BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
----------

PHAN ĐỨC HƯNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU
DẦU KHÍ VŨNG ÁNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng
Áng” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Ngọc Điện- Giảng
viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội và sự giúp đỡ
của các anh chị trong Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số
giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty. Tôi xin cam
đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................ v
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................ vi
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ................................................................................................ 4
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nhân lực ........................ 4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực .......................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm ....................................................................................... 4
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực .......................................................... 6
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực .............................................. 7
1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............. 8
1.2.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................. 8
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực .............................................................. 9
1.2.3. Bố trí sử dụng nhân lực ...................................................................... 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................ 12
1.2.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ....................................................... 14
1.2.5.1. Tiền lương ..................................................................................... 14
1.2.5.2. Chính sách đãi ngộ ....................................................................... 17
1.3. Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực .................................... 18
1.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chung về quản trị nhân lực .............................. 18
1.3.1.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................ 18
1.3.1.2. Các chỉ tiêu định tính.................................................................... 21
1.3.2. Phân tích nội dung quản trị nhân lực .................................................. 21
1.3.2.1. Công tác hoạch định ..................................................................... 21

2.3.2. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 38
2.3.3. Sử dụng nhân lực ................................................................................ 48
2.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực............................................................ 50
2.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 50
2.3.4.2. Nội dung và phương pháp đào tạo ............................................... 52

iii


2.3.4.3. Chi phí đào tạo ............................................................................. 54
2.3.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................. 54
2.3.5. Chính sách đãi ngộ ............................................................................. 56
2.3.5.1. Tiền lương ..................................................................................... 56
2.3.5.2. Chế độ đãi ngộ .............................................................................. 60
2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tac quản trị nhân lực ....................... 62
2.3.6.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong ............................................ 62
2.3.6.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài............................................ 63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................... 65
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG
ÁNG ..................................................................................................................... 66
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2016 – 2020 ....... 66
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ........................................................................ 67
3.2.1. Căn cứ dự báo ..................................................................................... 67
3.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty như sau: ....................................... 67
3.3. Chiến lược và mục tiêu hoạt động quản trị nhân lực .......................... 67
3.4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng ........................................ 68
3.4.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .......................................... 69
3.4.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực theo đối tượng và


Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng

CDCV

Chức danh công việc

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của DN ............... 20
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2013– 2015 ................. 28
Bảng 2.2: Chỉ tiêu kế hoạch giai đoạn năm 2016-2020 ....................................... 30
Bảng 2.3: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015 ...................... 30
Bảng 2.4: Sản lượng qua kho của công ty giai đoạn 2013 – 2015....................... 31
Bảng 2.5: Kết quả sản xuất giai đoạn 2013 – 2015.............................................. 32
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 33
Bảng 2.7: Biến động lao động theo vị trí công việc............................................. 34
Bảng 2.8: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của Công ty.................... 36
Bảng 2.9:Bảng kế hoạch nhân lực giai đoạn 2013 - 2015 ................................... 37
Bảng 2.10: Nhận xét về công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng
dầu Dầu khí Vũng Áng của cán bộ chủ chốt trong Công ty ................................ 37
Bảng 2.11: Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2013 – 2015 ............. 41
Bảng 2.12: Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2013 – 2015 ............... 41
Bảng 2.13:Thống kê công tác phân loại hồ sơgiai đoạn 2013 – 2015 ................. 43
Bảng 2.14:Thống kê công tác tuyển dụng năm 2013 – 2015............................... 44
Bảng 2.15: Số lượng lao động tuyển vào công ty giai đoạn 2013 – 2015 ........... 47
Bảng 2.16: Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Vũng Áng của 10 cán bộ chủ chốt trong Công ty .......................................... 48



DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình1.1: Sơ đồ quá trình hoạch định nhân lực ...................................................... 9
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ..................... 14
Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .................................................. 15
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PV OIL Vũng Áng ...................................... 26
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng .................................................................. 38

vi


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh
tế - xã hội đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành mước công nghiệp hóa.
Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung
đấu tư lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần
chính yếu thúc đẩy sự pháp triển của nền kinh tế quốc dân và đen lại hình ảnh tốt
đẹp của một quốc gia phát triển.
Quản trịnhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong
bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban, các
đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nhân lực là vấn
đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ năng, động cơ
làm việc, hoàn cảnh sống …khác nhau, đòi hỏi quản trị con người phải có tính
khoa học và nghệ thuật.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để đứng vững trong

Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng, để từ đó tác giả đánh giá điểm mạnh,
điểm yếu của công ty và đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng
Phạm vi nghiên cứu: Đề tại giới hạn phạm vi nghiên cứu là hoạt động
quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng giai đoạn từ
năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa trên các phương pháp sau:
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép, đối
chiếu tổng hợp. Các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự, đào tạo, báo
cáo tài chính hàng năm của công ty.
2


