Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô,
bạn bè và các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần Dệt May Huế!
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi
trong quá trình hoàn thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng
góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc
nhất đến PGS.TS Nguyễn Văn Phát – người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn
thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
của tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần
Dệt- May Huế (Hue Garment Textile Joint Stock Company- HUEGATEX).
Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Nhân sự
của Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập
và hoành thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người
luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có
thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc
thực hiện luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô
giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 4 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Linh Chi
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

1.1.2.2 Tiền lương..........................................................................................................12
1.1.2.3 Đồng nghiệp ......................................................................................................12
1.2.2.4 Lãnh đạo ............................................................................................................13
1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................13
1.1.2.6 Môi trường làm việc ..........................................................................................13
1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc........................................................14
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................................14
1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer ..................................................................................14
1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................15
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) ................................................................16
1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) ................................................................16
1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................................18
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................18
1.1.4.2 Các giả thuyết....................................................................................................18
1.2 Các kinh nghiệm để giải quyết vấn đề nghiên cứu .............................................19
Chương 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN.......................................................................................................21
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt- May Huế....................................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................21
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty........................................................................22
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................................22
2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011......................................24
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 .................26
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 2 -


Khóa luận tốt nghiệp


2.2.10.1 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập ..........................................................50
2.2.10.2 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp ....................................................50
2.2.10.3 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc .........................................51
2.2.10.4 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Lãnh đạo ..........................................................52
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY
HUẾ...............................................................................................................................54
3.1 Định hướng.............................................................................................................54
3.2 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại Công ty cổ phần Dệt May Huế..............................................................................55
3.2.1 Về bố trí công việc ................................................................................................56
3.2.2 Về công tác đánh giá quá trình lao động .............................................................56
3.2.3 Về công tác đào tạo ..............................................................................................57
3.2.4 Về môi trường và không khí làm việc ...................................................................57
3.2.5 Về sự đồng cảm những vấn đề cá nhân ................................................................59
3.2.6 Về ý thức làm chủ của nhân viên..........................................................................59
3.2.7 Về chính sách phân phối thu nhập .......................................................................59
Phần III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ ......................................................................61
1.Kết luận .....................................................................................................................61
2.Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo .................................61
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 3 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Tài liệu tham khảo

Bảng 2:Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011.................................26
Bảng 3:Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 .27
Bảng 4:Các thang đo trong nghiên cứu .........................................................................29
Bảng 5:Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra............................................................32
Bảng 6:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc..................................36
Bảng 7:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................36
Bảng 8:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc ................................37
Bảng 9:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp.............................................37
Bảng 10:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo ................................................38
Bảng 11:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Thu nhập ................................................38
Bảng 12:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Ý thức gắn kết........................................39
Bảng 13:Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .................................................................40
Bảng 14:Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ....................................................40
Bảng 15:Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu...................................................42
Bảng 16:Kiểm định độ phù hợp của mô hình................................................................44
Bảng 17:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến……......................................................44
Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến.....................45
Bảng 19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................45
Bảng 20: Kiểm định giả thuyết......................................................................................48
Bảng 21:Kết quả kiểm định Leneve về sự đồng nhất phương sai.................................48
Bảng 22:Kết quả Anova so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ ......49
Bảng 23:Kết quả Krustal – Wallis thống kê hang theo Chức vụ ..................................49
Bảng 24:Kết quả kiểm định Krustal – Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc
theo Chức vụ..................................................................................................................49
Bảng 25:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập .............................50
Bảng 26:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp........................51
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 5 -


của mình để giữ chân các thượng đế.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder – một website việc làm
hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và
số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong
số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến
đỗ trong vòng hai năm tới.
Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế giới,
song “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, việc ban lãnh đạo quan tâm đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc tại công ty mình để nâng cao sự thỏa mãn ấy, giữ chân
nhân tài là điều không bao giờ thừa. Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều
kiện hoạt động hiện tại của Công ty cổ phần Dệt May Huế. Bên cạnh những đối thủ
cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như Công ty may Việt tiến, Công ty An
Phước, Công ty Nhà Bè…sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc tế với qui mô và năng lực
cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh vì thế mà cũng ngày càng khó khăn và
khắc nghiệt hơn.
Trước thực tế đó, vẫn chưa có một nghiên cứu chính thống nào đo lường được
những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên trong công ty,
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 7 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

