BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG

VŨ MẠNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN CẨM GIÀNG
TỈNH HẢI DƯƠNG

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Tiến Quang

Hải Dương, năm 2016
Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page i


MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................. ii
Lời cảm ơn....................................................................................................................iii
Mục lục......................................................................................................................... iv
Danh mục chữ viết tắt................................................................................................... vi
Danh mục bảng............................................................................................................ vii
PHẦN I MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu chung...............................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................4

3.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu..........................................................................50
3.3.1 Nhóm chỉ tiêu chung................................................................................. 50
3.3.2. Nhóm chỉ tiêu chất lượng các chức danh công chức cấp xã ở các
lĩnh vực.....................................................................................................50
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..........................................51
4.1. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang.....................................51
4.1.1. Thực trạng chung trên toàn huyện............................................................ 51
4.1.2. Một số thông tin chung về các đối tượng khảo sát.................................. 56
4.1.3. Đánh giá chất lượng công chức cấp xã qua điều tra................................ 58
4.1.4. Nhận xét về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Ninh Giang.........63
4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
huyện Ninh Giang................................................................................................66
4.2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 66
4.2.2. Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn công chức cấp xã............................69
4.2.3. Tình hình kinh tế xã hội địa phương.........................................................70
4.2.4. Công tác kiểm tra đánh giá, xếp loại công chức cấp xã hàng năm..........71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của
huyện Ninh Giang................................................................................................72
4.3.1. Định hướng phát triển công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương................72
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện
Ninh Giang...............................................................................................74
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................92
5.1 Kết luận........................................................................................................................92
5.2 Kiến nghị......................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................96
PHỤ LỤC.....................................................................................................................98

Đề cương Luận văn Thạc sỹ

Page iii


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page iv


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1: Tình hình đất đai, dân số và lao động của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014)...........................................................................................

45

Bảng 3.2 Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Ninh Giang 3 năm
(2012-2014) .................................................................................... 46
Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu điều tra......................................................................................51
Bảng 4.1: Số lượng, cơ cấu và biến động công chức cấp xã qua 3 năm (20122014) tại huyện Ninh Giang.......................................................................51
Bảng 4.2: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ học vấn và
trình độ đào tạo 3 năm (2012-2014)............................................................53
Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ lý luận
chính trị và quản lý hành chính 3 năm (2012-2014)..................................54
Bảng 4.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo trình độ ngoại ngữ,
tin học 3 năm (2012-2014)..........................................................................55
Bảng 4.5: Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã theo các chức danh 3 năm

triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh CNH-HĐH, hội
nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành công chương trình cải cách nền hành chính
nhà nước và xây dựng nông thôn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất
lượng bộ máy nhà nước.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo
đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt công tác dân chủ ở cơ sở; có
dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê
bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của
nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỉ lệ CBCC chưa đạt chuẩn còn cao.
Như vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC nói chung và công chức cấp xã
nói riêng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH gắn
với phát triển kinh tế tri thức là vấn đề đang được Đảng, Nhà nước cũng như các địa
phương hết sức quan tâm.
Thực tế hiện nay, công chức cấp xã ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở huyện
Cẩm Giàng nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 6


phận chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng
công chức cấp xã còn một số bất cập. Để có thể đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của huyện Cẩm Giàng nói riêng
trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Cẩm Giàng
là yêu cầu cần thiết và là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống
chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Để có một đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện có chất lượng hết lòng
phụng sự nhân dân, giữ gìn đoàn kết ở cơ sở, tăng uy tín của Đảng và Nhà nước với

xã và người dân một số xã, thị trấn trên địa bàn huyện Cẩm Giàng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức cấp xã;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh
Hải Dương;
1.3.2.2. Phạm vi về thời gian
Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu đề tài từ năm 2013 - 2015; thời gian
thực hiện đề tài từ năm 2016 – 2017; định hướng và giải pháp cho giai đoạn 20172020.
1.3.2.3. Phạm vi về không gian
Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương.

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm, tiêu chuẩn, vị trí, vai trò của công chức cấp xã
2.1.1.1. Khái niệm về Công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có
hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định cán bộ, công chức cấp xã: “…công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”
(Quốc hội, 2010).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh
tế

Page 8


tế

Page 9


ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ
công chức cấp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH phát triển đất nước. Đầu tư xây
dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp
đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.
2.1.2. Khái niệm, nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
2.1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức
Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng CBCC thì phải hội đủ các tiêu chuẩn
đức và tài, phẩm chất và trình độ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách,
phương pháp công tác tốt, trong đó phẩm chất đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với
Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức, đủ
tài, vừa hồng, vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán
bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính,
chí, công, vô tư.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã là một hệ thống những phẩm chất; giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn
diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi,
thành phần của cả đội ngũ công chức cấp xã (Nguyễn Thị Tuyết, 2014).
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội
ngũ công chức cấp xã.
2.1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng về đội ngũ công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của

thông tin… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý Nhà nước một cách khôn
khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật.
- Về khả năng thực hiện nhiệm vụ:
Đội ngũ công chức cấp xã của nước ta hiện nay đông nhưng không mạnh. Do
những hạn chế về trình độ học vấn, trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế… đã dẫn tới hạn chế trong năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng
trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình huống khi kế hoạch đưa ra không phù
hợp hoạt động thực tiễn. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã vừa phù hợp với công


cuộc đổi mới của đất nước, vừa thuận theo ý Đảng, lòng dân, trẻ hóa công chức cấp
xã là nhu cầu, là đòi hỏi khách quan của sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kì
đổi mới, làm cho đội ngũ công chức tràn đầy sức sống. Đội ngũ công chức không
được trẻ hóa thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà các cán bộ cấp trên biết lựa
chọn, dìu dắt, có nhiều công chức mới thì ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ
công chức không được tri thức hóa và chuyên môn hóa thì không thể hoàn thành
nhiệm vụ. Công chức có tư cách, tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân
dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu,
tham nhũng trong đội ngũ công chức. Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và
quần chúng nhân dân.
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ Công chức cấp xã đủ phẩm chất
và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của dân, do
dân. Họ phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nước, tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng
được lòng tin trong nhân dân, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, có ý thức tổ
chức kỷ luật, trung thực không cơ hội, không tham nhũng quan liêu và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa, chuyên môn,
đủ năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức

tế

Page 13


- Lĩnh vực kinh tế
- Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công
nghiệp
- Lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải
- Lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao
- Lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
- Thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo
- Thi hành pháp luật
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã
Một là, đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn trước được hình thành từ
nguồn chủ yếu là những người trưởng thành từ phong trào địa phương và bộ đội
xuất ngũ. Những người trưởng thành từ phong trào địa phương là những cá nhân
năng nổ, nhiệt tình và có nhiều đóng góp cho hoạt động phong trào của địa phương.
Qua quá trình rèn luyện, phấn đấu họ trở thành những hạt nhân chủ yếu của chính
quyền cấp cơ sở. Như vậy, có thể thấy những người này đều là những cá nhân nổi
trội từ phong trào địa phương, có nhiệt tình công tác, có phẩm chất lãnh đạo…Tuy
nhiên, họ không được đào tạo bài bản nên trình độ còn rất hạn chế.
Hai là, độ tuổi công chức cấp xã. Số công chức được sinh trước năm 1970 là
giai đoạn đất nước còn đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, giáo dục chưa phát
triển chiếm số lượng lớn. Vì vậy mà thâm niên công tác của công chức cao. Độ tuổi
và thâm niên công tác như vậy đã ảnh hưởng tới trình độ cũng như chất lượng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức.
Ba là, điều kiện kinh tế - xã hội ở nông thôn còn rất nhiều khó khăn mà các
chế độ tiền lương, phụ cấp đối với công chức không đủ đảm bảo cuộc sống bản thân


nhất là mất công đào tạo mà không làm tăng được số công chức có trình độ học vấn


đáp ứng yêu cầu xã hội đặt ra. Việc quản lý đào tạo cũng chưa được chặt chẽ. Đôi
khi việc đào tạo cũng không phải nâng cao trình độ mà để tìm cách nhận bằng, nhận
giấy chứng nhận hợp thức tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trong khi đó, nội dung chương
trình nhìn chung vẫn nặng nề về lý luận chính trị và trùng lặp, chưa đi sâu vào khoa
học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ QLNN, quản lý kinh tế.
Bên cạnh đó, thái độ của công chức được cử đi học cũng cần nhìn nhận cho
đúng. Cũng chính vì công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử nên cán bộ từ
chối đi đào tạo tập trung dài hạn.
Công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã là một yêu cầu cơ bản, vừa cấp
bách. Nếu không đào tạo thì không thể có đội ngũ công chức cấp xã đáp ứng được
yêu cầu, nhiệm vụ của thời lỳ đổi mới, CNH, HĐH đất nước; không thể trẻ hóa đội
ngũ công chức cấp xã. Từ cuối năm 2003 khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy
định 7 chức danh công chức, các địa phương đã quan tâm đào tạo chức danh này,
nhưng cũng chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu.
Năm là, việc tuyển dụng đội ngũ công chức cấp xã. Việc tuyển dụng công
chức cấp xã không đặt ra các tiêu chí bắt buộc có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp với công việc được giao. Do đó có khá đông cán bộ chuyên trách không có
trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ được giao. Việc tuyển dụng
công chức cấp xã hầu như chỉ dựa vào sự nhất trí của Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch
UBND cấp xã.
Với việc tuyển dụng như vậy khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu
kém về năng lực, phẩm chất dễ bị “lọt lưới” ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã.
Sáu là, chế độ chính sách và vị thế của người công chức cấp xã. Đây là một
yếu tố tác động rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã. Trước ngày
01/11/2003, công chức cấp xã không được coi là công chức. Mặc dù công chức cấp
xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống công chức

tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng
cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ,
hoặc phong trào mọi mặt đều yếu.


Tám là, xuất phát từ bản thân người công chức. Phần lớn đội ngũ công chức
cấp xã trưởng thành từ cơ chế quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong
đời


sống kinh tế đã hình thành đội ngũ này thói quen trông chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp
trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập nâng cao trình độ
của họ.
Vấn đề nhận thức hay ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã chưa cao.
Việc này chủ yếu do cơ chế, do những điều kiện khách quan như trên đã phân tích
đem lại.
2.1.4. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã
và nâng cao chất lượng công chức cấp xã
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc
xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Đây là
nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định
hướng XHCN; đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện
thành công chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nông thôn
mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng
đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham
nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; có tinh thần đoàn kết, hợp tác,
ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn

chế độ tiền lương, định ra biểu lương với 48 bậc...
Kinh nghiệm của Thẩm Quyến đã trở thành hình mẫu cho nhiều địa phương
khác của Trung Quốc trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý Nhà nước.
* Vương quốc Anh
Ở Vương quốc Anh thực hiện rất thành công. Để nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công
chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường
nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công
khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch...Sau đó, đã
nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung liên quan
đến vấn đề công chức. Ví dụ: Năm 1855, thành lập "Hội đồng phụ trách việc thi cử
tuyển công chức". Năm 1944, ban hành "Luật kiểm tra năng lực, đạo đức" của công
chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo


Phunđơn”. Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ
yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành (Tô Tử Hạ, 1998, tr.24-27):
Một là, quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn.
Hai là, chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng
công tác của mỗi người.
Ba là, chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì.
Bốn là, công chức tiếp xúc với xã hội quá ít.
Năm là, đa số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý
nhân sự không hoàn thiện.
Sáu là, công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên.
Sau khi phê chuẩn “Báo cáo Phunđơn” (1968), Chính phủ Anh đã quyết định
cải cách chế độ công chức. Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản
lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu
"rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức,

- “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc như nhau thì
được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ.
- “Nguyên tắc tăng lương định kỳ” tức là hàng năm khi công chức đã đủ năm làm việc
theo quy định thì sẽ được xếp vào danh sách tăng lương.
- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc
* Cộng hoà liên bang Đức
Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ
theo chế độ chức nghiệp nên áp dụng nguyên tắc thống nhất là mọi công chức phải
qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm.
Công chức được tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở
một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong
một ngạch có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ở Đức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các
ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn. Vì
vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như:
cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng
tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng
đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng
cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm
người" (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần
thiết. Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; đối với công chức trung


cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào
tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc
bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những
nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên
nghiệp của các trường hành chính (Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009).
Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra

Đến nay cơ bản đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị
và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt công
tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí, dân
chủ ở cơ sở, đời sống nhân dân được nâng lên đáng kể, góp phần vào sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo an ninh, chính trị, quốc
phòng ở các địa phương và trên địa bàn cấp xã.
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong
việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thì hiện nay công
tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC cấp xã vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định,
cụ thể:
Một là, một số công chức cấp xã do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ
nhiều nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số công chức cấp xã còn quá thấp so với
yêu cầu, nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không
bảo đảm nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ
yếu là ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc
không đủ khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh công chức cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ,
nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có
chính sách hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc
nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.
Bốn là, một số nơi vẫn còn tình trạng công chức đi học theo kiểu chạy bằng
cấp, để đủ tiêu chuẩn theo quy định; nhiều công chức dù đã đạt chuẩn nhưng chưa
được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống; một số chưa chịu khó học tập, rèn luyện, tác
phong công tác, nề nếp làm việc chuyển biến chậm, còn thiếu sáng tạo trong việc