Header Page 1 of 258.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ XUÂN BÌNH

GIẢI PHÁP TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
TẠI ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015

Footer Page 1 of 258.


Header Page 2 of 258.
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình
Phản biện 2: PGS.TS Trần Hữu Dào

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt

tài “Giải pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH
phần mềm FPT tại Đà Nẵng ” cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về lý thuyết sự gắn bó của
nhân viên – Employee Engagement.
- Nghiên cứu thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại công ty
TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng.
- Qua đó gợi ý một số giải pháp nhằm giúp Công ty TNHH
phần mềm FPT tại Đà Nẵng nâng cao mức độ gắn kết nguồn nhân
lực quý giá này.

Footer Page 3 of 258.


Header Page 4 of 258.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo
sự gắn bó của nhân viên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo sự gắn bó
của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng từ năm
2010 đến năm 2012 và những giải pháp có liên quan được đề xuất
trong luận văn chỉ có ý nghĩa cho thời gian trước mắt.
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu một số nội
dung chủ yếu liên quan đến việc tạo sự gắn bó của nhân viên tại
Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng bao gồm: ban giám đốc,

định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó với tổ chức:
+ Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn bó với tổ chức là
một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong
tổ chức.
+ Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên
là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và
được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm
thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ
thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định nghĩa
những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của
công việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện
hiệu suất công việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho công ty.
( Nguồn: Từ [16] Michael Armstrong, 2009)
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn
bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo
lường khái niệm này:
+ Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó:
Sự gắn bó vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng
nhất và dấn thân vào trong tổ chức.
Sự gắn bó để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ

Footer Page 5 of 258.


Header Page 6 of 258.

4




Header Page 7 of 258.

5

và làm với thái độ như thế nào trong cương vị của họ, những yếu tố
nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho
công ty và cho chính nhân viên đó.
Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn
thường có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố
gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái
độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và
gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức
(làm vượt yêu cầu) để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có
thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trống tránh/trì
hoãn công việc.
( Nguồn: Từ [15] Michael Armstrong, 2009)
1.1.4.

Một số lý thuyết về động cơ, động viên

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết tăng cường tích cực
1.2. CÁCH THỨC TẠO SỰ GẮN BÓ CHO NHÂN VIÊN

đổi cách làm việc của họ. Môi trường đó thể hiện ở cách quản lý
công việc (tiến trình làm việc), trang thiết bị, cơ sở vật chất. Một môi
trường có sự hỗ trợ tốt là môi trường chú trọng đến việc cân bằng
công việc và cuộc sống, không đòi hỏi thái quá, chú trọng đến việc
đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, khả năng giữ việc (không bị
sa thải) và cơ hội phát triển bản thân cũng phải được quan tâm kĩ
lưỡng.
Khả năng lãnh đạo: Một công việc có thể tạo được sự gắn bó
và tinh thần làm việc tự nguyện đến mức nào là phần lớn phụ thuộc vào
cách thức quản lý và dẫn dắt mỗi nhân viên. Người quản lý và người
lãnh đạo thường có sự hiểu biết rõ ràng về mỗi công việc, cách thức
phân chia công việc và quyền hạn họ nên giao cho mỗi nhân viên cấp
dưới. Họ biết được tầm quan trọng của mỗi việc nhân viên làm. Họ có

Footer Page 8 of 258.


Header Page 9 of 258.

