TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ THỊ NGỌC TRĂM

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh - Thương Mại
Mã số ngành: 52340121

Tháng 11 - 2013
1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ THỊ NGỌC TRĂM
MSSV: 4105016

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Kinh Doanh Thương mại

Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Ngọc Trăm

3


TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu
của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp
nào khác.
Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013
Người thực hiện

Hồ Thị Ngọc Trăm

4


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

●

Họ và tên người nhận xét: Nguyễn Phạm Tuyết Anh

Học vị:.................

●


..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
2. Về hình thức
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và cấp thiết của đề tài
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
5


5. Nội dung và kết quả đạt được
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
6. Các nhận xét khác
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

2.1.5 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức 16
2.1.6 Xây dựng mô hình nghiên cứu .......................................................... 16
2.1.7 Xây dựng thang đo ............................................................................. 18
2.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 27
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................. 27
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 28
2.2.3 Lý thuyết các phương pháp phân tích số liệu ...................................... 29
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ............................ 34
3.1. Về vị trí địa lý ...................................................................................... 34
3.2 Về tình hình kinh tế ............................................................................... 34
3.3 Về văn hóa - xã hội ............................................................................... 36
3.4 Về cơ sở hạ tầng ................................................................................... 37
7


Chương 4: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP Ở ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ ....................................... 39
4.1 Mô tả nghiên cứu .................................................................................. 39
4.1.1 Thông tin về giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn ............................. 39
4.1.2 Thông tin về nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên và số lần chuyển chỗ làm
.................................................................................................................... 40
4.2 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các công ty ở Thành phố Cần Thơ
.................................................................................................................... 42
4.2.1 Tình hình chung ................................................................................. 42
4.2.2 Một số hình thức khen thưởng phổ biến ............................................. 44
4.2.3 Hình thức giao tiếp phổ biến .............................................................. 45
4.2.4 Hình thức đào tạo phổ biến ................................................................ 46
4.3 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ ................. 47

6.2.1 Đối với doanh nghiệp ......................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 86
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................ 88
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................ 93
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................ 97
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................. 115
PHỤ LỤC 5 .............................................................................................. 117
PHỤ LỤC 6 .............................................................................................. 122
PHỤ LỤC 7 .............................................................................................. 128

9


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
...................................................................................................................... 8
Bảng 2.1 Thang đo Đào tạo và phát triển .................................................... 19
Bảng 2.2 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ....................................... 20
Bảng 2.3 Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................. 21
Bảng 2.4 Thang đo Làm việc nhóm ............................................................ 22
Bảng 2.5 Thang đo Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến..........................23
Bảng 2.6 Thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai ................................ 24
Bảng 2.7 Thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 25
Bảng 2.8 Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định ................................. 26
Bảng 2.9 Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............... 26
Bảng 2.10 Cỡ mẫu điều tra phân theo địa bàn nghiên cứu ........................... 28
Bảng 4.1 Thông tin về nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên làm việc và số lần
chuyển chỗ làm ........................................................................................... 41
Bảng 4.2 Các khía cạnh VHDN được thực hiện tại các doanh nghiệp ở TPCT 42

Bảng 4.23 Các trọng số chưa chuẩn hóa của mô hình bất biến theo từng nhóm trình độ
học vấn ....................................................................................................... 77
Bảng 4.24 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................... 78

11


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN đối với sự cam kết gắn bó của
nhân viên VNPT khu vực ĐBSCL ................................................................ 5
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên ....................................................................... 6
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở địa bàn TPCT ........................... 18
Hình 4.1 Cơ cấu giới tính của đáp viên ....................................................... 39
Hình 4.2 Cơ cấu độ tuổi của đáp viên ......................................................... 39
Hình 4.3 Cơ cấu trình độ học vấn của đáp viên ........................................... 40
Hình 4.4 Các hình thức khen thưởng tại các doanh nghiệp ở TPCT ............ 44
Hình 4.5 Các hình thức giao tiếp tại các doanh nghiệp ở TPCT .................. 45
Hình 4.6 Các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp ở TPCT ..................... 46
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................... 53
Hình 4.8 Kết quả CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) ................................... 58
Hình 4.9 Kết quả mô hình SEM lần 1 ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ở TPCT ......................... 59
Hình 4.10 Kết quả mô hình SEM lần 2 ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên trong các doanh nghiệp ở TPCT ........................................... 61
Hình 4.11 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm nữ .................................. 67
Hình 4.12 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm nam ............................... 68
Hình 4.13 Ước lượng mô hình khả biến của nhóm trẻ ................................. 70