Định tính: Tác giả đã tiến hành điều tra ý kiến của 100 nhân viên về công
tác quản trịnhân lực tại công tytheo mẫu Phiếu khảo sát dành cho nhân viêngồm
các chỉ tiêu chủ yếu tập trung vào những mong muốn, yêu cầu của nhân viên đối
việc phát triển công ty.
Định lượng: sau khi thu thập được kết quả từ việc khảo sát, tác giả nhập
các con số thống kê vào phần mềm Excel và tính ra thang điểm trung bình và đưa
ra đánh giá.
5.2. Phương pháp phân tích
Tác giả dùng phương pháp tổng hợp phân tích thông tin từ các nguồn như:
bằng cách phát phiếu yêu cầu, phỏng vấn trực tiếp để phân tích xử lý các dữ liệu
về thực trạng phát triển nguồn nhân lưc, so sánh các báo cáo để đánh giá những
hạn chế và nguyên nhân của nó đưa ra giải pháp khắc phục, những đề xuất kiến
nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu

vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết
là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã
hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các
nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nhân lực là
toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở
hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác
như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ
vị trí trung tâm và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc đưa ra khái niệm nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự
4


phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng
xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu
tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường
đối với lực lượng lao động đó.
b. Khái niệm về quản trị nhân lực
Trên thực tế do phụ thuộc vào quan điểm, cũng như mức độ phát triển của
quản trị nhân lực của các quốc gia, các ngành và văn hoá của tổ chức mà có
nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung

bền nhất của tổ chức. Nó giúp cho nhà quản trị làm việc với người khác, biết tạo
ảnh hưởng và lôi kéo người khác làm việc với mình, thay mình. Nghiên cứu và
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị đã tìm ra cách để thấu
hiểu con người, nhận dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức ,
biết phối hợp hoạt động của người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy
được công sức, tài năng, sáng tạo và long nhiệt huyết của cả tập thể. Quản trị có
hiệu quả nguồn nhân lực sẽ là chìa khoá giải phóng sức sáng tạo của con người
và tổ chức.
Đối với tổ chức, quản trị nhân lực giúp cho tổ chức khai thác một cách
hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các
nguồn vốn khác. Quản trị nhân lực giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến
động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của các nguồn lực khác.
Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp
dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọi nguồn lực khác của sản xuất, tổ
chức có thể tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động. Quản trị nhân lực
có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu
chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất và hiệu quả nhất. Với sự
6


quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được
quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Môi trường lao động và điều kiện lao động
được cải thiện. Công việc ngày càng trở nên thân thiện hơn. Giá trị và vị thế của
con người được khẳng định và tôn vinh.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Để đảm bảo khai thác tối đa nguồn lực con người cho hoạt động của tổ
chức trong mọi thời kỳ, quản trị nhân lực cần thực hiện ba nhóm chức năng cơ
bản, gồm: thu hút nhân lực, đào tạo phát và triển nhân lực và duy trì nhân lực.
a, Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:Nhóm chức năng này chú

Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nhân lực giúp tổ chức lựa chọn các giải pháp cân đối cung cầu
nhân lực từ đó có kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn phù hợp. Hoạch định nhân lực
phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh
doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp.
8


Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định

trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong
thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng
họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc

9


không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu
cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có
thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình
như: uy tín của công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan
hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể
lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài
liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là
trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất
công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù
hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng;
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn;
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự;
- Tiến hành các bước tuyển chọn;
- Tiếp nhận người tuyển chọn.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải

động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trị lại lao động thông qua thuyên
chuyển, đề bạt và giáng chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công việc.
Nếu quá trính bố trí nhân lực được thực hiện tốt một cách có định hướng, chủ
định hợp lý thì doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp cao nhất của người
lao động. Mặt khác các dạng của thôi việc như: tự thôi việc, sa thải cũng gây ra
những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó đòi hỏi phải thực
hiện một cách chủ động để đạt được hiệu quả nhất.
- Định hướng: là một chương trình được thiết kế nhằm giúp đỡ người lao
động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.

11


- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ vị trí công việc này
sang vị trí công việc khác. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp và có thể do
nguyện vọng của người lao động. Khi thuyên chuyển cần bảo đảm sự phù hợp
giữa trình độ của người lao động và vị trí công việc mới, phải thực hiện các hoạt
động dào tạo để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động
khi chuyển sang vị trí công việc mới. Khi thuyên chuyển phải dự trên cơ sở tiền
lương, tiền công của người lao động khi làm việc ơ vị trí mới và phải được lãnh
đạo phòng, đơn vị chấp thuận.
- Thăng chức: là việc chuyển một người nào đó lên vị trí cao hơn trong
doanh nghiệp và với mức tiền lương cao hơn. Để quá trình thăng tiến đạt được
kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý
khuyến khích sự phát triển của các cá nhân, các thủ tục đề bạt phải rõ ràng và
thống nhất. Một chính sách tốt để thực hiện quan điểm của nhà lãnh đạo là
khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp nhằm tạo
điều kiện công việc tốt hơn, thu nhất cao hơn cho người lao động.
- Giáng chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Giáng chức thường là kết

Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào
tạo và phát triển nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có
tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn một không khó, nhưng để đánh
giá hiệu quả của toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong
thực tế học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học,
hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được gì trong
thực hiện công việc. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn
bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại

13


các mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích
hợp nhằm năng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo
1.2.5. Tiền lương và chính sách đãi ngộ
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương
cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Thu lao vật chất
Thu lao vật chất
Thu lao vật chất
Cơ cấu
hệ thống
trả công

+ Bản thân công việc: Sự phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ học
vấn, đào tạo, các phẩm chất cá nhân cần có, trách nhiệm đối với công việc, tầm
quan trọng của công việc, điều kiện để thực hiện công việc.
+ Bản thân nhân viên: Trình độ lành nghề của người lao động, kinh
nghiệm bản thân, mức hoàn thành công việc, thâm niên công tác, sự trung thành,
tiềm năng.
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao
động
- Lương bổng
trên thị trường
- Chi phí sinh
hoạt
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Pháp luật

Ấn định mức
lương
Lương bổng và chế
độ đãi ngộ cho từng
cá nhân

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm