TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

VŨ THỊ ÁNH TUYẾT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI, NĂM 2012


TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Chương 1, tác giả trình bày nội dung cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công
việc cho cán bộ, giảng viên trường đại học, gồm:
1.1.Đánh giá thực hiện công việc và một số khái niệm liên quan
Thực hiện công việc là cách thức, phương pháp để hoàn thành nhiệm vụ và đạt
được các kết quả.
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, hay nói một cách khác, ĐGTHCV xác định
nhu cầu cho tuyển mộ, tuyển chọn; đồng thời ĐGTHCV cung cấp những căn cứ để lựa
chọn những CB, GV thích hợp nhất đặc biệt với GV tập sự . Cuối cùng, ĐGTHCV góp
phần đánh giá xem các ứng viên được tuyển dụng có đáp ứng được các yêu cầu mà tổ
chức đã đề ra hay không.
 Với công tác bố trí và để bạt nhân lực
Dựa trên kết quả ĐGTHCV để quyết định thuyên chuyển, đề bạt thì quyết định đó
mới thật công bằng, chính xác và được sự chấp nhận, ủng hộ của những người lao động
trong tổ chức. Bố trí nhân lực theo đúng năng lực chuyên môn của mỗi người và xuất
phát từ yêu cầu thực tế của công việc là cơ sở để quá trình ĐGTHCV được tiến hành một
cách dễ dàng hơn.
 Với hoạt động đào tạo và phát triển
Thông qua các kết quả ĐGTHCV giúp CB, GV phát hiện ra các vấn đề thực hiện
công việc còn tồn tại trong tổ chức, từ đó lên kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo


và phát triển phù hợp. Đồng thời ĐGTHCV từ đó rút kinh nghiệm cho các quá trình đào
tạo, phát triển sau này.


 Với thù lao lao động
Việc sử dụng các kết quả ĐGTHCV vào việc trả thù lao giúp cho hệ thống thù lao
đạt được các mục tiêu: sự thoả đáng, công bằng và có tác dụng kích thích tạo động lực
cho người lao động.
 Với kỷ luật lao động
Kết quả ĐGTHCV sẽ cho biết một cách chính xác quá trình thực hiện công việc
của người lao động có xảy ra sai phạm nào hay không, nếu có thì đây chính là cơ sở để
đưa ra các quyết định kỷ luật lao động đối với người vi phạm. Đối với CB, GV dựa vào
kết quả của ĐGTHCV để xem xét hình thức kỷ luật đối với họ, có thể là giảm hệ số thi
đua hoặc kéo dài thời gian thăng tiến lên vị trí khác, …

- Quy mô và kết quả đào tạo của trường ĐHLĐ-XH;
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ, giảng viên tại trường ĐHLĐ- XH
- Chính sách pháp luật của nhà nước
- Sự phát triển và đổi mới của hệ thống giáo dục
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ
- Cơ chế chính sách của Bộ Lao động thương binh- Xã hội

2. Tác giả đã phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ, giảng viên trường ĐHLĐ-XH
 Khái quát chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng
viên trường ĐHLĐ-XH
Trong phần này, tác giả mô tả mẫu nghiên cứu: Tác giả đã tiến hành phát ra là 200
phiếu điều tra (Phiếu khảo sát theo phụ lục 1). Trong đó, số phiếu thu về 160 phiếu, có
105 phiếu của giảng viên và 55 phiếu của cán bộ, cụ thể có số liệu như sau: Trong 160


phiếu thu về, số phiếu của giảng viên là 105 phiếu, chiếm 65%, 55 phiếu của cán bộ,
chiếm 34%. Kết quả phản ánh trong bảng 2.7 khá phù hợp với đặc điểm tổng thể trường.
 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng
viên trường ĐHLĐ-XH
- Mục đích đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên trường
Mục đích của công tác đánh giá do phòng tổ chức cán bộ đưa ra là nhằm đánh giá
chức trách nhiệm vụ được giao của CB,GV từng phòng, khoa, ban trong suốt năm học để qua
đó kiểm soát và nâng cao chất lượng hiệu quả làm việc cho CB,GV
- Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cán bộ, giảng viên trường
ĐHLĐ-XH. Trong luận văn, tác giả đã trình bày Cơ sở xây dựng tiêu chuẩn đánh giá,
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên trường đang thực hiện
- Thực trạng phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên
trường: Trường sử dụng 2 phương pháp đánh giá: Phương pháp xếp hạng cho điểm;

 Hạn chế
Quy trình ĐGTHCV chưa được xác định cụ thể; Các tiêu chí ĐG còn chung chung,
chưa phù hợp; Phương pháp sử dụng còn mang tính hình thức, chưa khoa học ; Người
ĐG còn thiếu ; Thông tin phản hồi chưa được quan tâm ;Sử dụng kết quả ĐGTHCV
trong các hoạt động QTNL còn thiếu
 Nguyên nhân hạn chế
Thứ nhất, hệ thống văn bản chính sách, chế tài liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc còn nhiều hạn chế. Thứ hai, công tác đánh giá thực hiện công việc tại trường chưa thực
sự được chú trọng, quá trình đánh giá diễn ra còn mang nặng tính hình thức; Thứ ba, quy
trình xây dựng đánh giá thực hiện công việc chưa khoa học, thiếu sót rất nhiều trong các
khâu thực hiện; Thứ tư, đa số tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của CB,GV chưa cụ
thể, chưa phù hợp với đặc điểm hoạt động của trường cũng như với từng đối tượng; Thứ
năm, công tác đánh giá phụ thuộc rất lớn vào kết quả của phân tích công việc; Thứ sáu,
phòng Tổ chức cán bộ chưa có cán bộ chuyên môn được trang bị đầy đủ kiến thức về quản
trị nhân lực; Thứ bảy, chiến lược phát triển của trường chưa cụ thể, công khai, lộ trình phát


triển chưa xây dựng; Thứ tám, quan điểm của lãnh đạo đơn vị về đánh giá thực hiện công
việc chưa thật sự coi đánh giá thực hiện công việc là nhân tố ảnh hưởng và tác động lớn nhất
đến kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong trường; Thứ tám, hệ thống máy
móc,trang thiết bị phục vụ công tác đánh giá thực hiện công việc còn hạn chế
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

Nội dung chương 3, tác giả đưa ra định hướng phát triển của trường và một số giải
pháp cũng như kiến nghị, dựa trên nhưng hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đã
trình bày trong chương 2
1. Định hướng phát triển của trường Đại học Lao động xã hội

Thứ tư: ĐGTHCV giúp cho trường có được các thông về sự thực hiện công việc
của CB,GV đúng với thực tế nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt,
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với CB,GV
- Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Căn cứ kết quả của phân tích công việc qua điều tra thu thập được, tác giả tiến
hành xây dựng lại tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo khoa học và công tác đánh giá đạt hiệu
quả cao nhất. Trong các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong phiếu đánh giá thi
đua dành cho CB,GV Trường nhìn chung các tiêu chí đã phần nào lượng hoá được, tuy
nhiên một số tiêu chí còn chung chung.
Tác giả luận văn xin cụ thể hóa một số tiêu chí trong đánh giá như sau:


Đối với giảng viên:
Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất cá nhân, đạo đức chính trị tư tưởng, gồm: Chấp hành
đúng đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Sinh hoạt lành mạnh,
sống giản dị, đoàn kết nội bộ; Thực hiện giờ dạy nghiêm túc, thực hiện đúng quy chế trong
thi cử; Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản trong phạm vi phụ trách.
Tiêu chuẩn 2: Công tác giảng dạy, gồm: Số lượng giờ giảng: + Đạt giờ chuẩn
theo quy định; + Vượt giờ chuẩn dưới 100%; + Vượt giờ chuẩn trên 100%
Chất lượng: + Đánh giá thông qua dự giờ bộ môn ( Phụ lục 8); + Đánh giá thông
qua ý kiến của sinh viên ( Phụ lục 9)
Tiêu chuẩn 3: Nghiên cứu khoa học, gồm: Đề tài khoa học cấp khoa; Đề tài khoa học
cấp trường; Đề tài khoa học cấp bộ; Bài báo được đăng trên tạp chí chuyên ngành; Giáo trình,
bài tập được nghiệm thu; Hội thảo khoa học mang tính chất chuyên môn
Tiêu chuẩn 4: Học tập nâng cao trình độ: Tham gia đầy đủ các khóa đào tạo do trường tổ
chức; Tham gia các hội thảo chuyên đề do bộ môn, khoa, trường tổ chức; Tham gia dự giờ của
giảng viên khác; Học tập nâng cao trình độ bản thân (thạc sỹ, tiến sỹ, ...)
Tiêu chuẩn 5: Năng lực sư phạm, gồm: Thực hiện đúng tác phong nghề nghiệp; Quản
lý tốt học sinh- sinh viên; Sáng kiến, đổi mới trong công tác giảng dạy, nghiên cứu
Đối với cán bộ

đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá, làm rõ với những hành vi thực hiện công việc
như thế nào thì được cho những điểm số cụ thể ra sao; Chỉ ra các lỗi cần tránh trong đánh
giá; Riêng đối với trưởng khoa/ bộ môn, là người đánh giá chủ yếu và quan trọng nhất,
cần phải trang bị thêm cho họ những kiến thức về các phương pháp thu thập thông tin và
tiếp nhận các thông tin phản hồi. Nếu cần thiết có thể tổ chức các lớp tập huấn riêng cho
họ.
- Phỏng vấn đánh giá


Một là lựa chọn người phỏng vấn: sẽ là người do phòng Tổ chức cán bộ lựa chọn,
am hiểu về hệ thống đánh giá, có trách nhiệm trong công việc thực hiện công việc. Đồng
thời đây phải là người có khả năng diễn thuyết, thuyết phục tốt, mềm mỏng trong cách
giao tiếp. Hai là, lựa chọn đối tượng phỏng vấn: Phòng Tổ chức cán bộ có thể lựa chọn
những người có kết quả đánh giá cao nhất và những người có kết quả đánh giá thấp để
tham gia của quán trình phòng vấn. Ba là nội dung phỏng vấn: Hai bên thảo luận kết quả
đánh giá, người phỏng vấn phải khoé léo gợi ý được những suy nghĩ của đối tượng phỏng
vấn về kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân của kết quả đánh giá và thảo luận về các biện
pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân sự của
trường Đại học Lao động xã hội
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động tuyển dụng; sử dụng
kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động đào tạo; Sử dụng kết quả đánh giá
thực hiện công việc trong công tác thù lao; Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
trong công tác đề bạt, thăng tiến, kỷ luật
 Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động quản trị trong trường Đại
học Lao động xã hội

3. Một số kiến nghị
 Kiến nghị với Bộ giáo dục và đào tạo
 Kiến nghị với Bộ Lao động thương binh và xã hội