MỤC LỤC


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
1.1.Đánh giá kết quả đào tạo
1.1.1.
a.

Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích
Mục đích đánh giá kết quả học tập cỉa học viên nhằm xác định xem chương
trình đào tạo, sau khóa học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp
thuđược những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp gì? ở mức độ nào?
Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh
giá cụ thể (định lượng hoặc định tính).

b.

Nội dung
Cách hình thức đánh giá kết quả học tập



Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học
viên, trong đó chú trọng đến các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có
thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát
của học viên.
Ví dụ:

−



Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được
nêu ra để học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất.
Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh
được kết quả học tập và năng lực của học viên

−

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các
mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ
chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc
bằng chữ, với các mức đuểm tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi,
khá, trung bình, yếu, kém..
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ
chức, doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá
được kết quả, mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương
trình đào tạo… Mặt khác, giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà học
có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề
nghiệp mà họ cần được bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học tập mới
chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả thực hiện công việc
của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
1.2. Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá
a. Xác định mục tiêu đánh giá
Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh
kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và
nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân
của chúng, từ đó có những biên pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại

nhân lực. Với mục tiêu này toàn bộ nội dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi
hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa học, hợp lí để tìm ra những
bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điểu chỉnh kịp thời.

−

Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
nhằm phân tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội
dung, hình thức, phương pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân
sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác
định.

4


−

Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực: Tùy thuộc vào hình
thức đào tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp/ tổ chức mà
việc đánh giá các công việc thực hiện là khác nhau.
Bảng Công việc cần tiến hành khi triển thực hiện ĐTNL
Mục tiêu đánh giá

Hình thức đào tạo và phát triển

Giai đoạn chuẩn bị

nhân lực
Bên trong DN
Đánh giá việc mời giảng viên

phát triển nhân lực phản ánh xem đối tượng tham gia thích hay không thích, hài
lòng hay không hài lòng với nội dung, phương pháp, chương trình… đào tạo và
phát triển nhân lực.

5


Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí, ông đề);
học hỏi (mức độ tiếp thu kiến thức được học cũng như khả năng thực hành);
hành vi (những thay đổi về hành vi trong công việc) và kết quả (ảnh hưởng của
đào tạo đối với các yếu tố tổ chức như tỷ lệ luân chuyển nhân viên, năng suất lao
động, doanh số…)
Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá
đfao tạo và phát triển nhân lực được tập trung 3 nhóm tiêu chuẩn:
2.

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các
tiêu chuẩn phản ánh kết quả học tập của học viên.

3.

Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của đào tạo tới tổ chức/ doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm
đó là:

1

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên

2


10

…

4.

Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ứng mức
độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu
chí trong nhóm này thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng rất quan trọng
bởi vì đó là các thông số phản ánh cơ học tập, phát triển nhân lực. Nhóm tiêu
chuẩn này thường được đánh giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ
hài lòng của người tra lời đối vơi những nhận định liên quan đến kế hoạch và
triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Một số nhận định phổ biến là:

6




Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng
không?



Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành
không?




và phát triển nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh
giá sau:

a.

Phương pháp quan sát
Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân
lực dựa trên việc quan sát các dự kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng
và triển khai đào tạo nhân lực. Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi
nhận thông tin hoặc xem xét các khía cạnh khác thường của sự kiện diễn ra. Ví
dụ cán bộ đánh giá đào tạ quan sát thấy rất nhiều ứng viên nghỉ học hoặc nói
chuyện riêng trong khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp cho nhân viên bán hàng.
Điều này sau đó được tìm hiểu là do phương pháp giảng dạy cả giáo viên quá lý
thuyết, chưa thuyết phục người học.

7


b.

Sử dụng tài liệu văn bản
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực, cán bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên
nhận thù lao giảng dạy của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập
của người lao động, các báo cáo của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển
khai các chương trình đào tạo… Việc sử dụng những tài liệu văn bản trên giúp
doanh nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như: Chính
sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác?
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành
không?...



e.

Phương pháp đánh giá định lượng
Về cơ bản việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng
chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi
nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo hoặc là phân
tích tình hình tăng( giảm ) thu thập của người lao động trước và sau khi đào tạo,
phát triển.
Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm:

5.


Tiền công giảng viên



Chi phí cơ sở vật chất



Chi phí hồ trợ người lao động trong thời gian đi học



Chi phí cơ hội do người lao động tham gia dự các khóa học nên không thực hiện
được các công việc thường ngày của họ.


ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất, mua bán văn phòng phẩm, dụng cụ
học sinh... Với thương hiệu đã được đăng ký bảo hộ là Thiên Long. Theo xu thế
phát triển và để nâng cao hiệu quả hoạt động, huy động các nguồn lực cũng như
cạnh tranh trên thị trường, năm 2005 công ty đã thực hiện cổ phần hóa. Hiện
nay, Thiên Long là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất
bút bi và các loại văn phòng phẩm khác. Công ty có 6 chi nhánh đặt tại các tỉnh
trọng điểm là chi nhánh Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang,
Cần Thơ.
Địa chỉ chi nhánh tại Hà Nội: số 2 lô 13 khu Trung Yên – Trung Hòa – Cầu
Giấy
Tel: 047831102
2.1.2Thành tích đạt được
Trong quá trình thành lập đến nay công ty đã đạt được nhiều kết quả và
cung được khách hàng cũng như một số tổ chức có uy tín xác nhận. Đầu năm
2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9002 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:1998
Hiện nay công ty dã thiết lập được toàn bộ hệ thống phân phối sản phẩm
trên toàn quốc và một số nước thuộc khu vực Đông Nam Á.

10


2.1.3.Đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến
31/12/2015 khoảng 2200 người, trong đó
Loại lao động
Theo giới tính

Số lao động (người)
2200


48,9
100

Đại học

592

26,9

Cao đẳng

124

5,6

Trung cấp

160

7,3

Phổ thông
1324
60,2
Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật của công ty giàu kinh nghiệm trong ngành
hàng và có khoảng trên 5 năm hoạt động trong ngành.
Công nhân sản xuất đa số đều có tay nghề cao và có kinh nghiệm.
Ban lãnh đạo công ty là những chuyên gia xuất sắc trong lĩnh vực chuyên
môn và giàu kinh nghiệm thực tế, có quá trình làm việc lâu năm tại công ty. Tất
cả các thành viên làm trong mỗi bộ phận khác nhau có liên quan tới hệ thống

Bộ phận hành chính nhân sự
Giám đốc, chi nhánh nơi đào tạo
Nơi đào tạo công nhân
Nhân sự được đào tạo, giám đốc chi nhánh

Quy trình đào tạo
Yêu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Chuẩn bị
Thực hiện
Báo cáo

2.2.1Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? Bộ phận nào cần được đào tạo? Cần đào tạo kỹ năng
gì? Đối tượng nào cần được đào tạo và số lượng là bao nhiêu? Yêu cầu đào tạo
tại chi nhánh được lập định kỳ theo quý/năm. Các yêu cầu phát sinh do thay đổi
cơ cầu và công việc là rất ít. Khi thực hiện kế hoạch đào tạo, giám đốc chi nhánh
lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu chuẩn của công ty, trình lên giám đốc kinh
doanh nội địa xét duyệt. Đối tượng đào tạo phải được xác định rõ về trình độ, vị
trí công tác hiện tại và phải là người đã có hợp đồng chính thức. Trường hợp
người được đào tạo chưa hết thời gian thử việc mà do yêu cầu công việc cần
phải được đào tạo thì phải có sự đồng ý của gaism đốc điều hành.
Căn cứ vào tình chất công việc của chi nhánh, khi có yêu cầu đào tạo phát
sinh, chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo phát sinh gửi về giám đốc kinh doanh
nội địa xem xét. Nếu đồng ý thì chuyển cho bộ phận nhân sự để lập kế hoạch
đào tạo.
2.2.2Lập kế hoạch đào tạo
Giai đoạn này nhằm xác định lại các vấn đề như loại hình đào tạo, số lượng
người cần đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo,...
Khi có phiếu yêu cầu đà tạo được chuyển đến phòng hành chính nhân sự.

sản xuất. Chính vì vậy, nội dung đào tạo được chuẩn bị sẵn cho từng đối tượng,
từng bộ phận và chỉnh sửa khi có yêu cầu phát sinh. Bộ phận giảng dạy được
công ty ký hợp đồng từ 2 nguồn: một phần được ký trực tiếp với những người có
kinh nghiệm, có chuyên môn và khả năng truyền đạt, một phần được ký chính

13


thức từ các bộ phận khi có yêu cầu đào tạo, đó là những quản đốc, thủ kho... là
người vừa có chuyên môn vừa có kinh nghiệm. Kinh phí cho chương trình đào
tạo được trích một phần từ quỹ của chi nhánh và một phần được giám đốc điều
hành duyệt chi theo kế hoạch hàng năm.
2.2.4.Thực hiện đào tạo
Ở bước này trách nhiệm chủ yếu tập trung vào phụ trách hành chính và phụ
trách chương trình đào tạo vì họ phải kết hợp với nhau để tổ chức thực hiện và
theo dõi chương trình đào tạo. Trong trường hợp người lao động đang trong thời
gian làm việc mà được cử đi đào tạo thì phải có sự bàn giao công việc trước khi
tham dự khóa học. Trong quá trình học, các học viên được theo dõi, kiểm soát
và được hỗ trợ những trang thiết bị cần thiết.
2.2.5.Báo cáo thực hiện
Sau khi hoàn tất khóa học, mỗi học viên sẽ tự đánh giá và tổng kết kết quả
học tập trong thời gian đào tạo. Thông thường thông qua một bảng hỏi để xem
mức độ tiếp thu của học viên ở mức độ nào. Hiệu quả của chương trình đào tạo
được đánh giá sau một thời gian nhất định tùy theo vị trí và tính chất công việc.
Đối với công nhân thì sau 1 tháng áp dụng vào công việc còn đối với cấp quản
lý thì sau 3 tháng thực tế.
Phòng hành chính nhân sự tổng kết và lập báo cáo về chương trính đào tạo
theo mẫu chuẩn của công ty trình lên giám đốc chi nhánh xem xét và đánh giá
đồng thời ghi nhận kết quả của chương trình đào tạo vào hồ sơ cá nhân của học
viên. Tối đa là sau 7 ngày kết thúc khóa học, phòng hành chính nhân sự phải

Phong cách lãnh đạo
Hưong dẫn công viêc
Giảiquyết vấn đề
Điều hành đội nhóm

Điểm

Thang điểm
1
0
0
0
0
0
0
0

2
0
0
0
0
0
0
0

3
8
2
7

15


Các học viên tham gia tích cực , tôn trọng các quy định của lớp về thời gian
ghỉ giải lao, thảo luận, sử dụng điện thoại, báo vắng, phải giái quyết với khách
hàng- đối tác
Khả năng tiếp thu và vận dụng vào trong công việc khá tốt, đặc biệt các
giám đốc chi nhánh nhanh và cụ thể.
2.4 Thực trạng hoạt động đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch dào tạo
và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Thiên
Long.

Tại Thiên Long, Theo số liệu được công ty tổ chức đánh giá về hiệu quả
công tác đào tạo do học viên tự đánh giá về khóa đào tạo kỹ năng quản lý tại
công ty Thiên Long trong tháng 3/2013. Dưới đây, là những phân tích cụ thể về
mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá tại Thiên Long..

16


2.4.1 Mục tiêu đánh giá của công ty Thiên Long.
Cơ sở: So sánh kết qủa đạt được của quá trình đào tạo và phát triển nhân
lực với mục tiêu được đặt ra từ ban đầu của công ty. Để nhìn nhận, phát hiện
những thành tựu đạt được, nhược điểm còn tồn tại, và những nguyên nhân của
chúng. Để từ đây công ty sẽ triển khai những chương trình, những kế hoạch cụ
thể để phát huy những ưu điểm đã có, và đông thời hạn chế khắc phục những
yếu điểm còn hiện hữu.
Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực.

Trao quyền và ủy thác công việc
0
0
7
9
Phong cách lãnh đạo
0
0
3
8
Hướng dẫn công việc
0
0
6
10
Giải quyết vấn đề
0
0
10
6
Điều hành đội nhóm
0
0
6
10
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long (2013))

17





+Xác định tính chất công việc một cách rõ ràng, điều phối công việc một
cách hiệu quả hơn, trao quyền và ủy thác công việc một cách rõ ràng và hiệu
quả.
+Hướng dẫn và phân công công việc, giám sát thực hiện công viêc, giám
sát thựchiện công việc và điều hành đội nhóm. Nâng cao tầm nhìn, biết xây
dựng một kế hoạch kinh doanh.
*Nhóm tiêu chuẩn bên ngòai quá trình đào tạo : Tiêu chuẩn phản ánh ảnh
hưởng của quá trình đào tạo tới tổ chức, doanh nghiệp.
+Tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
+Tỷ lệ thôi việc nhân.
+Tỷ lệ vắng mặt nhân viên.
+Tỷ lệ tai nạn.
+Năng suất lao động bình quân.
+Số đơn hàng được ký kết.
+Số khách hàng mới.
+Doanh số, lợi nhuận.
=>ưu điểm:
Chương trình đào tạo được thống nhất trong toàn bộ công ty và có tính linh
hoạt, chương trình đào tạo được thống nhất trong toàn công ty và chi nhánh. Tùy
thuộc vào cơ cấu và yêu cầu đảm bảo cho hoạt động của mỗi chi nhánh mà quy
trình đào tạo được tăng thêm hoặc lược bớt đi.
Chương trình đào tạo được xây dựng là rất khoa học và phù hợp: iệc xây
dựng chương trình đào tạo được thực hiện rõ ràng từng bước, có sự phối hợp:
việc xây sựng chương trình đào tọa được thực hiện rõ ràng từng bước, có sự
phối kết hợp giữa các bộ phận rất chặt chẽ và tương đối chuyên nghiệp.
=>Hạn chế:
Nguồn kinh phí mà công ty dành cho chương trình đào tạo còn hạn chế
nên gây khó khăn trong việc lựa chọn đối tác đào tạo.