:

Văn hóa doanh nghiệp

13


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Điều gì khiến một doanh nghiệp (DN) có thể thành công hơn những đơn vị
cùng ngành? Sản phẩm, dịch vụ tốt hơn, công nghệ hiện đại hơn hay cấu trúc chi phí
tốt hơn? Những yếu tố này đều góp phần giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của DN,
tuy nhiên tất cả đều có thể được sao chép bởi những DN khác. Chỉ có một yếu tố duy
nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tất nhiên là cả hiệu quả đầu tư, giá trị
cốt lõi của DN và thế mạnh lâu dài, đó chính là con người – đội ngũ nhân viên. Con
người được xem là yếu tố có tính quyết định, là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất
trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Hiện nay, việc duy trì nguồn nhân lực ổn
định, hạn chế tối đa rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi
không phải là "bài toán" đơn giản cho các DN. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh
mà con người đóng vai trò then chốt, xây dựng được một đội ngũ nhân viên cam kết
gắn bó với công ty luôn là mục tiêu tối cao của mọi tổ chức.
Vậy DN cần làm gì để có nguồn nhân lực ổn định? Làm sao để nhân viên gắn
bó với DN lâu dài? Làm thế nào để nhân viên yêu mến và nổ lực cống hiến sức lực cho
DN nhiều hơn? Làm thế nào để DN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực con
người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, giúp nhân
viên gắn kết lâu dài với tổ chức góp phần vào sự phát triển bền vững của DN. Điều
này đỏi hỏi các DN phải xây dựng và duy trì một nếp văn hóa đặc thù giúp phát huy
được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả nhân viên vào việc đạt được mục
tiêu chung của tổ chức - đó chính là văn hóa doanh nghiệp (VHDN).

Nghiên cứu sự tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên, từ đó giúp lãnh đạo DN có những định hướng cải thiện các yếu tố về văn hóa sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của DN, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc
giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn, tự hào và gắn bó lâu dài.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng VHDN của các DN tại thành phố Cần Thơ (TPCT)
Phân tích tác động của các khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại các DN ở TPCT.
Đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao sự
cam kết gắn bó của nhân viên tại các DN ở TPCT.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Cần Thơ vì đây là thành phố trực thuộc
trung ương và là trung tâm thương mại, dịch vụ lớn nhất vùng đồng bằng sông Cửu
Long (ĐBSCL). TPCT hiện là nơi tập trung số lượng các DN đông nhất ĐBSCL, với
hơn 3.125 DN cùng với lực lượng lao động đông đảo. Đồng thời, do hạn chế về thời
gian và tài chính nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại các quận Ninh Kiều, Cái Răng
và Thốt Nốt. Do đây là những quận trung tâm của TPCT, tập trung hầu hết các DN
kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì thế nghiên cứu ở những khu vực này có
thể đảm bảo được tính đại diện làm cơ sở để suy rộng ra cho toàn thành phố.
1.3.2 Về thời gian
Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu trong thời gian từ 2010 đến 6
tháng đầu năm 2013.
Đối với số liệu sơ cấp, tác giả tiến hành phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại
các DN trong khu vực TPCT từ 19/9/2013 đến 10/10/2013.
Đề tài được thực hiện từ ngày 26/8/2013 đến 18/11/2013.
15


