BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ DIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ DIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VẬT LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo TS. Phạm
Thị Kim Ngọc, người đã hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cô đã động viên, hướng dẫn tôi từ định
hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong quá trình
nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày cũng như
cách phân tích và xử lý số liệu.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
Các thầy cô giáo tại Viện Kinh tế và quản lý, Viện sau đại học - Trường Đại
Học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt
khóa học;
Tập thể Lãnh đạo, các đồng chí trưởng các phòng ban, tổ, đội các anh chị và
toàn thể cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần sản xuất vật liệu và Xây lắp
Thanh Lịch đã tạo điều kiện và nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời các
phiếu khảo sát.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Đỗ Thị Diên

Học viên: Đỗ Thị Diên

ii

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.5. Phương hướng tạo động lực cho người lao động ......................................... 21

Học viên: Đỗ Thị Diên

iii

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.5.1. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ............................ 21
1.5.2 Một số phương pháp tạo động lực lao động ............................................... 25
1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ...................................... 30
1.6.1. Đối với cá nhân ......................................................................................... 30
1.6.2. Đối với doanh nghiệp................................................................................. 30
1.7. Bài học kinh nghiệm v ề tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ
phần sản xuất Nhựa và Bao Bì Vinh ................................................................... 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................... 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẬT
LIỆU VÀ XÂY LẮP THANH LỊCH ............................................................... 35
2.1. Khái quát chung công ty CP sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch ........ 35
2.1.1. Giới thiệu công ty ...................................................................................... 35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 36
2.1.3. Bộ máy tổ chức công ty ............................................................................. 38
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua .................................. 39
2.1.5. Đặc điểm lao động công ty ........................................................................ 41

3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch .............................................................. 88
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .................... 89
3.2.2. Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng ..................................................... 96
3.2.3. Giải pháp chú trọng hơn công tác đào tạo & phát triển ......................... 100
3.2.4. Một số giải pháp khác ............................................................................. 101
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................. 103
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 105
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 111

Học viên: Đỗ Thị Diên

v

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty CP sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch.
.................................................................................................................................. 38
Hình 2.2: Sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc của lao động ............ 59
Hình 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương ............... 60
Hình 2.4: Cơ hội thăng tiến trong công việc tác động đến động lực làm việc......... 65
Hình 2.5 Mức độ hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến................... 65

Bảng 2.6: Mức sinh lời, năng suất lao động và hiệu suất tiền lương ....................... 46
Bảng 2.7. Giới thiệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần sản
xuất vật liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản Minh Khanh năm 2013-2015. 48
Bảng 2.8: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm công ty cổ phần sản xuất vật
liệu xây dựng và xây lắp Thanh Lịch ....................................................................... 49
Bảng 2.9: Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm công ty cổ phần sản xuất vật
liệu xây dựng và kinh doanh bất động sản Minh Khanh so sánh với công ty Thanh
Lịch........................................................................................................................... 50
Bảng 2.10: Tỷ lệ biến động về số lượng lao động trong tổng lao động ................... 51
Bảng 2.11. Thống kê lao động vắng mặt trong năm giai đoạn 2013- 2015 ............ 52
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của lao động về trang thiết bị và phương tiện lao động
tại công ty. ................................................................................................................ 53
Bảng 2.13. Không khí làm việc tác động đến động lực làm việc ............................ 55
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả điều tra cảm nhận của người lao động về môi trường
làm việc tại công ty .................................................................................................. 55
Bảng 2.15 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc ................................... 56
Bảng 2.16: Tiền lương bình quân lao động.............................................................. 58
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về sự phù hợp trong bố trí lao động ........................... 62
Bảng 2.18: Bảng tóm tắt các kết quả phân tích đã đạt được .................................... 80
Bảng 2.19. Bảng tóm tắt các kết quả phân tích công tác tạo động lực còn hạn chế ..... 81
Bảng 3.1: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho cán bộ nhân viên văn
phòng. ....................................................................................................................... 93
Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho lao động trực tiếp tạo
ra sản phẩm. ............................................................................................................. 94
Bảng 3.3: Thang điểm tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc ................... 95

Học viên: Đỗ Thị Diên

vii



Động lực lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐQT

Hội đồng quản trị

ILO

Tổ chức lao động Quốc tế

KH

Kế hoạch

KQSXD

Kết quả sản xuất kinh doanh

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động


viii

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII
trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu
quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt;
Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây; Nếu anh muốn có kết
quả trong một đời thì hãy phát triển con người”. Điều đó muốn nói lên tầm quan
trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào.
Sochiro Honda từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công
ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ
nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”.
Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả
lời là nhà quản lý phải biết cách động viên khích lệ người lao động, phải biết cách
tạo động lực lao động (ĐLLĐ) cho nhân viên của mình.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó động lực
lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái,
nhiệt tình, nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao
động yêu cầu đối với các doanh nghiệp là phải quan tâm đến công tác tạo động lực