ngay từ lúc này, ban lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết được nhân
viên của mình có thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho họ thỏa mãn cũng như

năm tới của doanh nghiệp.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 8 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thu thập số liệu
4.1.1 Số liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý
luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên; thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu quản lý tại
công ty từ nguồn số liệu tại phòng Nhân sự của công ty cổ phần Dệt May Huế.
4.1.2 Số liệu sơ cấp
Khóa luận được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính vơi kỹ thuật
phỏng vấn sâu 20 nhân viên, lãnh đạo để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm và
phương pháp đo lường sử dụng trong khóa luận phù hợp với điều kiện công ty. Nghiên
cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực
hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền
vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
Dựa trên kết quả của giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều tra
phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của nhân viên trong công ty cổ
phần Dệt May Huế về mức độ thỏa mãn trong công việc của mình.
Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 3 năm 2012.

2770). Kết quả tính toán cho thấy cỡ mẫu ss’ gần bằng 190.
Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong
phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý
nghĩa. Như vậy, với số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải đảm
bảo có ít nhất 108 quan sát trong mẫu điều tra. Trên thực tế, để hạn chế các rủi ro trong
quá trình điều tra, 20% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần điều
tra là 130. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần tương đương với kết quả tính theo công
thức của Cochran.
 Phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu
ngẫu nhiên hệ thống.
+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế được
chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty. Mẫu
nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ
lệ của tổng thể.
+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách
các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản
một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.
(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)
Cơ sở dữ liệu về nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế đến tháng 1 năm
2012 có 2770 nhân viên.
Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:
Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Cơ cấu mẫu
Số nhân viên
Mảng nhân viên
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(người)
(%)

127

7

4,7

Tổng cộng

2770

130

100,00

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 10 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.2 Xử lý số liệu
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng
hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,…sẽ
được tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 13.0. Từ các kết quả
thu thập được sẽ tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, những yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức
độ thỏa mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận.

Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của một
số nhà nghiên cứu nổi tiếng:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
Dormann và Zapf (2001), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ thích thú nhất
đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác
nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng
tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do
vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp) của họ.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 12 -


Khóa luận tốt nghiệp


- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc
- Sự thân thiện của đồng nghiệp
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 13 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.2.2.4 Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công
việc tại nơi làm việc. Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm
vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao
gồm:
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên
quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin
về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát
triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội
được đào tạo thăng tiến bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của người lao động

năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu
cầu cá nhân có của họ.

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài
này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa
mãn trong công việc. Các nhu cầu này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví
dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa
mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng
được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng
nghiệp.
1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 15 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại ( existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness
need) và nhu cầu phát triển (growth need). Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là
Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (
Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù

lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.
Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó
của họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty. Nếu kết quả của
sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ,
họ sẽ có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu
thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc (
Pattanayak, 2005). Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên
không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng
từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kì vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 17 -


Khóa luận tốt nghiệp


rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đễn kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 18 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong
công việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, tuổi, vị trí, trình độ học vấn,
thâm niêm làm việc.

Hình 5: Mô hình nghiên cứu
1.1.4.2 Các giả thuyết
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong
khóa luận này, xem xét 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty, gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, ý thức gắn kết với công ty.
H1: Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được các nhân viên đánh giá
càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing


- Đặc điểm công việc
- Thái độ của lãnh đạo
- Bầu không khí nhân viên
- Môi trường làm việc
- Thu nhập
- Ý thức gắn kết với công ty
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính công bằng cần được chú trọng ở mức cao nhất
trong tổ chức. Nó thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ so với người
khác. Kế đó là thu nhập và sự thích thú công việc. Chỉ có thu nhập là hoàn toàn thuộc
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 20 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

về yếu tố bên ngoài thấy được, các yếu tố còn lại thuộc về bản chất bên trong của công
việc. Kết quả trên cho thấy rằng thị trường lao động với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, lao động Việt Nam đã có sự nhìn nhận thẳng thắn với các yếu tố vật chất
bên ngoài đồng thời càng chú trọng các yếu tố môi trường làm việc và bầu không khí
làm việc.
Từ xưa đến nay, vai trò và giá trị thật của người giỏi là rất lớn. Các doanh nghiệp
hàng đầu thế giới tập trung vào việc đề cao giá trị con người, xem trọng người giỏi,
tìm mọi cách thu hút, giữ chân và khai mở triệt để năng lực người giỏi. Trong thời gian
dần đây, hàng loạt các cuộc hội thảo của doanh nghiệp Việt Nam đều tập trung vào
chủ đề: “Làm thế nào để giữ được người giỏi?” đã cho chúng ta thấy một phần về vấn
đề này.
Ban lãnh đạo công ty cổ phần Dệt May Huế những năm trở lại đây cũng đã có sự

