ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

-----  -----

Đề tài:

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

Đ

CỔ PHẦN CHẾ BIẾN LÂM SẢN HƯƠNG GIANG - HUẾ

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:



đề tài một cách tốt nhất.

Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Công ty CPCB LS
Hương Giang đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả các anh chị làm việc
tại công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực
hiện đề tài.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã

Đ

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài.
Sinh viên
Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................2
2.1.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
2.1.1.Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.1.2.Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
2.2.Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

1.1.2.3. Lý thuyết về lãnh đạo do thời thế tạo nên ( Contingency theories) ................14
1.1.2.4. Vai trò lãnh đạo và quyền lực (Leadership with Authority) ...........................17
1.1.2.5. Lý thuyết lãnh đạo qua hấp lực (Charisma) ....................................................17
1.1.3 Thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) ..............................19
1.1.4 Các nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi ..................................................................21

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4.1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi và phẩm chất ................................................21
1.1.4.2. Lãnh đạo truyền cảm hứng ..............................................................................22
1.1.4.3. Lãnh đạo khuyến khích sự thông minh ...........................................................23
1.1.4.4. Lãnh đạo quan tâm đến cá nhân ......................................................................24
1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động .........................................................25
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng .......................................................................................25
1.2.2. Thang đo về sự hài lòng (sự thỏa mãn) ..............................................................25
1.2.3. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng: ........................................................26
1.2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................26

tế
H
uế

Hình 1: Mô hình nghiên cứu .........................................................................................27
1.3. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................... 27
1.3.1. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................27


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

2.3.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..................................................................................42
2.3.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ...................................................................43
2.3.1.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác ...............................................................43
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..............................................................44
2.3.3. Phân tích các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động
tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế. ............................................45
2.3.4.1.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “lãnh đạo quan tâm cá
nhân” ................................................................................................................................. 50
2.3.4.2.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “hành vi lãnh đạo và sự

tế
H
uế

truyền cảm hứng” .........................................................................................................52
2.3.4.3.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “Lãnh đạo kích thích sự
thông minh” .................................................................................................................53
2.3.4.4.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “Phẩm chất lãnh đạo” ............55

ại
họ
cK
in
h


3.2.5.2. Khuyến khích các hoạt động tập thể ...............................................................70
3.2.5.3. Quan tâm tới sức khỏe người lao động ...........................................................70
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................71
1. Kết luận .....................................................................................................................71
2. Kiến nghị ..................................................................................................................72
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. .........................74

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................75

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
:


Hợp đồng

LĐ

:

Lãnh đạo

CP CBLS

:

Cổ phần chế biến lâm sản

:

Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

QĐ

Đ

ại
họ
cK
in
h

Hình 9: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh ............................................................................57

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty CP CBLS Hương Giang Huế .......................36
Bảng 2: Tình hình nguồn vốn của công ty CP CBLS Hương Giang Huế qua 3 năm
2011 – 2013 ..................................................................................................................39
Bảng 3: Kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần chế
biến lâm sản Hương Giang Huế trong 2 năm 2012 - 2013 ..........................................40
Bảng 4: Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi ............42
Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...............................................................................42

tế
H
uế


1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp, là nguồn gốc của
mọi của cải, vật chất và mọi sự phát triển. Các nhà quản trị doanh nghiệp luôn tìm mọi
cách để thu hút nguồn nhân lực vừa có trình năng lực vừa có phẩm chất đạo đức tốt để
có thể linh hoạt với sự thay đổi của môi trường. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng
phải biết cách để duy trì sự hài lòng của nguồn nhân lực đó.
Nhà quản trị thực hiện những mục tiêu nhân sự này trong quá trình thực hiện
vai trò lãnh đạo của mình trong tổ chức. Do đó lãnh đạo như thế nào là vấn đề mang

tế
H
uế

tính sống còn của một tổ chức. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện
nay thì người lao động có nhiều lựa chọn hơn và cũng nhạy cảm hơn đối với lãnh đạo
của mình.

Vậy liệu có mối quan hệ nào giữa lãnh đạo với sự hài lòng của người lao động

ại
họ
cK
in
h

đối với tổ chức?. Ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh
đạo đến sự hài lòng của người lao động. Trong khi đó thực trạng người lao động cảm
thấy không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến xin thôi việc, nghỉ việc, nhảy việc
ngày càng nhiều.


2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng của người lao động đối
với doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố của lãnh
đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất một số
2.1.2. Mục tiêu cụ thể

tế
H
uế

giải pháp nhằm nâng cao hơn mức độ hài lòng của người lao động tại công ty.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh chuyển đổi đến sự hài lòng của người
lao động.