7

thể trao cho nhân viên cơ hội phát triển, thành đạt, đồng thời thể hiện sự
trân trọng đối với thành quả của mỗi nhân viên.
Cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân: Ai cũng muốn tiến bộ.
Lawler (2003) bình luận: đa số mọi người đều muốn học hỏi để hiểu
biết, không có gì phải bàn cãi về chuyện đó, điều này dẫn đến một
nguyên lý cơ bản là phải biết đối xử đúng cách (trân trọng) mỗi nhân
viên, phải trao cho họ cơ hội để học tập và phát triển liên tục. Những
điều người ta học được là một sự tưởng thưởng cho chính họ, khiến
họ bằng lòng và cho họ thêm động lực làm việc. Cơ hội phát triển là

ảnh hưởng quan trọng nhất đối với mức độ gắn bó. Những người này
cần phải được đào tạo với kỹ năng lãnh đạo tương ứng với bản chất
của công việc, cho họ biết họ có thể làm những gì và họ sẽ nhận
được những gì. Quản lý thông qua hiệu quả làm việc tương ứng với
mỗi vị trí là một một cách thức tốt để tăng cường sự gắn bó.
Tạo sự gắn bó bằng cách cải thiện môi trường làm việc
Chiến lược để tăng cường mức độ gắn kết của nhân viên
thường bắt đầu bằng việc phát triển một môi trường làm việc có thể
khuyến khích thái độ làm việc tích cực, tạo ra sự thú vị và hăng hái
trong công việc và giảm thiểu áp lực. Để tăng cường sự gắn kết, cũng
nên chú trọng đến cách thức giao tiếp trong công ty, sự hòa nhập, cân
bằng giữa cuộc sống và công việc và điều kiện làm việc. Điều này
bao gồm sự xây dựng và triển khai phương thức quản lý quan hệ
trong công ty, tạo ra mối liên hệ tốt giữa các nhân viên, đối xử công
bằng với tất cả mọi người, tôn trọng đóng góp của họ, tôn trọng ý
kiến của họ và cho họ cơ hội để phát triển.
Tạo sự gắn bó cho nhân viên bằng cách nâng cao khả năng
lãnh đạo
Để trở thành những người lãnh đạo có khả năng tăng cường
mức độ gắn kết, người quản lý đầu ngành cần phải tổ chức các khóa
huấn luyện để để giúp các nhà quản lý hiểu được họ cần phải làm gì
và cần phải có những kỹ năng nào để thực hiện những việc đó.
Quá trình quản lý năng suất lao động có thể cho những nhà
quản lý những thông tin cần thiết và thực tế để họ có thể sử dụng hợp
lý những kỹ năng họ có nhằm tăng cường sự gắn kết. Điều này đặc

Footer Page 10 of 258.


Header Page 11 of 258.


Footer Page 11 of 258.


Header Page 12 of 258.

10
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC TẠO SỰ GẮN BÓ CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu về công ty
a. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng (Gọi tắt là
FSoft Đà Nẵng) được thành lập vào tháng 8 năm 2005 tại đường số 1,
khu công nghiệp Đà Nẵng, phường An Hải Bắc. Công ty công ty TNHH
phần mềm FPT tại Đà Nẵng là một thành viên thuộc Tập đoàn FPT,
hoạt động trong lĩnh vực gia công xuất khẩu phần mềm của Việt Nam.
b. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
- Phát triển phần mềm và phần mềm nhúng
- Bảo trì và kiểm thử phần mềm
- Gia công quy trình doanh nghiệp
- Chuyển giao mô hình hoạt động
c. Cơ cấu tổ chức
Công ty hiện giờ gồm có 2 bộ phận chính là bộ phận quản lý,
hỗ trợ sản xuất và bộ phận sản xuất.
Trong bộ phận quản lý, hỗ trợ sản xuất bao gồm các phòng ban

Trung cấp
Tổng số LĐ

Số LĐ
Số LĐ
Số LĐ
Tỷ trọng
Tỷ trọng
Tỷ trọng
(Người)
(Người)
(Người)
191
56,3%
257
57,34%
454
65,32%
104
30,7%
140
31,23%
176
25,32%
45
13%
55
12,43%
65
9,36%

thuộc tài chính vào các khoản nợ.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời
gian qua
Trong những năm qua, với những khó khăn chung của nền
kinh tế toàn cầu cũng như ở Việt Nam đã ảnh hưởng không nhỏ đến
tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên với sự cố
gắng không ngừng của ban lãnh đạo, sự đoàn kết trong tập thể lao
động, với uy tín của đơn vị trong ngành nghề thì hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty đều tăng qua các năm.
2.2.

THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG
2.2.1.

Nghiên cứu thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại

công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng
a. Phương pháp nghiên cứu
Để tìm hiểu thực trạng công tác tạo sự gắn bó của nhân viên
tại công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng, tác giả đã tiến
hành khảo sát bằng phiếu điều tra với nhân viên hiện đang công tác
tại công ty. Do không thể khảo sát toàn bộ nhân viên của công ty nên
tác giả tiến hành điều tra chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu
thuận tiện với số lượng mẫu là 180 người. Sử dụng thang đo Likert 5
mức độ như sau:
Rất không
Thang điểm
1

Qua kết quả khảo sát, cho thấy các nhân viên ở FSoft chưa thật
sự được quyền quyết định trong công việc. Cụ thể là mức độ đồng ý
trung bình với phát biểu “Anh/ Chị được quyền tham gia quyết định
trong quá trình thực hiện công việc” là 2,98. Và có thể dễ dàng nhận
thấy nhân viên chưa đồng ý với quy định về thời gian làm việc và
nghỉ ngơi tại công ty, từ đó họ cảm thấy chưa đạt được sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống riêng tư với mức độ đồng ý trung bình
là 2,92. Về yếu tố thu nhập, mức độ đồng ý của nhân viên về thu

Footer Page 15 of 258.


Header Page 16 of 258.

14

nhập chưa cao. Nhân viên công ty chưa thật sự hài lòng về chính
sách tiền lương và đặc biệt là tiền thưởng chưa tương xứng với kết
quả làm việc của nhân viên với mức độ đồng ý trung bình là 2,82. Về
yếu tố cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân: nhân viên đánh giá khá cao
về các chương trình đào tạo cũng như chính sách thăng tiến của công
ty. Tuy nhiên, họ vẫn cho rằng các chương trình đào tạo của công ty
chưa có hiệu quả tốt với mức độ đồng ý trung bình là 2,98. Về yếu tố
khả năng lãnh đạo: nhân viên đánh giá khá cao về năng lực của lãnh
đạo. Tuy nhiên lãnh đạo còn chưa đối xử công bằng với tất cả nhân
viên cấp dưới. Về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp: các nhân viên
đánh giá khá cao về đồng nghiệp của mình. Các nhân viên tại FSoft
luôn thỏa mái, thân thiện, sẵn sàng hỗ trợ nhau khi cần thiết và phối
hợp làm việc tốt với nhau. Từ những đánh giá trên cho thấy nhân
viên chưa thật sự muốn gắn bó làm việc lâu dài với công ty.

Môi trường làm việc tại công ty khá tốt. Khu vực làm việc của
nhân viên văn phòng đều được trang bị hệ thống máy điều hòa, mỗi
nhân viên làm việc đều được trang bị bàn làm việc riêng với điện
thoại, máy tính, các chuyên viên theo dõi các ngành hàng quan trọng
đều được bố trí máy tính xách tay để thuận tiện trong quá trình làm
việc và giao dịch với khách hàng. Ngoài ra, công ty còn tạo nhiều
điều kiện thuận lợi khác để phục vụ người lao động.
Qua Kết quả đo lường mức độ đồng ý về môi trường làm việc –
phụ lục 3, cho thấy rằng các nhân viên của công ty đánh giá rất cao cơ sở
vật chất và phương tiện làm việc của công ty. Tuy nhiên, họ vẫn chưa
đồng ý về quy định chế độ làm việc và nghỉ ngơi tại công ty. Chính
vì vậy họ không thể làm thêm công việc nào khác và chưa cảm thấy
đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư với mức
đồng ý trung bình là 2,92 với phát biểu “Anh/ Chị cảm thấy đạt được
sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư”.
c. Về yếu tố thu nhập
Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng đã rất chú trọng
quan tâm đến chính sách về thu nhập cho nhân viên trong thời gian
qua. Mức lương bình quân của cán bộ nhân viên công ty luôn tăng
đều qua các năm.