thiết bị hiện đại của Đức, Thụy Sĩ, đầu tư thêm nhà máy sợi với 50.000 cọc sợi tại khu
công nghiệp Phú Bài. Lúc này, Công ty Dệt- May Huế có 5 thành viên với doanh thu
hàng năm đạt trên 300 tỷ đồng: Nhà máy sợi, Nhà máy may I, Nhà máy dệt-nhuộm,
Nhà máy dệt khăn, Xí nghiệp cơ điện phụ trợ. Căn cứ quyết định số: 169/2004/QĐBCN ngày 09/12/2004 và quyết định số 2722/2005/QĐ-BCN Ngày 25/08/2005 của Bộ
Công nghiệp về việc phê duyệt phương án Cổ phần hóa chuyển Công ty Dệt- May Huế
thành Công ty cổ phần Dệt- May Huế. Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản
xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên
liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc, khách sạn,...Các loại sản
phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật
Bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…
Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân
lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp
dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008. Bên cạnh đó, Công ty cũng được
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 22 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

chứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may
mặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li &
Fung, JC Penny, Kohn, Valley View, Regatta,... có chứng nhận của tổ chức WRAP và
chương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại
(CT-PAT).
Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước
thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến
lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011
Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực kinh doanh của
một doanh nghiệp. Số liệu về lao động của Công ty từ năm 2009 đến năm 2011 được
thể hiện qua bảng 2: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011”.
Qua số liệu bảng 2, ta thấy tình hình lao động của Công ty qua các năm 20092010 là ít biến động và gần như không thay đổi. So với năm 2009, tình hình lao động
của Công ty chỉ tăng 1 lao động, tương đương tăng 0,04% so với năm 2009. Tuy
nhiên, bước sang năm 2011, số lượng lao động của Công ty đã tăng lên một cách đột
biến so với năm 2010, với số lượng tăng là 371 lao động, tương đương tăng 15,46%.
Nguyên nhân của sự biến động này đó chính là năm 2011, Công ty tiến hành tiếp nhận
một nhà xưởng trước đây của Công ty cho đơn vị khác thuê. Sau đó, do yêu cầu, đòi
hỏi từ sản xuất- kinh doanh, Công ty tiến hành đưa nhà xưởng này vào sử dụng. Do đó,
năm 2011, Công ty đã tuyển thêm 371 lao động cho việc vận hành nhà xưởng này.
1. Xét theo giới tính: Theo tiêu chí này ta thấy rằng tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm
một tỷ lệ tương đối cao (gần 70%) trong Công ty qua 3 năm từ 2009 đến năm 2011.
Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với ngành nghề hiện nay Công ty đang hoạt động đó
là dệt may. Đối với loại ngành nghề này thì không cần đỏi hỏi phải có sức khỏe, mạnh
mẽ về cơ bắp mà cần phải có tính tỷ mỉ, cẩn thận, khéo tay. Những tính chất này hoàn
toàn phù hợp với lao động là nữ. Nếu như trong năm 2010, số lượng lao động nữ chỉ
tăng thêm 01 lao động thì bước sang năm 2011, số lượng lao động nữ đã tăng lên 241
lao động, tương đương tăng 14,49% so với năm 2009. Cũng trong năm này, số lượng
lao động nam cũng tăng lên đáng kể với số lượng tăng là 130 lao động, tương đương
tăng 17,66%. Điều này được giải thích là do trong năm 2011, Công ty đã mở rộng
thêm một nhà xưởng nên cần tuyển thêm lao động như đã giải thích ở trên.
2. Xét theo tính chất: Theo tiêu chí này chúng ta thấy rằng, tỷ lệ lao động trực
tiếp chiếm gần như tuyệt đối với trên 91% và tăng dần qua các năm từ 2009 đến 2011.
Điều này cũng đã làm cho tỷ lệ lao động gián tiếp là rất thấp (dưới 8,3%) và giảm dần
qua các năm. Giải thích cho tỷ lệ áp đảo này đó là tính chất công việc của lao động