Header Page 1 of 258.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM QUỐC VŨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2015

Footer Page 1 of 258.


Header Page 2 of 258.
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Phản biện 1: TS. PHẠM THANH TRÀ

Phản biện 2: TS. HỒ KỲ MINH

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01

nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn
cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH
tỉnh Quảng Nam trong thời gian vừa qua; chỉ ra những thành công cũng
như những tồn tại, hạn chế trong phát triển NNL ngành BHXH tỉnh
Quảng Nam.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL ngành
BHXH tỉnh Quảng Nam.

Footer Page 3 of 258.


Header Page 4 of 258.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượngnghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng
Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH.
- Không gian: Nghiên cứu nội dung trên phạm vi tỉnh Quảng
Nam.
- Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này chưa thống nhất nhưng
chúng ta có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả ph m chất,
trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh - xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông
qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và ph m chất tâm lý xã
hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với nền kinh tế
b. Đối với tổ chức
c. Đối với người lao động
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến
các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ
chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những
người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Footer Page 5 of 258.



- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính...
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
- Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao

Footer Page 6 of 258.


Header Page 7 of 258.

5

động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động
giáo dục và đào tạo, là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng
và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả.
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL:
- Số lượng người lao động theo các trình độ đào tạo: trên đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp …
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp …) trong tổng số.
- Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các
trình độ hàng năm.
1.2.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng
với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng
của NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo
công việc được thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định
tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:
- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành
công việc của người lao động;

phía: người lao động và người sử dụng lao động.
Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đ y người lao
động thể hiện qua các tiêu chí đánh giá như sau:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương,
tiền thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động;
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán
bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
1.3.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước

Footer Page 8 of 258.


7

Header Page 9 of 258.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
2.1.

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT

TRIỂN NNL NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.3. Khái quát về hệ thống ngành BHXH tỉnh Quảng Nam
a.Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Nam
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam là cơ quan Nhà nước đóng trên
địa bàn tỉnh, đặt dưới sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng
giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và sự quản lý hành chính nhà
nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam. Với
chức năng, nhiệm vụ cơ bản là tổ chức thực hiện toàn diện công tác bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
b. Chức năng, nhiệm vụ
BHXH tỉnh Quảng Nam là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam
có chức năng giúp Tổng Giám đốc thực hiện các chính sách, chế độ
BHXH và quản lý quỹ BHXH trên địa bàn tỉnh Quảng Nam
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Căn cứ nghị định 94/2008/NĐ-CP ngày 22/08/2008 của chính
phủ quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH Việt
Nam, cơ cấu tổ chức của BHXH Quảng Nam gồm có:
- Ban giám đốc: gồm 4 người
- 9 phòng chuyên môn tại Văn phòng VHXH tỉnh
- 18 BHXH huyện, thành phố
d. Tình hình hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam
BHXH tỉnh Quảng Nam đã chủ động trong việc triển khai việc
khai thác đơn vị sử dụng lao động tham gia BHXH, BHYT, thực hiện
nhiều giải pháp để đôn đốc thu và thu hồi nợ BHXH, BHYT, cùng các
cấp phối hợp thực hiện BHYT toàn dân vào năm 2015. Kết quả hoạt
động trong giai đoạn 2009 - 2013 thể hiện như sau:
2.2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM


276

301

307

Lượng tăng tuyệt

Người

-

25

6

-

9

2

đối
Tốc độ tăng

%

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

Độ tuổi

2011

2012

2013

SL

%

SL

%

SL

%

276

100

301

100

307


Dưới 30

124

45

111

36,8

117

38,1

30–50

122

44,2

166

55,1

166

54

Trên 50



Header Page 13 of 258.

