BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRẦN HÀ MY

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ LOẠI HÌNH SỞ HỮU ĐẾN KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ và động viên từ gia đình, quý Thầy Cô và các bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép
được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến:
- PGS.TS Trần Kim Dung, người đã tận tình giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong suốt quá
trình tìm kiếm tài liệu, thực hiện đề cương đến khi hoàn tất luận văn.
- Quý Thầy Cô giáo đã truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý
báu trong thời gian tôi được theo học tại trường.
- Các bạn bè, các anh chị đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ và động viên tôi trong

Bảng 4.3: Mã hóa biến.
Bảng 4.4: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến tiềm ẩn.
Bảng 4.5: Tóm tắt mô hình hồi quy.
Bảng 4.6: Phân tích ANOVA trong hồi quy.
Bảng 4.7: Trọng số hồi quy của mô hình 1.
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết H1.
Bảng 4.9: Thống kê mô tả của bốn nhóm loại hình sở hữu
Bảng 4.10: Kiểm định phương sai đồng nhất cho các thành phần của thực tiễn
QTNNL
Bảng 4.11: Kiểm định ANOVA cho các thành phần của thực tiễn QTNNL
Bảng 4.12: Kiểm định hậu ANOVA cho các thành phần của thực tiễn QTNNL
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định giả thuyết H2
Bảng 4.14: Kiểm định phương sai đồng nhất cho thành phần kết quả hoạt động của
doanh nghiệp
Bảng 4.15: Kiểm định ANOVA cho thành phần kết quả hoạt động
Bảng 4.16: Kiểm định hậu ANOVA cho thành phần kết quả hoạt động


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
- Hình vẽ:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu "Vai trò của cấu trúc sở hữu đến việc thực hành JIT
và kết quả sản xuất vận hành".
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
- Biểu đồ:
Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán chuẩn hóa của mô hình
hồi quy.
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của mô hình hồi quy.
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P Plot.



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN........................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu và giới hạn nghiên cứu................................................................. 4
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................... 4
1.2.2 Giới hạn phạm vi nghiên cứu........................................................... 4
1.3 Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 5
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................... 5
1.5 Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................... 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................. 7
Giới thiệu ........................................................................................................... 7
2.1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 7
2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................. 7
2.1.2 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .................................. 8
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .................. 9
2.2 Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ........................................................ 21
2.3 Loại hình sở hữu........................................................................................ 23


2.4 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả hoạt động
của doanh nghiệp và vai trò của loại hình sở hữu. .......................................... 27

4.1.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo..................... 55
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 57
4.1.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................... 60
4.2 Phân tích tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt
động của tổ chức. ............................................................................................ 63
4.2.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu ...................................................... 63
4.2.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu ............................................................................................... 71
4.3 Kiểm định sự khác biệt của các thành phần thực tiễn QTNNL trong các tổ
chức có loại hình sở hữu khác nhau. ............................................................... 73
4.4 Kiểm định sự khác biệt trong kết quả hoạt động của các doanh nghiệp có
loại hình sở hữu khác nhau. ............................................................................ 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................ 83
5.1. Thảo luận về kết quả ................................................................................ 83
5.1.1 Kết quả kiểm định thang đo ........................................................... 83
5.1.2 Kết quả nghiên cứu ........................................................................ 84
5.2. Hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị ......................................................... 87


5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Theo quan niệm quản trị hiện đại, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý của
doanh nghiệp. Nó đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của

