

Yêu cầu về việc cử người đi học:
Các phòng ban phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình, xét điều
kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, viên chức để xét chọn và cử
người đi đào tạo, bồi dưỡng các cấp học đại học và sau đại học, đảm bảo
không gây ảnh hưởng đến công tác quản lý. Đào tạo từ cấp sau đại học các
phòng ban không được cử quá 5 người đồng thời tham gia khoá học. Trừ các
trường hợp đặc biệt.



Trình tự cử xét người đi đào tạo:

•

Căn cứ vào kế hoạch đào tạo hàng năm đã được Trung tâm xét duyệt và thông
báo tuyển sinh của các cơ sở đào tạo, đơn vị đối chiếu, xem xét kỹ yêu cầu
trong việc bố trí, sắp xếp lao động để cử người đảm bảo đủ tiêu chuẩn và
đúng đối tượng theo quy định.

•

Lập hồ sơ cá nhân và danh sách những người dự tuyển gửi cho cơ sở đào tạo
và báo cáo về cho Trung tâm.

•

Sau khi có kết quả tuyển sinh theo thông báo của nhà trường, Trung tâm ra
quyết định cử người đi học.

2.2.4. Lựa chọn phương pháp.

do Bộ lao động, Cục việc làm, Sở Lao Động Thương Binh Và Xã hội tổ chức.



Hình thức đào tạo

•

Đào tạo dài hạn

•

Đào tạo ngắn hạn

•

Đào tạo tại chỗ

•

Đào tạo tại chức

•

Đào tạo theo các dự án, tham quan khảo sát, hội nghị hội thảo, học tập trao
đổi kinh nghiệm trong nước và ngoài nước…



Các lớp được Trung tâm chú trọng đào tạo

tư vấn giới thiệu việc làm…. do Cục việc làm, Sở Lao động Thương binh và
Xã hội Hà Nội tổ chức, giúp cho người lao động ngày càng được nâng cao
kiến thức và kỹ năng của mình.
Trung tâm mỗi năm mở lớp đào tạo tầm khoảng 20 người về học và nâng
cao tiếng Anh và ngoại ngữ khác.
Năm 2013: Cử đi đào tạo 05 cán bộ lớp Trung cấp lý luận chính trị hành
chính để chuẩn bị cho nguồn cán bộ chủ chốt của Trung tâm.
Năm 2014: 07 cán bộ được nhận bằng Thạc sỹ.
Năm 2015: Mở các lớp đào tạo cơ bản về tiếng Anh và các ngoại ngữ khác
cho cán bộ nhân viên trong Trung tâm cần nâng cao hơn.
Năm 2016: Cử đi đào tạo 02 cán bộ Trung cấp lý luận chính trị để quy
hoạch vị trí Phó Giám đốc Trung tâm.

• Đào tạo mới
Trung tâm mở lớp đào tạo mới cho các nhân viên mới tuyển vào để có kiến
thức về hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm cho các tổ chức và cá nhân. Việc
đào tạo mới giúp cho người lao động có thể nâng cao được trình độ chuyên
môn của mình, cung cấp đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, thành thạo
nhiệm vụ chuyên môn được đào tạo ngay tại Trung tâm.

22


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

ĐỀ ÁN KIẾN TẬP

• Đào tạo tại chỗ: Trung tâm bố trí cho cán bộ làm việc lâu năm, giàu kinh
nghiệm kèm cặp tại chỗ cho các nhân viên mới vào Trung tâm.
Cử cán bộ nhân viên tham dự các lớp tập huấn ngắn hạn do Cục việc làm

Đào tạo trung cấp
chính trị
Bồi dưỡng
chuyên môn
nghiệp vụ
Đào tạo các lớp
kỹ năng
Đào tạo ngoại
ngữ

Số người

Chi phí/ 1 người
(đồng)

Tổng chi phí
(đồng)

5

2.500.000

12.500.000

8

18.000.000

14.400.000


làm, thu thập xử lý phân tích, chế độ chính sách pháp luật lao
động) -2 ngày/ lớp
Bồi dưỡng giảng viên: 400.000/ đồng x 2 buổi x 2 ngày x 4 lớp

80.000.000

Tài liệu tập huấn: 20

1.200.000

Nước uống

1.800.000

Trang trí khánh tiết, hoa tươi: 500.000 đồng/ lớp x 4 lớp

2.000.000

VPP: 300.000 đồng/lớp x 4 lớp

1.200.000

2. Thuê dịch vụ duy trì, bảo dưỡng thiết bị máy móc công
nghệ…
Bảo trì máy tính, máy in…x 12 tháng

72.000.000
24.000.000

3.Tiền điện, nước

giáo viên cho các khóa đào tạo. Theo những quy trình tuyển chọn về giáo viên
của Trung tâm phải đạt được những yêu cầu sau:
•

Có năng lực giảng dạy và chuyên môn sâu rộng.

•

Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng dạy phải có tính
hệ thống và chi tiết.

•

Được sự tín nhiệm của các cán bộ trong Trung tâm.

•

Hầu hết các giảng viên giảng dạy đều được Trung tâm sử dụng ở các trường
đại học và trung tâm đào tạo có chất lượng và uy tín trong nước. Trung tâm
ký hợp đồng đào tạo với các trung tâm khác và gửi học viên của mình đến
theo học. Việc phối hợp với các trung tâm đào tạo giảng dạy có tính chuyên
nghiệp cao, thông tin được cập nhật liên tục.

2.2.7. Đánh giá kết quả.
Cuối mỗi khóa đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ cần đánh giá hiệu quả của
khóa học. Các tiêu chí có thể dùng để đánh giá kết quả đào tạo là:


Với các khóa đào tạo ở ngoài Trung tâm: