BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ
HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ HỒNG NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPE JV VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Chuyên ngành
Mã số

: Quản trị nhân lực
: 60340404

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ LIÊN

HÀ NỘI – 2016


2

2
LỜI CAM ĐOAN


Đánh giá thực hiện công việc
Phòng tổ chức – hành chính
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Quy hoạch nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực

4


5

5
DANH MỤC BẢNG BIỂU

5


6

6
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2010- 2015
Biều đồ 2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối trực tiếp sản xuất
tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam năm 2012 và 2015

Biểu đồ 2.3.

7

7
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đều thấy nguồn nhân lực trong một Quốc gia là tài sản
quý báu nhất, vô giá nhất, trực tiếp góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội
đó. Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế
thế giới thì sự phát triển của các doanh nghiệp kinh tế là mẫu chốt để thúc đẩy
phát triển kinh tế Việt Nam. Hơn hết, trong mối doanh nghiệp, nguồn nhân
lực luôn được coi là yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển của mỗi
doanh nghiệp.Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được
đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
cổ phần Appe JV Việt Nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất
nước. Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tất cả các đơn vị thành
viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc
hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt
khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất
lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm
nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng,
kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Xuất phát từ những yêu
cầu thực tế trên em đã quyết định chọn đề tài : “ Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam” làm nội dung cho luận văn
tốt nghiệp của mình. Với mong muốn luận văn của em sẽ làm một tài liệu hữu
ích với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty,tăng cường

Tác giả Phan Ánh Hè với những bài nói về: “Thực trạng ngành công
nghiệp Việt Nam và giải pháp ứng phó thay đổi của thị trường thế giới”. Tác
giả đã có những nghiên cứu về ngành công nghiệp, tìm hiểu về những
thuận lợi, khó khăn của ngành tại thị trường trong nước và trên thế giới,
những thách thức mà ngành còn đối mặt và đưa ra những giải pháp cho
8


9

9

ngành vào năm tới
Đề tài nghiên cứu: “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt
Nam” của TS.Nguyễn Tuyết Mai đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực
của Vệt Nam để thấy rõ được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của NNL
Việt nam, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũng
như những tồn đọng trong việc sử dụng NNL trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, đó là nghiên cứu chung về NNL của
Việt Nam chứ không phải một doanh nghiệp cụ thể hoạt động
Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận văn tiến sỹ “ Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả
Nguyễn Kim Diện cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính
sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NNL thực hiện công tác
hành chính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh
Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điểu hình cho đại diện
cho đội ngũ công chức hành chính nói chung không đại diện cho NNL trong
lĩnh vực hoạt động kinh tế.
Ngoài ra, còn có rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu
đăng tải trên các sách, báo, tạp chí...

nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Appe JV Việt Nam. Đưa ra những đạt được và hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt
nam
- Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Appe JV Việt Nam
4. Đối tượng nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Appe
JV Việt Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn đề cập tới nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
10


11

11

- Về không gian: Tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
- Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012 – 2015, giải pháp đến năm
2020
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn thông tin
Thông tin sơ cấp:
- Vấn đề lý luận được đút rút ra từ trong các tài liệu chuyên ngành nước ngoài,
trong nước và các văn bản pháp luật Việt Nam
- Luận văn sử dụng những tài liệu và nguồn thông tin nội bộ được cung cấp bởi

Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy Cô giá, các nhà nghiên
cứu, nhà quản lý, người sử dụng lao động. Đó là những người có hiểu biết
chuyên sâu, có kinh nghiệm trong nghiên cứu, giảng dạy và quản lý, sử dụng
NNL tại các trường Đại học, Viện nghiên cứu và tại công ty
- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu
thập thông tin để xây dựng hết thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh
giá chất lượng NNL trong công ty Cổ phần Appe JV Việt Nam từ đó xác định
các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong
công ty.
- Phương pháo xử lý dữ liệu: Với các bảng hỏi, các nội dung phỏng vấn được
tổng hợp theo các nội dung, vấn đề nghiên cứu. Với nguồn dữ liệu sơ cấp các
phiếu điều tra được tiến hành nhập và xử lý, phân tích kết quả trên máy tính
bằng phần mềm chuyên dụng. Với nguồn dữ liệu thứ cấp các dữ liệu được tập
hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu của Tổng cục
Thống kê, báo cáo từ công ty....Tuy còn nhiều khó khăn cả về trình độ, thời
gian và nguồn lực trong quá trình nghiên cứu và phân tích nhưng hy vọng các
kết quả đạt được phần nào làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Đóng góp mới của đề tài
Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chung về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Appe JV Việt Nam
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khả, các danh mục bảng
biểu, luận văn gồm có ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
12

chủ yếu tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là
yếu tố cơ bản hàng đầu và đóng vai trò quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc ( UN) cho rằng: “ Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có khả năng lao động. Khái niệm này nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách: “ Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội” ( 2006) thì : “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
14