Footer Page 17 of 258.


Header Page 18 of 258.

16

Bảng 2.8: Thu nhập bình quân của nhân viên tại công ty
trong thời gian qua

và phải cố gắng rất nhiều để đạt được thành tích. Nhưng phần thưởng
chỉ có giá trị động viên khích lệ, hay tuyên dương, không tương xứng
với những nổ lực, cống hiến mà nhân viên đã bỏ ra. Đây là điều mà
lãnh đạo công ty cần lưu ý và có hướng khắc phục trong thời gian
đến.
d. Về yếu tố cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân
Qua kết quả khảo sát về yếu tố cơ hội phát triển cho mỗi cá
nhân, nhìn chung, công tác đào tạo thời gian qua đã được công ty
quan tâm nhưng chưa thật sự hợp lý, vẫn còn nhiều hạn chế do nhiều
nguyên nhân khách quan và chủ quan. Có 122 mẫu đồng ý, 57 mẫu
đồng ý cao và mức đồng ý trung bình là 4,31 với nhận định “Công ty
thường xuyên có chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ
nhân viên”. Tuy nhiên, có 61 mẫu không đồng ý và mức đồng ý
trung bình là 2,98 với nhận định “Các chương trình đào tạo của

Footer Page 18 of 258.


Header Page 19 of 258.

17

công ty có hiệu quả tốt”.
Không như một số công ty khác thường có tình trạng thăng tiến
dựa vào thâm niên, việc thăng tiến tại công ty TNHH phần mềm FPT
tại Đà Nẵng được thực hiện dựa vào năng lực, nhân cách, phẩm chất
thực tế của cán bộ công nhân viên. Chính vì thế mà qua khảo sát đa
số nhân viên cảm thấy rất hài lòng về chính sách thăng tiến của công
ty. Cụ thể là có 126 mẫu đồng ý và 5 mẫu đồng ý cao với mức độ
đồng ý trung bình là 3,68 với nhận định “Chính sách thăng tiến của

nhìn chung thì các nhân viên tại Fsoft Đà Nẵng đánh giá khá cao đồng
nghiệp của họ. Các đồng nghiệp tại công ty luôn thoải mái, thân thiện,
quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết. Có thể nói rằng quan hệ
đồng nghiệp tại công ty khá tốt. Đây là một trong những nhân tố góp phần
làm cho người lao động cảm thấy gắn bó với công ty hơn.
g. Về sự gắn bó của nhân viên với công ty
Qua kết quả khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên với công ty
- phụ lục 3, cho thấy các nhân viên chủ yếu gắn bó với công ty về
mặt tình cảm. Qua kết quả tính mức độ đồng ý trung bình cho thấy,
tuy có gắn bó với công ty nhưng mức độ gắn bó của nhân viên còn
chưa cao. Vì vậy để duy trì, gắn kết được nguồn nhân lực có chất
lượng này thì trong thời gian đến, công ty cần tiếp tục duy trì, phát
huy các mặt đạt được đồng thời kịp thời đề ra các giải pháp khắc
phục các mặt hạn chế nêu trên.

Footer Page 20 of 258.


Header Page 21 of 258.

19
CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ đặc điểm các công ty công nghệ thông tin
Hiện nay, nhu cầu về lao động có chuyên môn cao trong lĩnh vực
công nghệ thông tin rất cao. Vì vậy, các doanh nghiệp CNTT hiện nay
cạnh tranh khốc liệt với nhau để tìm được nguồn lực đã qua đào tạo.

