BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------ĐẶNG THỊ THANH LOAN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. GVC.TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

Hà Nội – Năm 2016


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... iii
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................................... vii
PHẦ

............................................................................................................................ 1

1.
............................................................................ 1


CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC........................................ 32
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc................ 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 32
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................... 33
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ................................................................. 35
2.1.4. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 35
2.1.5. Kết quả hoạt đông kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 ..................... 36
2.1.6. Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu nguồn nhân sự........................ 39
i1


2.2. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân sự của Công ty.................................. 39
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty............................ 42
2.3.1. Hoạch định nhân sự....................................................................... 42
2.3.2. Phân tích công việc ....................................................................... 44
2.3.3. Quy trình tuyển dụng ..................................................................... 44
2.3.4. Công tác phân công và bố trí nhân sự ............................................ 50
2.3.5. Đào tạo và phát triển nhân sự ........................................................ 51
2.3.6. Đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên (KPI) .................................. 53
2.3.7. Tiền lương và chính sách đãi ngộ nhân viên ................................... 57
2.3.8 .Quan hệ lao động .......................................................................... 61
2.4. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của QTNL tại Công ty ...... 63
2.5. Đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Austdoor
Miền Bắc ............................................................................................... 67
2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................ 67
2.5.2. Nhược điểm................................................................................... 69
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC ....................... 73

n.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những
hạn chế, khiếm khu
của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện
hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 08năm 2016
Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

iii 3


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
GVC.TS. Nguyễn Văn Nghiến.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016
Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

iv

Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc

5

HCNS

Phòng Hành chính nhân sự

6

KHĐT

Phòng Kế hoạch Đầu tư

7

TCKT

Phòng Tài chính Kế toán

8

CBCNV

9

CPI

10


Doanh nghiệp nhà nước

v

5


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự .................................................... 13
Hình 1.2 Mô tả phân tích công việc..................................................................... 16
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp................................ 26
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương................................................... 27
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Austdoor Miền Bắc....................................... 34
Hình 2.2: Biểu đồ so sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm ................. 35
Hình 2.3: Biểu đồ so sánh lợi nhuận gộp qua các năm 2013, 2014 và 2015 .......... 37
Hình 2.4: Biểu đồ so sánh chi phí qua các năm 2013, 2014 và 2015 ..................... 38
Hình 2.5: Biểu đồ so sánh lợi nhuận sau thuế qua các năm 2013, 2014 và 2015 ... 39
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Công ty đang áp dụng ................................... 45
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất của Tác giả ............................................. 79

vi

6


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm .......................... 36
Bảng 2.2: Số lượng lao động của công ty qua các năm ........................................ 39

về khoa học công nghệ, thì yếu tố Nhân sự và nghệ thuật quản trị nguồn nhân sự là
một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất
kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học
vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn
hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác. Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó,
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Năm 2013, Tập đoàn Austdoor (ADG) thay đổi mô hình tổ chức hoạt động.
Austdoor Group biết đến với ngành nghê kinh doanh chuyên môn chính sản xuất
cửa cuốn và cửa nhựa. Tuy nhiên, nhắc đến Austdoor Group, hầu hết các khách

1


hàng chỉ biết đến sản phẩm cửa cuốn - chiếm thị phần rất lớn 35% -40%. Mặt khác,


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân sự tại
Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc thuộc Tập đoàn Austdoor.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:
+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc
+ Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2013, 2014, 2015
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Để đáp ứng những yêu cầu của thị trường về việc đa dạng hóa sản phẩm, chuyên
nghiệp hóa hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa tới cho khách hàng những sản phẩm
chất lượng cao, dịch vụ chăm sóc khách hàng ngày càng hoàn thiện , cam kết mang
đến cho khách hàng các giá trị và lợi ích bền vững đòi hỏi doanh nghiệp sẽ ngày
càng phải có đội ngủ nhân sự trình độ cao, mang lại cho khách hàng các giá trị bền
vững bằng cả khối óc và trái tim . Mặt khác, doanh nghiệp cũng vừa tách ra từ Tập
đoàn, là một Công ty mới trên thị trường nên sẽ phải đối mặt với rất nhiều khó khăn
và thách thức.
Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc là đơn vị chuyên sản xuất các dòng sản
phẩm về cửa nhựa, cửa nhôm và vách dựng cho các Công trình kiến trúc …Là dòng
sản phẩm chiến lược không chỉ cho Công ty mà cả tập đoàn. Với cách thức quản lý
con người vẫn mang ảnh hưởng và nhiều bất cập từ thời còn thuộc ở Tập đoàn đến
nay, khi tách ra thành lập Công ty mới, nếu không có những thay đổi, hoàn thiện
quản trị nhân sự thì sẽ rất khó tồn tại, phát triển và giành được vị thế trong cùng
ngành khi mà ngành cửa nhựa, cửa nhôm đang bão hòa, cạnh tranh rất khốc liệt.
Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc đáp ứng được các chức năng
nhiệm vụ chính và thay đổi rõ rệt, toàn diện thích nghi và vươn lên là một trong
những Công ty sản xuất hàng đầu trong ngành cửa.
3



xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của
nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của
mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới
các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.
Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất
quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất
của mình đó chính là “nguồn nhân sự”.
Nguồn nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân sự khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,
có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi
của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn
nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
5


*Khái niệm về nhân sự
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức

Đối tượng của quản trị nguồn nhân sự là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và
giải quyết các vấn đề phát sinh. Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ
năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để
thực hiện mục tiêu của công ty. Quản trị nhân sự là hệ thống cac triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, bao gồm ba nhóm chức năng cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự
1.2.

Vai trò của quản trị nhân sự
Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa

các quá trình quản trị con người. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có
thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng
trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống

7


sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người

-

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
8


Như vậy, Quản trị nhân sự đóng vai trò Công ty trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người.
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

1.3.1. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chiến lược phát triển kinh doanh: Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng
cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân
lành nghề và phát huy tài năng của họ.

thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,
phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản
trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các
định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt
nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống
cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để
mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị

10


nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến
quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động
có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc


Chức năng của quản trị nhân sự

Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Do đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân sựtheo các nhóm chức năng sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự bao gồm
các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự
của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng
này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân sự: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân
viên, và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
12


1.5.


Thực hiện: Thu hút –Đào tạo và phát triển- Trả
công/ kích thích – Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực
hiện
Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự
Nguồn: [2, 44, Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân sự, NXB tổng hợp
Cũng theo nguồn “P5media.vn” thì hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xem
xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân sự để vạch ra kế hoạch làm thế

13


nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Hoạch định
nguồn nhân sự sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
– Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
– Khi nào doanh nghiệp cần họ?
– Họ cần phải có những kỹ năng nào?
– Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân sự chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân sự ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch nguồn nhân sự dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình
hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để hoạch định nguồn
nhân sự? Hoạch định nguồn nhân sự được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Để dự báo nhu cầu nhân sự một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương
lai, doanh nghiệp của bạn:
– Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

doanh nghiệp để xác định liệu nhân sự đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa
hoặc thiếu hụt nhân sự.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
– Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
– Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.

15


Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, chúng ta cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu với quá trình thực hiện kế hoạch;
– Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
– Sau khi đã hoạch định nguồn nhân sự cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân sự này để đảm bảo nguồn nhân sự sẵn
có khi cần.
1.5.2. Phân tích công việc
Phân tích công
việc

Bảng tiêu chuẩn công
việc

Bảng mô tả công việc


1.5.3. Công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn
với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu
thích công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân sự được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm
việc của mỗi người.
17