- Hệ thống hóa những lý luận khoa học về động lực lao động, thấy được tầm
quan trọng của tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp nói chung, và chỉ ra
rằng việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty là cần thiết.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty
cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch. Nêu rõ mặt tích cực và hạn chế của
công tác này cũng như nguyên nhân của hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm góp phần
vào thành công của công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch trong
hoạt động sản xuất kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực làm việc trong công ty; các yếu tố cấu thành động lực
trong lao động; các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh
Lịch.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015.
Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc
cho cán bộ nhân viên công ty cổ phần sản xuất vật liệu và xây lắp Thanh Lịch.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Số liệu báo cáo, thống kê; Phương pháp phân tích
tổng hợp; Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi.
Học viên: Đỗ Thị Diên

2

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Động lực, tạo động lực
1.1.1.1. Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của người
lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, động lực là sự sẵn
lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người
nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể
nào đó. (Nguồn: TS Bùi Anh Tuấn - 2010)
Trên thực tế, từ trước đến nay có nhiều khái niệm khác nhau về động lực
lao động chẳng hạn như: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người làm việc, cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động. Hoặc động lực lao động là tất cả những gì
tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc. Có tác giả định nghĩa động
lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức [5, Tr134].
Từ các khái niệm về động lực lao động như trên, chúng ta có thể rút ra được
các đặc điểm của động lực lao động, đó là:
* Động lực lao động thường xuất phát từ các nhu cầu, khi con người có nhu
cầu cần thỏa mãn thì đó chính là động lực thúc đẩy con người hoạt động.
* Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
* Động lực lao động không bất biến mà luôn luôn thay đổi. Trong các điều
kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực lao động của người lao động là khác nhau.
* Động lực lao động mang tính tự nguyện, xuất phát từ sự mong muốn

người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Định nghĩa: Tạo động lực lao động là tất cả các hoạt động mà một doanh
nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm
việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. (nguồn:
GS. Trần Xuân Cầu - 2008 )
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói một cách khác lợi ích tạo ra động
lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức nào bằng cách
nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự
phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích
nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên
môn, hoặc trong những chức năng cụ thể.
Học viên: Đỗ Thị Diên

5

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.1.2. Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và
có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của
công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... Để hướng
hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo
động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có

Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
1.2. Nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động
Xác định nhiệm vụ và làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ đó là việc
làm hết sức cần thiết với bất kỳ một tổ chức nào. Từ việc nắm được nhiệm vụ thực
hiện do tổ chức đề ra, người lao động sẽ có định hướng nhằm hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao. Để người lao động đạt được hiệu quả cao trong công việc, bản thân
doanh nghiệp cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho họ. Mỗi người có một vị trí
và một số nhiệm vụ cụ thể, năng lực của họ không đủ để có thể hoàn thành tốt tất
cả các công việc trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ được giao phải phù hợp với sở
trường và năng lực của người lao động.
Vì vậy, cách tốt nhất là doanh nghiệp xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho họ. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng
Thứ nhất là bản mô tả công việc
“Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc
cụ thể” [5, Tr49].
Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung cơ bản:

quy định trong bản mô tả công việc” [5, Tr50].
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được thể hiện là: Tiêu chuẩn
phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm
tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức
độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc
điểm của từng công việc.
Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được
thể hiện dưới các dạng khác nhau. Điều này phụ thuộc vào điều kiện và quan điểm
của từng doanh nghiệp.
Sau khi xác định được các yếu tố trên, doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá
thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động,
từ đó giúp cho họ có thể làm việc tốt hơn.