Xây dựng công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng trở
thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp các dịch
vụ CNTT tại địa bàn thành phố Đà Nẵng và là sự lựa chọn tối ưu của
khách hàng trên cơ sở tối đa hoá lợi nhuận và cải thiện tốt nhất đời
sống người lao động.
Tập trung cải tiến, tăng năng suất lao động nâng cao đời sống
cho người lao động. Đẩy mạnh công tác tiết kiệm nguồn nhân lực,
tạo được nguồn hàng rẻ và chất lượng. Đầu tư sản xuất về chiều sâu.
Ổn định đơn giá sản phẩm để nâng cao năng lực cạnh tranh.
3.1.4. Căn cứ vào kết quả đánh giá thực trạng sự gắn bó
của nhân viên tại công ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng
Qua kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tạo sự gắn bó tại
công ty, có thể thấy rằng các nhân viên khá thỏa mãn về các yếu tố
liên quan đến công việc. Tuy nhiên, họ vẫn còn chưa đồng ý nhiều về
quyền quyết định trong quá trình thực hiện công việc, chính sách tiền
thưởng, chính sách sau đào tạo, sự đối xử công bằng của lãnh đạo…
Vì vậy, các giải pháp đề ra phải xuất phát từ các kết quả phân
tích, đánh giá ở phần thực trạng công tác tạo sự gắn bó của nhân viên
tại công ty. Đồng thời, nó phải có tác dụng giúp công ty phát huy
những mặt tích cực đồng thời khắc phục những điểm hạn chế trên.
3.1.5. Mục tiêu của các giải pháp
Các giải pháp về tạo sự gắn bó cho nhân viên với tổ chức phải
nhằm mục đích cải thiện và nâng cao hơn nữa sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức. Đồng thời phải cụ thể hóa, bổ sung và phục vụ đắc
lực cho việc triển khai và thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển

Footer Page 22 of 258.


Header Page 23 of 258.

từng tổ nhóm.

Footer Page 23 of 258.


Header Page 24 of 258.

22

Ngoài ra, công ty cần tổ chức tốt công tác phục vụ nơi làm
việc. Công ty cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa khi hư hỏng các
thiết bị chiếu sáng, điều hòa nhiệt độ, các server máy chủ, máy tính
trong giờ làm việc.
3.2.3. Giải pháp về yếu tố thu nhập
Thứ nhất là hoàn thiện chính sách tiền lương. Xây dựng các
mức lương phù hợp với từng chức danh, từng tính chất công việc.
Thứ hai là hoàn thiện việc xác định mức lương. Xây dựng hệ
số lương căn cứ trên trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, tính
trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận và thành
tích nhân viên.
Thứ ba là hoàn thiện cơ cấu tiền lương: Đa dạng hóa cách
thức, phương thức và các hình thức thưởng; hoàn thiện các chế độ
phúc lợi cho nhân viên.
Bên cạnh đó, công ty cần đa dạng hóa các phong trào thi đua,
xây dựng được các mức thưởng tương ứng với mỗi phong trào thi
đua. Đồng thời công ty cần vận dụng cơ chế khen thưởng đúng lúc,
đúng người để tôn vinh biểu dương những người có thành tích nổi
trội hơn.
3.2.4. Giải pháp về yếu tố cơ hội phát triển cho mỗi cá
nhân

tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân
viên và nắm bắt tâm lý của họ.
+ Nhà quản lý cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân
viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc.
3.2.6. Giải pháp về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
Để nhân viên có được mối quan hệ tốt này các nhà lãnh đạo
cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao tiếp nội
bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp hạn chế những xung đột
xảy ra trong công ty và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội.
Bên cạnh đó, công ty nên có các chương trình kết hợp vừa du
lịch vừa đào tạo và tạo cơ hội giao lưu giữa các nhân viên. Đây là
chương trình mang lại hiệu quả đáng kể trong việc tạo mối quan hệ
gắn bó tốt đẹp giữa các nhân viên với nhau.

Footer Page 25 of 258.