1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

mô hình hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ đối với DN: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Chính sách khen thưởng, phúc lợi, (3) Quan
hệ với lãnh đạo, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
và các nhân tố này giải thích được 60,4% sự biến động của dữ liệu. Trong đó, cơ hội
thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi
ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp
nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân trẻ cho đơn vị mình.
(3) Đỗ Thụy Lan Hương (2008), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các DN ở Thành phố Hồ Chí
Minh”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu
của đề tài nhằm khảo sát thái độ cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức dưới tác
động của các khía cạnh văn hóa công ty. Số liệu trong bài nghiên cứu được tác giả thu
thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp 202 đáp viên theo phương pháp thuận tiện phi xác
16


suất. Trong bài nghiên cứu tác giả đã áp dụng phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định
độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích
tương quan với hệ số Pearson và hổi qui tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy
sự gắn bó của nhân viên đối với DN bị chi phối bởi nhân tố VHDN ở các khía cạnh:
(1) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Sự công
bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) Định hướng về kế hoạch tương lai, (5)
Giao tiếp trong tổ chức. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng
theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
và cải tiến, Đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng
lòng trong thành của nhân viên với tổ chức.
(4) Hồ Huy Tựu và Nguyễn Hồng Liêm (2012), "Sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty du lịch Khánh Hòa", Tạp chí Phát triển Kinh Tế. Nghiên cứu này nhằm
khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công
việc đến sự gắn bó của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa. Bài nghiên cứu được

Trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Giao tiếp và Làm việc đồng đội.
Qua đó cho thấy rằng người lao động đánh giá cao các yếu tố văn hóa trong hệ thống
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại khu vực ĐBSCL, điều này cũng phù
17


hợp với DN có bề dầy lịch sử và có truyền thống tốt đẹp gần 70 năm qua của Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Đây cũng là một cơ sở lý thuyết giúp cho các nhà
quản trị có những động thái cải thiện tích cực hơn nữa, các hành vi ứng xử đối với
người lao động, nhằm nâng cao thêm sức mạnh của thương hiệu, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cũng như chiến lược thu hút và giữ chân người tài đối với DN. Có thể tóm lược
kết quả của nghiên cứu theo mô hình sau:
Giao tiếp
trong DN
Đào tạo
và phát triển
Phần thưởng
và sự công nhận

Làm việc
đồng đội

Cam
kết
gắn
bó
với
DN

Chấp nhận sáng tạo

19


nhau các tác giả đều có chung kết luận là các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, mỗi đề tài chú trọng đến một yếu điểm riêng
và có phương pháp nghiên cứu riêng qua đó đã hình thành nên một mô hình các tiêu
chí cũng như nhân tố để giải quyết mục tiêu đề tài. Đó là một trong những lý do để
những nhà nghiên cứu sau này có thể dựa vào các nghiên cứu này để tiếp tục hoàn
thành việc nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Đồng thời có cơ sở để so sánh kết quả nghiên cứu của mình với các nghiên cứu trước
đó về mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa đế cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Từ đó làm tiền đề để đề ra giải pháp sao cho phù hợp với thực tiễn của nghiên
cứu.
Điểm khác biệt
Mỗi đề tài luôn có những mục đích khác nhau với những đối tượng và phạm vi
không như nhau. VHDN luôn rất khác nhau ở mổi DN và nguồn nhân lực là nguồn lực
không cố định, nó có thể thay đổi tùy theo từng đặc điểm vùng, miền, theo các đặc tính
tâm lý học, nhân khẩu học...Vì vậy, các đề tài nghiên cứu mối quan hệ VHDN và
người lao động lúc nào cũng không giống nhau. Nó chỉ có thể dựa trên một nền chung
hoặc một mô hình chung nào đó mà tác giả cảm thấy phù hợp. Để thực hiện đề tài này,
tác giả sẽ phân tích thực trạng VHDN cụ thể ở địa phương, mức độ tác động của các
khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên cũng như đề ra các giải pháp
pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại các DN ở địa bàn nghiên cứu.
Qua quá trình lược khảo tài liêu, tác giả rút ra được các nhân tố phục vụ cho bài
nghiên cứu của mình được trình bày ở bảng sau:
Bảng 1.1 Các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
Nhân tố
Đào tạo và phát triển