thu hút, đào tạo phát triển cho đến duy trì sẽ xây dựng và đem lại cho doanh nghiệp
nguồn nhân lực phù hợp.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới được thực hiện ở nhiều quốc gia với sự phát triển
kinh tế khác nhau như Mỹ, Ấn Độ, Uruguay, New Zealand... đã đưa ra các thành
phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng như cho thấy có sự tác động của
thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp như Pfeffer J. (1998),
Singh K. (2004), Huselid M.A. (1995), Guest (1997), Wright P.M, Gardner T.M.
and Moynihan L.M. (2003), Adriana and Gaston J. J (2013). Tại Việt Nam có các
nghiên cứu của tác giả Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) thực hiện trên đối
tượng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng
sự (2010) cũng đã cho những kết quả tương tự.
Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ tập trung ở việc khám phá và đo lường các yếu tố
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả hoạt động ở các doanh
nghiệp nói chung mà chưa thấy được sự khác biệt của mối quan hệ đó ở các doanh
nghiệp với loại hình sở hữu khác nhau. Sở dĩ, vấn đề này được tác giả đặt ra vì
trong nghiên cứu của Le and Truong (2005) chỉ ra rằng việc thực hành yếu tố quản
trị nguồn nhân lực có sự khác biệt ở các công ty tư nhân, công ty nhà nước, công ty
có vốn đầu tư nước ngoài và công ty cổ phần tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi
kinh tế. Các công ty với quyền sở hữu khác nhau bắt đầu từ những nền tảng khác
biệt dẫn đến sự khác biệt trong thực tiễn QTNNL. Cụ thể, những công ty tư nhân áp
dụng các yếu tố QTNNL yếu hơn so với công ty nhà nước. Hay rộng hơn là những
công ty địa phương (bao gồm cả công ty nhà nước, công ty tư nhân, công ty cổ
phần) kém hơn trong thực tiễn QTNNL so với công ty nước ngoài. Điều này có thể
được hiểu thông qua việc xem xét bối cảnh của nghiên cứu là nền kinh tế chuyển
đổi. Khi đó, nguồn nhân lực vẫn được xem là một yếu tố chi phí, các công ty tư
nhân được thành lập với quy mô nhỏ và được điều hành bởi chính người chủ sở
hữu, mặc dù họ có chuyên môn trong lĩnh vực hoạt động nhưng việc thiếu kiến thức


3


4

động của việc thực hành các yếu tố QTNNL đến kết quả hoạt động của tổ chức,
đồng thời xem xét vai trò của loại hình sở hữu trong mô hình. Kết quả nghiên cứu
sẽ góp phần giúp các doanh nghiệp có những chiến lược đúng đắn trong thiết lập,
xây dựng và duy trì đội ngũ nhân lực sao cho phù hợp với doanh nghiệp và loại
hình sở hữu của doanh nghiệp nhằm phát triển và cạnh tranh bền vững.
1.2 Mục tiêu và giới hạn nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
⁻

Đo lường sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp tại TPHCM.

⁻

So sánh sự khác biệt của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau tại TP.HCM.

⁻

So sánh sự khác biệt của kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp có loại
hình sở hữu khác nhau tại TP.HCM.

⁻

Đề xuất hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong việc thực
hành các yếu tố quản trị nguồn nhân lực.


doanh nghiệp . Cỡ mẫu n= 400. Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Sử dụng phần mềm SPSS16.0 để tiến hành các bước kiểm tra độ tin cậy của thang
đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA. Sau đó, tiến hành các bước phân tích
dữ liệu để giải quyết vấn đề nghiên cứu và đạt được mục tiêu.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Về mặt lý luận: Nghiên cứu này góp phần khẳng định thang đo thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực tại TP.HCM.
Khám phá sự khác biệt của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động
trong các doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp tại
TP.HCM thông tin về các thành phần nào của thực tiễn QTNNL có tác động đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời với loại hình sở hữu doanh nghiệp đang
có, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị biết được ảnh hưởng của nó lên thực
tiễn QTNNL và kết quả hoạt động, để từ đó có những chiến lược sao cho phù hợp
nhất.


6

1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Kết cấu đề tài gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan. Giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu và phạm vi nghiên
cứu, tóm lược phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Trình bày lý thuyết, các mô hình, thang đo của các
nghiên cứu trước đây làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình và thang đo. Sau đó,
đề xuất mô hình và thang đo phù hợp cho nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế và quy trình nghiên cứu.
Giới thiệu cách thức chọn mẫu, cách thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Phân tích và diễn giải các dữ liệu sau khi được xử
lý. Đưa ra kết quả đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.

Storey (1995) cho rằng: 'Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận đặc biệt để
quản lý công việc nhằm tìm cách đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc triển
khai chiến lược lực lượng lao động có khả năng và cam kết cao, sử dụng tích hợp
yếu tố văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật nhân sự'.