trình độ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân (chiếm tỷ lệ 16% tổng số
CBVC); 33 CBVC hoàn thành trình độ Trung cấp lý luận chính trị
(chiếm tỷ lệ 10,7% tổng số nhân viên). Đây là tỷ lệ thấp về mặt đào tạo
trình độ lý luận cho CBVC trong các cơ quan Nhà nước.
2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của nguồn nhân lực
Cơ cấu trình độ NNL đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu
phản ánh chất lượng NNL. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ
bản nhất khi xem xét, đánh giá NNL của một tổ chức. Trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của NNL ngành BHXH đang ngày càng phát triển, tỷ lệ
NNL sau Đại học và Đại học ngày càng cao, tỷ lệ Cao đẳng và trung
học chuyên nghiệp càng ngày càng ít. Nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ
yêu cầu của công việc.
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu

2011

2012

2013

SL

%


1

5

1,6

Đại học

204

73,8

232

77

235

76,3

Cao đẳng, TC

64

23,2

60

20,3


12

nhóm, kỹ năng giao tiếp, tư duy phê phán,… và còn bị động trong việc xử
lý công việc.
2.2.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực
- Những hoạt động để nâng cao nhận thức của NNL ngành
BHXH, cụ thể như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích
thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc…
của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần
phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
- Nhận thức của NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam chủ yếu là
tuân thủ kỷ luật lao động, thái độ tích cực đóng góp cho công việc cũng
như khả năng thích nghi và điều chỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của công
việc. Nhưng nhận thức về tham gia các hoạt động xã hội còn chưa cao,
trong thực hiện nhiệm vụ còn thiếu tác phong chuyên nghiệp, chưa nhận
thức được vai trò to lớn của một cán bộ ngành BHXH “BHXH – An
sinh xã hội – Chổ dựa vững chắc của người lao động”
2.2.6. Thực trạng các động lực thúc đẩynguồn nhân lực
Nâng cao động lực thúc đ y có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản
thân người lao động cũng như đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của
một tổ chức, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và người lao
động với nhau. Nhận thức được điều đó, BHXH tỉnh Quảng Nam cũng đã
có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đ y về các
yếu tố tinh thần.
a. Về công tác tiền lương
- Tiền lương cơ bản
- Thưởng
- Phụ cấp
- Phúc lợi
b. Về các yếu tố tinh thần

2.3.

ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH BHXH TỈNH QUẢNG NAM
2.3.1. Những thành công
- Nhờ chính sách tuyển dụng mới của ngành cho nên BHXH tỉnh
Quảng Nam trong những năm gần đây đã phát triển NNL khá nhanh
đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng.

Footer Page 15 of 258.


Header Page 16 of 258.

14

- Nhìn chung, BHXH tỉnh Quảng Nam đã xây dựng được một bộ
phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát
triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả
cao.
- Là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách luân phiên
luân chuyển công tác từ các BHXH huyện, thành phố, từ các phòng nên
BHXH tỉnh Quảng Nam đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh
nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những người có kinh nghiệm
trong ngành Tài chính. Đây chính là một lợi thế lớn của BHXH tỉnh
Quảng Nam.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, chính sách phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Nam còn sơ sài, chưa có một bộ phận cụ thể làm công tác phát

động. Các yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu, các
quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh
hưởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Nhận thức của lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế.
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Footer Page 17 of 258.


Header Page 18 of 258.

16

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
3.1.

CĂN CỨ XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam
- Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế

độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Củng cố và tăng cường quản lý quỹ BHXH, bảo hiểm y tế
- Đ y mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện
đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Đ y mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành


NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển NNL
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) là một
nội dung quan trọng của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác tạo
nguồn kế cận. Đó là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ
cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho
việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng
phòng, ban có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về
số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ
trong giai đoạn mới.
- Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch
Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững
vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hoàn thành nhiệm vụ công tác
tốt; trung thực, không cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm;
Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ
chuyên môn ít nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ,
kiến thức quản lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt.
Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ,
có triển vọng phát triển trong tương lai.
- Nguồn cán bộ quy hoạch
Là những người am hiểu địa phương về các mặt. Nguồn cán bộ quy
hoạch cho các phòng ban vì thế nên xuất phát từ nội bộ cơ quan, là những
cán bộ, lao động trẻ và triển vọng phát triển lên những vị trí cao hơn. Tuy

Footer Page 19 of 258.


Header Page 20 of 258.

mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất

Footer Page 20 of 258.


Header Page 21 of 258.

19

làm việc bằng các giải pháp.
Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh các mục tiêu tổ chức, phân bổ
lại nguồn nhân lực nếu dư thì bố trí bộ phận khác hoặc tái đào tạo,
chính sách giảm biên chế, khuyến khích về hưu sớm,...
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
nâng cao kỹ năng của NNL
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL
- Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
Hình thức đào tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Đào tạo tại
đơn vị hoặc các cơ sở bên ngoài.
- Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm
Trang bị cho cán bộ viên chức theo hướng chuyên sâu về chuyên
môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả
năng tư duy.
- Đào tạo với thời gian trên 1 năm
Căn cứ nhu cầu đối với từng ngành nghề cần đào tạo mới, đào
tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao trình độ.
Đào tạo trong và ngoài nước.
Có thể áp dụng cho các ngành nghề như đào tạo cho cán bộ có
trình độ cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ; đào tạo
trung cấp chính trị, cao cấp chính trị.

nghiệm, họ sẽ chỉ ra những chỗ nào là khiếm khuyết, những chỗ nào mà
người sử dụng lao động lợi dụng để làm hồ sơ hưởng chế độ.
e. Đào tạo CBVC về công nghệ thông tin
- BHXH Quảng Nam có thể phối hợp với các trung tâm tin học
trên địa bàn để bồi dưỡng kiến thức tin học cho CBVC, đảm bảo CBVC
có thể sử dụng thành thạo các phầm mềm dùng cho công việc văn
phòng. Ngoài ra, BHXH Quảng Nam có thể tổ chức tập huấn cho
CBVC về các phần mềm như Quản lý thu BHXH, BHYT (SMS), quản
lý đối tượng Hưu trí (BHXH.net), phần mềm hai chế độ ốm đau, thai
sản…
f. Đào tạo CBVC trong việc xử lý và khởi kiện các đơn vị nợ
BHXH, BHYT
CBVC làm công tác khởi kiện đơn vị nợ BHXH, BHYT còn yếu

Footer Page 22 of 258.


Header Page 23 of 258.

21

trong lĩnh vực này, một phần các CBVC này không được đào tạo bải
bản về khởi kiện, CBVC làm công tác này chủ yếu là từ chuyên viên
của các phòng nghiệp vụ.
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức của NNL
- Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để
CBVC trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về trình
độ chuyên môn… từ đó nâng cao được nhận thức của cá nhân về vai
trò, ý nghĩa của việc phát triển năng lực bản thân, của tập thể.
- Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành, về thị

bám việc.
Tiêu chí 3 - Thái độ đối với công việc
Trên cơ sở những đánh giá phân loại người lao động, BHXH tỉnh
Quảng Nam tiến hành trả lương theo từng mức độ phân loại như sau:
- Đối với VC đạt loại tốt: được hưởng 150% mức lương theo hệ
số
- Đối với VC đạt loại khá : được hưởng 120% mức lương theo hệ
số
- Đối với VC đạt loại t ung bình: được hưởng 100% mức lương
theo hệ số
- Đối với VC loại ếu: chỉ được hưởng 80% mức lương theo hệ số
b. Hoàn thiện chính sách thi đua, khen thưởng
Chính sách khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc khen thưởng
kịp thời.
Đối với các CBVC khi có được những sáng kiến đóng góp, có
được kết quả công tác tốt, có thành tích nổi bật, thì cần được tuyên
dương, khen thưởng ngay, nhằm khích lệ động viên, nêu gương kịp
thời.
c. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến
Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực công
tác, phải được thực hiện một cách khách quan, công bằng.
Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ như: bổ nhiệm vào
vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng
để người có năng lực phát huy hết khả năng vốn có.

Footer Page 24 of 258.


Header Page 25 of 258.