15

15

nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” .
Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là: “ Người lao động có trí tuệ,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Từ những quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan
niệm về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia, đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển,
tiến bộ xã hội của quốc gia.

thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề
nghiệp, tính năng động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh
nhẹn trong 11 công việc,...), hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu
nhập mức sống và mức độ thoải mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần của người lao động” .
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì chất lượng NNL trong doanh nghiệp
là: “ Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu
công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”
Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh gia
qua trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ” [12.Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được
đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng
( thuộc trí lực) và sức khỏe ( thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng
hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo
lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo PGS.TS Mai Quốc Chánh thì: “ Chất lượng NNL được xem
xét trên các mặt trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
16


17

17

năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả
xem xét trên các mặt chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc
phải có, do đó có thể có mặt được xem xét, có mặt chưa được xem xét và có
thể có mặt không được xem xét đến.

ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức
mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh
thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này
có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai
đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất
lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã
hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ
văn minh của một xã hội.
Ngày nay, trên thế giới quá trình toàn cầu hóa mở rộng đã đưa nền kinh
tế bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất, kỹ thuật là
đại công nghiệp điện cơ khí hóa sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là
lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải
luôn tiếp cận được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, cần
phải phát triển nâng lực của người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe vè thể lực và tinh thần, tạo điều
kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động mang hết sức mình hoàn
thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững,
mỗi doanh nghiệp cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù
hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát
nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử
18



Trình độ học vấn của dân số là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong từng mục nhất định,
19


20

20

trình độ học vấn của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình
độ học vấn là nhân tố rất quan trọng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực và tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình
độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng trong một cách nhanh
chóng những khái niệm cũng như tiến bộ khoa học – kỹ thuật vào thực tiễn.
Bên cạnh đó, các yếu tố văn hóa truyền thống, việc làm và đóng góp của lao
động ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Thứ tư,tiêu chí về tinh thần, thái độ ý thức lao động và phong cách làm
việc của nguồn nhân lực cũng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực còn thể hiện thông qua các hình thức khác như: phẩm
chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc. đây là những yếu tố rất quan
trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, người lao động, phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết
như: có ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao đông, biết tiết kiệm, có tinh
thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác,
tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp,… tất
cả những phẩm chất nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực nguồn nhân lực của tổ
chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn
nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, về khái

đó là sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại.
Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực: Là nâng cao trách nhiệm, đạo đức
nghề nghiệp và trình độ giao tiếp của nguồn nhân lực. Đây là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Phẩm chất
đạo đức được biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là công việc có
liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con người. Làm việc hết mình vì người
dân, vì tính mạng và quyền lợi của người dân. Tâm lực của NNL còn biểu
hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch
sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và người dân. Vì vậy, việc nâng cao “ tâm
lực” có ý nghĩa rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm
21


22

22

nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và
Nhà nước nói chung phải thường xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập
trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh
nghiệp khi thi hành công vụ.
Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn
chế. Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người
và toàn cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động
Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân
nặng, chiều cao và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không
nhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp. Điều này được thể hiện
như : còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc, ý thức
chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong
công nghiệp và quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức. Do

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,... từ đó đánh giá dựa trên những tiêu
chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế hướng dẫn khám sức
khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe
định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử
dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy
định như sau:
- Khám thể lực ( chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng ( nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng ( xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình
ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/QĐ – BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
-

Loại I: Rất khỏe
Loại II: Khỏe
Loại III: Trung bình
Loại IV: Yếu
Loại V: Rất yếu
23


24

24
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá



25

của công,...
Tiêu chí văn hóa nghề: Là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp
của người lao động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động
làm việc hiệu quả.
1.2.3. Nâng cao trí lực
Trí lực là yếu tố chủ yếu hình thành nên năng lực làm việc của người
lao động, được đúc kết qua quá trình giáo dục – đào tạo. Nguồn lao động có
chất lượng khi trình độ văn hóa và trình độ ngoại ngữ tốt, trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, nghề đa dạng. Thái độ lao động tốt, cần mẫn, chăm chỉ,
chịu khó học hỏi,... và có tác phong công nghiệp, tuân thủ kỷ luật lao động và
công nghệ, phối hợp công việc, tổ chức sản xuất,...
Trí lực là sự kết tinh của trí thức nhưng không phải là trí thức xếp đống.
Một đống trí thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác trí thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và
kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân
tích theo hai góc độ:
Về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là khả năng về trí thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn
giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống
giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân. Vì vậy, đánh giá trình độ văn hóa thông qua bằng cấp của người lao
động đạt được ở các trường phổ thông, cao đẳng, đại học như: