LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ gốc.

U

Ế

Huế, ngày 04 tháng 08 năm 2012

TÊ

́H

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn; các cán bộ công

IN

nhân viên được phỏng vấn đã cung cấp số liệu, những thông tin cần thiết và những

K

ý kiến đóng góp quý báu cho tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
đến Lãnh đạo và chuyên viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc –

O

suốt thời gian qua.

̣C

Hóa dầu Bình Sơn đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và nghiên cứu trong

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.

Đ
A

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm

khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo, bạn bè để luận văn


H

hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn, đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm

IN

hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty.

K

2. Phương pháp nghiên cứu

̣C

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Điều tra, thu thập số liệu (sơ

̣I H

tích hồi quy.

O

cấp, thứ cấp); phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố và phân

3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Đ
A

NSNN: Ngân sách nhà nước

TÊ

LĐPT: Lao động phổ thông

QLCL: Quản lý chất lượng

IN

SL: Số lượng

H

QĐ: Quyết định

K

TCNS và ĐT: Tổ chức nhân sự và đào tạo

Đ
A

̣I H

O

̣C

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


Bio – Ethanol Dung Quất.............................................................................................. 63

IN

Bảng 2.8: Thông tin về đối tượng điều tra .................................................................... 68

K

Bảng 2.9. Bảng thống kê các khóa đào tạo mà các cán bộ công nhân viên điều tra được
tham gia:......................................................................................................................... 70

̣C

Bảng 2.10 Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ............................................... 74

O

Bảng 2.11. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo nhân lực

̣I H

tại công ty năm 2014. .................................................................................................... 74

Đ
A

Bảng 2.12: Kết quả ước lượng hồi quy theo bước các nhân tố tác động đến ............... 80
chính sách đào tạo nhân lực tại BSR............................................................................. 80
Bảng 2.13. Kết quả ước lượng hồi quy các nhân tố tác động đến chính sách .............. 81

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty............................................................ 48

viii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIẾU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ

Ế

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................iii

U


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO

̣I H

NHÂN LỰC .................................................................................................................5

Đ
A

1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..............................................5
1.1. 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực ................................................5
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................................5
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực ...........................................................................6
1.1.2. Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nhân lực ............................7
1.1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực.........................................................7
1.1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực ............................................................7
1.1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực ...................................................................9
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp............................9

ix


1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ........................................................9
1.1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...............................10
1.1.4. Những nội dung về đào tạo nhân lực ..............................................................11
1.1.4.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................11
1.1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...............................................................13
1.1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................14
1.1.4.4. Xác định đối tượng đào tạo ...........................................................................15



1.2. MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................30

O

1.2.1. Cơ sở lý luận để lựa chọn mô hình nghiên cứu................................................30

̣I H

1.2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................37
1.2.3. PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG ĐO .................................................40

Đ
A

1.2.3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................40
1.2.3.2. Nghiên cứu định tính.....................................................................................42
1.2.3.3. Nghiên cứu định lượng..................................................................................42
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LỌC-HÓA DẦU BÌNH SƠN.46
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY ..............................................................46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................46
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .......................................................................47

x


2.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty..................................................48
2.1.4. lực của công ty ................................................................................................50
2.1.5. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty ......................................................58


2.2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích............................................73
2.2.3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

̣C

TNHH Một Thành Viên Lọc Hóa Dầu Bình Sơn. .....................................................74

O

2.2.3.3. Ảnh hưởng của các nhân tố đến chính sách đào tạo nhân lực tại công ty. .............79

̣I H

2.2.3.4. Phân tích ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên điều tra .....................86
2.2.4. Đánh giá chung về chính sách đào tạo nhân lực tại BSR. ...............................89

Đ
A

2.2.4.1 Những ưu điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty......................89
2.2.4.2 Những nhược điểm trong chính sách đào tạo nhân lực tại công ty...............90
2.2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên ............................................................90
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ..............................92
LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN..................................................................................92
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................................92
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty92

xi

IN

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................104

K

1. Kết luận ................................................................................................................104
2. Kiến nghị ..............................................................................................................105

̣C

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................

O

PHỤ LỤC.......................................................................................................................

̣I H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 1

Đ
A

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ PHẢN BIỆN 2

xii




IN

Ngày nay, quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽ

K

trên phạm vi toàn cầu. Khi nhu cầu đời sống vật chất thiết yếu của con người đã
được đáp ứng, với thu nhập ngày một tăng lên, nhu cầu của con người ngày càng

̣C

đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản

O

phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú

̣I H

trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm

Đ
A

bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay, khi mà chu kỳ công


những gì để có thể cải thiện được chính sách này để có thể đạt kết quả tốt hơn trong
tương lai.

Công ty TNHH một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn là công ty chủ quản

H

của Nhà máy lọc dầu Dung Quất, thuộc khu kinh tế Dung Quất, là nhà máy lọc dầu

IN

đầu tiên của Việt Nam. Với lượng lao động rất lớn (hơn 1400 lao động) làm việc

K

trong nhiều lĩnh vực khác nhau với khối lượng công việc phải hoàn thành hàng năm
rất nhiều, yêu cầu lực lượng lao động của công ty phải có chuyên môn, kỹ thuật cao.

̣C

Hằng năm, Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo: đào tạo chuyên

O

môn, đào tạo lại, đào tạo chéo... và luôn có chính sách đào tạo nhân lực để nâng cao

̣I H

chất lượng lao động.

U

lực của công ty và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân

́H

lực tại Công ty.

TÊ

2.2. Mục tiêu cụ thể của đề tài

Để đạt được mục tiêu chính, luận văn hướng đến các mục tiêu cụ thể:

H

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đánh giá chính

IN

sách đào tạo nhân lực.

Thứ hai, Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến

K

sự đánh giá của cán bộ công nhân viên đối với chính sách đào tạo tại công ty

O


Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của luận văn hoàn toàn
mới vì từ trước tới giờ chưa có ai nghiên cứu chính sách đào tạo nhân lực của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lọc – Hóa dầu Bình Sơn của tỉnh Quảng
Ngãi. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về việc đào tạo nhân lực

Ế

và giúp cho các nhà quản lý của công ty xem xét khi quyết định các chính sách đào

́H

hoàn thiện hơn chính sách đào tạo nhân lực của công ty.

U

tạo nhân lực trong tương lai của công ty. Cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm

Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và kiến thức nên kết quả trình bày trong

TÊ

luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, bản thân rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp xây dựng để tác giả có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ

IN

5. Kết cấu của luận văn

H


1.1.TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. 1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Ế

Khái niệm nhân lực:

U

Nhân lực là lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:

́H

Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:

TÊ

sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào

H

tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…

IN

Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,

Khái niệm nhân lực:

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
5


biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được
từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của người lao động. lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao
động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “ Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một

Ế

dân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ

U

cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.

́H

Theo giáo trình quản trị nhân lực: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

TÊ

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Tổ chức ở đây có thể lớn hay
nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử
dụng con người.

tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai
trò của nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực là
một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Khái niệm đào tạo nhân lực:
Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

6


Đào tạo (Đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo

Ế

kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

́H

1.1.2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo nhân lực

U



Sử dụng tối đa nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của

Đ
A

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn.

Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

và nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường,
từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội
nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:
7


Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.

Ế

̣C

Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.

O

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên

̣I H

thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.

Đ
A

Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,
Nhật…Sự phát triển nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường
sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong
các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và
8



IN

với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao
động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của

K

người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

̣C

Thứ tư: Đào tạo nhân lực là một đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực

O

là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

̣I H

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Đ
A

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Trong từng giai đoạn nhất định,

chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù
hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nhân lực, kế hoạch đào tạo


TÊ

mạnh thì tiền đầu tư cho đào tạo càng nhiều, công tác đào tạo càng có điều kiện
triển khai thực hiện có hiệu quả. Ngược lại, tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn

H

trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi

IN

phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả.

K

Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều

O

̣C

kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành

̣I H

một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp



doanh nghiệp.

TÊ

1.1.4. Những nội dung về đào tạo nhân lực

́H

có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực trong

Tiến trình đào tạo nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản

H

trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với các nhu

IN

cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của những

K

chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến
yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và

O

̣C


Ế

tạo phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.

U

b. Kế hoạch hóa nhân lực

́H

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp

TÊ

ứng được các nhu cầu đó.

Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng

H

như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên

IN

cần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp đó.

K

c. Đánh giá thực hiện công việc

Kết quả thực hiện mức lao động.
1.1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại
lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Ế

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương

U

pháp sau:

́H

a. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại (công)

Ti
Qi . H i

IN

H

KTi 

TÊ


KT 

SM . H ca
N

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
13


N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
c. Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm,
chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng
năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

I KT 

I SP . I t
IW

Ế

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.

U

ISP: Chỉ số tăng sản phẩm.



Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

̣I H

Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.

Đ
A

Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu
của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp
trong từng giai đoạn phát triển.
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là
xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Do đó các mục tiêu đặt ra cần lưu ý
các yêu cầu:
Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ
cấu tổ chức... mà doanh nghiệp đưa ra.

14


Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo
nhân lực.
Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo
doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp.


vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công
việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp.

O

̣C

1.1.4.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

̣I H

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ

Đ
A

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn

học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn học, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị,...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

15