2
3
4
5
Số học viên
0
0
0
12
4
Như vậy về cách trình bày của giảng viên, đã được học viên đánh giá rất
cao, không có học viên nào than phiền về cách giảng dạy của giảng viên. Điều
này chứng tỏ sự thỏa mãn của học viên trong quá trình đào tạo.

20


Còn đối với ý kiến của các giảng viên. Các học viên tham gia tích cực, tôn
trọng các quy định của lớp về thời gian giải lao, thảo luận, báo vắng có phép.
Khả năng tiếp thu và vận dụng vào trong công việc khá tốt, đặc biệt là các quản
lý chi nhánh và cơ sở. Cách học theo hình thức thảo luận nhóm chưa quen thuộc,
nên có gặp chút khó khăn lúc ban đầu. tuy nhiên vào cuối chương trình, tình
hình đã tiến triển tốt và việc trao đổi trong nhóm nhanh và hiệu quả hơn. Tiếng
nói chung trong quản lý từng bước được hình thành và trở nên đồng nhất hơn.
Điều này, giúp các học viên nâng cao sức mạnh của đội ngũ quản lý trong quá
trình điều hành và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.4.3 Các phương pháp đánh giá của công ty Thiên Long.
- Phương pháp quan sát : Cán bộ đánh giá đào tạo quan sát học viên về tỷ lệ
nghỉ học, không tập trung trong suốt quá trình đào tạo. Quan sát và ghi nhận
mức độ hiểu bài, cũng như khả năng vận dụng vào quá trình thực hiện công việc.

-Công ty Thiên Long cũng có những phương pháp đánh giá khác nhau cho
từng hình thức đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho học
viên vì sau khi được đào tạo họ có thể tham gia thi nâng cao tay nghề để được
tăng lương… giúp nhân viên gắn bó, trung thành hơn với công ty.
-Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị
trí tốt hơn để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
-Chương trình đào tạo được thống nhất trong toàn công ty và có tính linh
hoạt. Tuỳ thuộc vào cơ cấu và yêu cầu đảm bảo cho hoạt động của mỗi chi
nhánh mà quy trình đào tạo được tăng thêm hoặc lược bớt đi.
-Chương trình đào tạo được xây dựng là rất khoa học và phù hợp: việc xây
dựng chương trình đào tạo được thực hiện rõ ràng từng bước, có sự phối kết hợp
giữa các bộ phận rất chặt chẽ và tương đối chuyên nghiệp.
-Đã có sự tính toán và điều phối công việc tốt trong khi thực hiện chương
trình đào tạo: phòng hành chính nhân sự tiến hành các thỏa thuận và cam kết với
học viên trong khóa học để đảm bảo quyền lợi cho người được đào tạo và đảm
bảo hiệu quả cho chương trình đào tạo cũng như các hoạt động của chi nhánh.

22


Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làm việc thì học viên vẫn được nhận
lương và các chế độ liên quan trong suốt thời gian đào tạo.

23


2.5.2. Hạn chế
•

Về công tác đánh giá đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực nhìn chung đã đánh


•

Do kinh phí có hạn , các chương trình đào tạo chỉ tập trung vào đào tạo nội bộ,
kèm cặp trong công việc dẫn đến hiệu quả chưa cao.

•

Nội dung chương trình huấn luyện nội bộ chưa đa dạng, chưa cập nhật được tình
hình thực tế đang diễn ra.

•

Bộ phận thực hiện các chương trình đào tạo chưa phát huy được hiệu quả trong
việc giám sát đánh giá các chương trình đào tạo.

24


CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THIÊN LONG
3.1.Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Thiên Long trong
thời gian tới.

Mục tiêu đặt ra dựa trên “thành quả của những năm cũ”: Năm 2016, Tập
đoàn Thiên Long đặt mục tiêu doanh thu 2,150 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế dự
kiến ở mức 10% doanh thu, ước đạt 215 tỷ đồng, cùng tăng trưởng 14% so với
thực hiện năm 2015. Đồng thời mức cổ tức là 20%, không đổi so với năm 2015.
Chia sẻ về chiến lược mở rộng phân phối và phát triển sản phẩm, Tổng
Giám đốc Võ Văn Thành Nghĩa cho biết:

nguyên liệu đầu vào.

25