Học viên: Đỗ Thị Diên

8

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.2.Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động; cung cấp
các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo
điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động sẽ không
thể hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch nếu có vô số các trở ngại do yếu tố bên
ngoài tác động hoặc do thiếu các điều kiện cần thiết trong quá trình thực hiện công


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

bảo sắp xếp bố trí chúng hợp lý nhất trong không gian nhà xưởng đã được thiết kế
hợp lý để sử dụng một cách thuận tiện an toàn nhất với năng suất và chất lượng lao
động cao.
* Các yêu cầu đối với tổ chức và phục vụ nơi làm việc
- Về mặt tâm lý và vệ sinh lao động: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc phải
bảo đảm không gây lên những đòi hỏi quá cao về sinh lý so với cơ thể của con
người, tạo ra các điều kiện thuận lợi cho quá trình lao động, tiết kiệm sức lực giảm
mệt mỏi cho công nhân.
- Về mặt tâm lý xã hội: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc phải tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thực hiện các mối quan hệ, trao đổi thông tin giữa nơi làm việc,
phát huy khả năng sáng tạo, tạo hứng thú tích cực trong lao động và hình thành các
tập thể lao động tốt.
- Về mặt thẩm mỹ trong sản xuất: Thông qua việc sử dụng màu sắc, hình
thành bố trí sắp xếp để tạo ra những nơi làm việc đẹp đẽ, gọn gàng, sạch sẽ, trật tự.
- Về mặt kinh tế: Tổ chức và phục vụ nơi làm việc phải tạo điều kiện để
giảm chi phí về thời gian lao động và giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng sản
phẩm cao, sử dụng tiết kiệm diện tích sản xuất.
* Nội dung của tổ chức nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm
việc, trang bị cho nơi làm việc những thiết bị dụng cụ cần thiết và sắp xếp bố trí
chúng theo một trật tự nhất định. Tổ chức nơi làm việc gồm 3 nội dung chủ yếu là
thiết kế nơi làm việc, trang bị nơi làm việc và bố trí nơi làm việc.
- Thiết kế nơi làm việc là nội dung đầu tiên quan trọng của tổ chức nơi làm
việc. Việc tổ chức nơi làm việc có phù hợp hay không phụ thuộc rất lớn vào khâu
thiết kế ban đầu. Tuy nhiên để thiết kế nơi làm việc là điều không dễ dàng bởi nó

thành công việc và thấy bị tạo áp lực trong công việc.
Còn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên, chỉ cần một lời khen ngợi,
một cử chỉ động viên của cấp trên, những áp lực của công việc sẽ nhanh chóng qua
đi để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc một cách thiện chí.
Có một khía cạnh khác cũng cần phải lưu ý trong việc kết nối động viên và
thành tích công việc đó là sự thúc đẩy. Con người thường có khuynh hướng lười
biếng, theo thời gian nếu không được thúc đẩy thì họ sẽ không làm việc hoặc chỉ
làm việc mà anh ta thích. Điều này không mâu thuẫn với nhu cầu người nhân viên
muốn nhận lấy trách nhiệm để tự thể hiện mình. Thúc đẩy ở đây không phải có
nghĩa là ép buộc mà đó là sự giám sát, tạo động lực kịp thời. Đây là việc mà một
người quản lý cần cẩn thận để có sự dung hòa giữa việc quan tâm kèm cặp và kiểm
soát. Một người quản lý tốt là người biết giúp đỡ nhân viên của mình vượt qua khó
khăn để hoàn thành công việc chứ không phải là bắt lỗi nhân viên. Quan tâm, kèm
cặp là kề vai, sát cánh tổ chức, huấn luyện, dìu dắt, giúp đỡ và phát triển nhân viên
của mình. Người quản lý giỏi là người mà sự có mặt của anh ta mang lại niềm vui

Học viên: Đỗ Thị Diên

11

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

cho người nhân viên đang làm việc chứ không phải đằng sau sự hiện diện đó là sự
đối phó của hai bên. Thực tế đã chứng minh rằng người nhân viên chịu chấp nhận
một công việc khó khăn không phải vì đồng lương cao mà vì thái độ rất tốt của


Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

của đánh giá thực hiện công việc có thể là sự cải tiến thực hiện công việc của
người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân
sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Đồng thời,
mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin
phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây
dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí
trong tập thể.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn
khách quan của thực hiện công việc. Điều này có thể làm giảm động lực làm việc
và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lí nhân sự. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng và
quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của
người lao động và phát triển người lao động.
1.2.3.1. Các yêu cầu đối với việc đánh giá thực hiện công việc
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp
ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng
giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu
của tổ chức. Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,
phục vụ được mục tiêu quản lý, đồng thời phải có sự liên quan rõ ràng giữa các
yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các
lĩnh vực, kĩ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, những yêu
cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: Tiêu chuẩn
hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
* Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác
nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên
khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
* Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá
về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các
tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công
bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không

Học viên: Đỗ Thị Diên

14

Viện Kinh tế và Quản lý


Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Đại học Bách khoa Hà Nội

chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kĩ năng này.

Viện Kinh tế và Quản lý