ại
họ
cK
in
h

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến đến mức độ hài lòng của người
lao động tại Công ty Cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế.
- Nhận dạng những yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động tại Công ty Cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế để đề xuất một số giải
pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?


- Không gian: Công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang.

tế
H
uế

Nội dụng: Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang – Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ại
họ
cK
in
h

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính

Dựa trên mô hình lý thuyết, tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn cá
nhân trực tiếp, phỏng vấn sâu người lao động tại công ty. Từ các thông tin đã thu thập được
tiến hành tổng hợp lại và xác định các biến của đề tài nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi.
Nghiên cứu định lượng

Đ

Điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm
định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 16.0.


Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
Phương pháp chọn mẫu

Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương
pháp chọn mẫu phi xác suất

ại
họ
cK
in
h

Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu
biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia
vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên.

Trong nghiên cứu này, do tổng thể mẫu là 186 nên tôi đã lấy tổng thể mẫu làm
mẫu nghiên cứu để mẫu mang tính đại diện cao nhất. Số bảng hỏi phát ra để tiến hành

Đ

điều tra là 186 bảng, thu về được 169 bảng hợp lệ do đó tôi tiến hành lấy 169 bảng hỏi
này làm nghiên cứu.

Phương pháp lập bảng hỏi
Sau khi xác định các biến dữ liệu cần thu thập dựa trên mục tiêu nghiên cứu,
bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm cả hai loại câu hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở.

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự
chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân
tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên

ại
họ
cK
in
h

cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ
lỗi của các biến.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần
1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là
sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên

Đ

là chấp nhận được.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút
gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số tương quan đơn giữa
biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phương pháp trích
“Principal Components” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng

ại
họ
cK
in
h

- Phân tích hồi quy

Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ
thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các biến
độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter.
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều
chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với
hồi quy tuyến tính đa biến

Đ

Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy
như sau:
Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.
• Cặp giả thuyết thống kê:
- H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
SVTH: Lê Thị Thắm

6


Chương 1: “Tổng quan về vấn đề nghiên cứu” sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn liên quan.
Chương 2: “Phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty CP CBLS Hương Giang – Huế” sẽ giới thiệu tổng quan
công ty, đồng thời chương này cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ
cuộc khảo sát bao gồm kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và các
kết quả thống kê suy diễn

Đ

Chương 3: “Định hướng, giải pháp, kết luận và kiến nghị” sẽ đưa ra một số kết
luận từ kết quả thu được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của lao động.

SVTH: Lê Thị Thắm

7


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất
nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo.

đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”.
- Rauch và Behling (1984): “Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt
động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu”.
- Theo Joseph Rost (1991): “Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau
giữa nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung
của cả hai bên”.
- Schein (1992) cho rằng: “Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm
thực hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”.

SVTH: Lê Thị Thắm

8


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996): “Lãnh đạo là mối quan hệ
năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và
các cộng sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự.
Theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc
trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”.
- House và các cộng sự (1999) cho rằng: “Lãnh đạo là khả năng của một cá
nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và
thành công của tổ chức họ đang làm thành viên”.
- Theo Yukl (2002): “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để

tế
H

Lãnh đạo. Họ đã điểm qua một số phương pháp đã từng được sử dụng khi nghiên cứu
về lãnh đạo, đó là các lý thuyết lãnh đạo về đặc tính cá nhân, qua cách hành xử, và qua
lý thuyết được biết đến gần đây là lý thuyết “contingency theory” (ứng phó với các
tình huống bất ngờ). Sau đó họ điểm qua các lý thuyết “thăng hóa” và các vấn đề thực
thi nhiệm vụ lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thắm

9


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Có rất nhiều định nghĩa về lãnh đạo, tuy nhiên theo quan điểm này có bốn điểm
chính:
- Thứ nhất: Lãnh đạo bao gồm việc ảnh hưởng đến người khác.
- Thứ hai: Hễ có người lãnh đạo thì luôn luôn có người đi theo.
- Thứ ba: Các nhà lãnh đạo thường xuất hiện khi có một cơn khủng hoảng, hoặc
có một vấn nạn cần giải quyết. Hay nói cách khác nhà lãnh đạo thường xuất hiện khi
có nhu cầu cần có một phương thức giải quyết mới cho một vấn đề xã hội.
- Thứ tư: Người lãnh đạo là người có cái nhìn rất rõ họ muốn đạt được điều gì
và tại sao họ muốn điều đó.

tế
H
uế

Tóm lại, người lãnh đạo theo thuyết kinh điển là người có khả năng suy nghĩ và
hành động một cách sáng tạo trong những tình huống bất thường, là người đưa ra viễn

lãnh đạo và cuộc bàn luận đó vẫn còn tiếp tục cho đến ngày nay.

SVTH: Lê Thị Thắm

10


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Bốn khuynh hướng nghiên cứu về thuật lãnh đạo hiện đại cũng có thể mang
những tên khác, rồi còn có các tên khác nữa như các phương pháp tìm hiểu về thuật
lãnh đạo qua các kỹ năng và lãnh đạo bản thân, hoặc qua sự chia sẻ vai trò lãnh đạo
cộng hữu. Tuy nhiên, bốn khuynh hướng này đều có chung một số phẩm chất, và ta
cũng có thể nghiên cứu những đề tài này như những biến thể của mô hình lãnh đạo
theo lý thuyết cổ điển.
1.1.2.1. Lý thuyết về lãnh đạo do đặc tính cá nhân (Trait theories)
Theo Warren Bennis, "Người lãnh đạo là người có khả năng trình bày tư tưởng
một cách đầy đủ và rõ ràng; họ biết rõ họ muốn gì, tại sao họ muốn điều đó, và làm

tế
H
uế

sao để truyền đạt điều họ muốn đến những người xung quanh để thuyết phục mọi
người cùng hợp tác và thực hiện điều họ muốn và cuối cùng là họ biết làm thế nào để
đạt đến mục đích mong muốn" (Bennis 1998:3). Nhưng điều gì làm người lãnh đạo nổi
bật lên như vậy? Khi chúng ta nghiên cứu cuộc đời của những người lãnh đạo tài ba,


trong bất kỳ tình huống nào. Nói cách khác, họ nghĩ rằng những người có cùng những
đặc tính đó sẽ thành công cả trên chiến trường lẫn trong một văn phòng học đường. Họ
giảm thiểu hóa ảnh hưởng của tình thế (Sadler, 1997). Họ và những tác giả sau này
cũng có khuynh hướng trộn lẫn những phẩm chất rất khác biệt nhau. Thí dụ như vài
phẩm chất trong bản liệt kê của Gardner là những phẩm chất thuộc về cách hành xử cá
nhân, vài đặc tính khác thuộc về năng khiếu và những phẩm chất khác liên quan đến
tính khí và trí tuệ. Theo Stogdill, trong những tình thế khác nhau, ta có thể liên kết mối

Đ

quan hệ giữa thành công với một số các đặc tính cá nhân (Wright 1996: 35). Tuy nhiên,
đây cũng còn là một ngành khoa học không chính xác.
1.1.2.2. Lý thuyết về lãnh đạo qua cách hành xử (Behavioural theories)
Khi những nhà nghiên cứu tiên khởi về lãnh đạo không còn hơi sức để tìm kiếm
thêm những đặc tính lãnh đạo, họ xoay qua tìm hiểu xem các người lãnh đạo làm gì,
nhất là cách hành xử của họ đối với những người đi theo họ. Các nhà nghiên cứu
chuyển từ việc nghiên cứu cá nhân những người lãnh đạo qua thuật lãnh đạo - và cách
nghiên cứu này trở thành một phương thức được sử dụng nhiều hơn hết để nghiên cứu
về thuật lãnh đạo trong tổ chức vào các thập niên 1950 và 1960. Cách hành xử được
phân loại thành những mô hình và những mô hình khác nhau được gom lại thành
SVTH: Lê Thị Thắm

12


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

những nhóm được gọi là tác phong lãnh đạo. Phương thức này trở thành phổ thông để


Những tác giả tiên phong về lãnh đạo và nghiên cứu về tác phong lãnh đạo phân
quyền hay tác phong lãnh đạo đặt trọng tâm vào con người đều lập luận rằng các tác

Đ

phong lãnh đạo này thường làm cho những người đi theo hài lòng hơn. Tuy nhiên, như
Sadler (1997) tường trình, khi các nhà nghiên cứu thật sự chú tâm vào điều đó, hình
như lập luận đó không đứng vững. Có rất nhiều điểm khác biệt và không đồng nhất
giữa các công trình nghiên cứu này. Thật khó mà nói được tác phong lãnh đạo nào là
then chốt có thể khiến cho một nhóm này hoạt động tốt hơn nhóm khác. Có lẽ đó cũng
là vấn đề chính mà những người nghiên cứu về đặc tính lãnh đạo cùng gặp phải
(Wright 1996:47). Những người nghiên cứu đã chưa nhìn nhận hợp lý nội dung hay cơ
sở nào mỗi phương cách đã được áp dụng. Những phương cách mà các người lãnh đạo
có thể áp dụng bị ảnh hưởng bởi các đối tượng họ làm việc chung và bởi môi trường
hoạt động của họ nhiều hơn là người ta nghĩ từ lúc đầu.
SVTH: Lê Thị Thắm

13


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.3. Lý thuyết về lãnh đạo do thời thế tạo nên ( Contingency theories)
Các nhà nghiên cứu bắt đầu chuyển sang tìm hiểu khả năng lãnh đạo trong những
bối cảnh khác nhau và họ thấy rằng nhận thức về những khả năng lãnh đạo cần có lại
thay đổi theo tình huống. Nhiều người nhìn vào quá trình mà các người lãnh đạo vươn
lên trong những hoàn cảnh khác nhau - thí dụ như những thời điểm khủng hoảng hay

soát và tạo ảnh hưởng đến các biến chuyển do tình thế đưa đến. Ba điều quan trọng ở
- Mối quan hệ giữa những người lãnh đạo và những người đi theo: Nếu những
người lãnh đạo được yêu mến và kính trọng, họ dễ dàng có sự ủng hộ của những người
khác hơn.
- Cấu trúc của công tác: Nếu công tác được quy định rõ ràng, như về những mục
tiêu, phương pháp và tiêu chuẩn của sự hoàn tất thì những người lãnh đạo sẽ có thể dễ
dàng thể hiện ảnh hưởng của họ hơn.
- Quyền lãnh đạo do chức vụ: Nếu một cơ quan hay một tập thể trao quyền cho
người lãnh đạo để hoàn thành công tác, điều đó có thể tăng thêm ảnh hưởng của người
lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thắm

14


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Những mô hình như thế có thể giúp chúng ta nghĩ suy về điều chúng ta đang làm
trong những tình huống khác nhau. Thí dụ như chúng ta có thể cần chỉ huy nhiều hơn
khi cần có nhu cầu đáp ứng nhanh, hay tại những nơi mà mọi người đã quen được chỉ
định công việc cần làm hơn là tự họ phải làm. Những mô hình này cũng được áp dụng
trong nhiều chương trình huấn luyện về quản trị khác nhau như Reddin đã khai triển
mô hình mạng lưới quản lý của Mouton và Blake (1970; 1987), đây là một mô hình
chú trọng vào sự tương tác giữa các đặc tính của người lãnh đạo với những người đi
theo trong một tình thế đặc thù nào đó; và những nhận định rất có ảnh hưởng của
Hersey and Blanchard (1977) về việc lựa chọn phương cách lãnh đạo thích ứng cho

tế

- Chia sẻ (Mối quan hệ cao/nhu cầu công tác thấp). Ở đây, quyền quyết định được
chia sẻ giữa những người lãnh đạo và những người đi theo - vai trò chủ yếu của người
lãnh đạo là điều hợp và liên lạc. Phương cách này đòi hỏi sự ủng hộ cao và ít chỉ đạo, áp

SVTH: Lê Thị Thắm

15


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

dụng khi mọi người có khả năng nhưng có lẽ không hài lòng làm việc hay cảm thấy họ
không được tin cậy (mức độ trưởng thành của họ từ khá đến cao) (Hershey, 1984).
- Ủy nhiệm (Mối quan hệ thấp/nhu cầu công tác thấp). Người lãnh đạo cũng vẫn
cần xác định nan đề cần giải quyết, nhưng trách nhiệm thực hành thì giao cho các
thuộc cấp. Phương cách này đòi hỏi mức độ cạnh tranh và truởng thành cao (những
người biết việc gì cần làm và sẵn sàng thi hành).
Những mô hình này, ngoài bản chất tự nhiên của chúng, vẫn có những vấn đề
khác. Thứ nhất, phần lớn những mô hình này có khuynh hướng thiên về các tổ chức
vùng Bắc Mỹ. Rất nhiều bằng chứng cho thấy những yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến

tế
H
uế

cung cách người ta làm việc, và có những hành vi tương ứng với những tác phong lãnh
đạo khác nhau. Thí dụ, một số nền văn hóa thì có vẻ chú trọng đến tính cách cá nhân,
hay coi trọng tình gia đình, hay có những định kiến khác nhau về cách xưng hô và nói

16