8

Neo (2007) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như là việc tạo ra các chính sách,
các thực hành và các hệ thống mà ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và kết quả của
nhân viên.
Hay Amstrong M. (2009), quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược,
tích hợp và chặt chẽ việc sử dụng, phát triển và làm thịnh vượng những thành viên
làm việc trong tổ chức.
Cụ thể hơn, Ayesh et al. (2012) đã định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như là một
chức năng rất quan trọng và bắt buộc của một tổ chức. Chức năng này được phân
loại thành tuyển dụng, trả công lao động, phát triển liên quan đến tổ chức, sự an
toàn, động lực của nhân viên, lợi ích chăm sóc sức khỏe, truyền thông và đào tạo,
quản trị kết quả và tất cả các hoạt động có liên quan đến nhân viên và cung cấp
cách thức cho họ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2013), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Mỗi khái niệm có cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung đều cho thấy Quản trị
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tác động đến con người - thành viên của
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu mong đợi.
2.1.2 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Schuler và Jackson (1987) định nghĩa thực tiễn QTNNL như một hệ thống, thu hút,
phát triển, thúc đẩy và giữ chân nhân viên để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả và sự
tồn tại của tổ chức và các thành viên của nó. Bên cạnh đó, thực tiễn QTNNL cũng

khiếu nại, phân quyền, thăng tiến và hệ thống thứ bậc theo chiều dọc trong tổ chức.
Nghiên cứu năm 1998 của tác giả Jeffrey Pfeffer đã giới thiệu 7 thành phần thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức thành công, gồm có: (1) Bảo đảm cho
nhân viên, (2) tuyển chọn nhân viên mới, (3) đội tự quản và phi tập trung trong việc
ra quyết định là như là nguyên lý căn bản của thiết kế tổ chức, (4) mức đãi ngộ
lương thưởng cao theo kết quả công việc, (5) đào tạo, (6) giảm khoảng cách khác
biệt và (7) chia sẻ thông tin.


10

Tác giả Chang & Chen (2002) nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại các công ty
công nghệ cao ở Đài Loan đã đưa ra 5 thành phần bao gồm: (1) Đào tạo và phát
triển, (2) Làm việc nhóm, (3) Phúc lợi, (4) Kế hoạch nhân sự và (5) Đánh giá kết
quả.
Một nghiên cứu thực hiện tại Anh trên 366 công ty của các tác giả Guest, D.E. et al
(2003) đã đưa ra mô hình trong đó gồm 9 thành phần của thực tiễn QTNNL: (1)
Tuyển dụng, tuyển chọn, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Đánh giá, (4) Sự linh hoạt tài
chính, (5) Thiết kế công việc, (6) Giao tiếp hai chiều, (7) Bảo đảm cho nhân viên/
thị trường lao động nội bộ, (8) Phúc lợi, (9) Chất lượng.
Nghiên cứu tại Ấn Độ của Singh (2004), có 7 thành phần của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực khá tương thích với các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực gồm có: (1) Xác định công việc, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá nhân
viên, (5) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, (6) Thu hút nhân viên tham
gia tích cực vào các hoạt động, (7) Đãi ngộ về lương, thưởng.
Năm 2005, Le and Truong nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong
nền kinh tế chuyển đổi, trường hợp Việt Nam đã đưa ra 5 thành phần: (1) Chức
năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng và tuyển chọn, (3) Đào
tạo, phát triển, (4) Quản lý kết quả và (5) Đãi ngộ lương thưởng và lợi ích.
Trong một nghiên cứu của Wall và Wood (2005) đã đưa ra một bảng tổng hợp

ra 9 thành phần thực tiễn tốt nhất gồm: (1) Lãnh đạo, (2) Tạo động lực, (3) Tuyển
chọn, (4) Sự thích ứng, (5) Quản trị kết quả, (6) Thưởng dựa vào kết quả, (7) Đào
tạo có hệ thống, (8) Quản trị tài năng, (9) Cân bằng cuộc sống và công việc.
Mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2015) cho thấy thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực gồm có 8 thành phần: (1) tuyển dụng, (2) đào tạo, (3) đánh giá , (4)
thăng tiến, (5) trả công, khen thưởng, (6) quản trị thay đổi, (7) động viên, (8) quản
trị tài năng.
Các nghiên cứu được giới thiệu trên đã đề xuất rất nhiều mô hình về thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực. Nhìn chung các mô hình đều chứa đựng một số nhân tố chung
như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng. Tuy nhiên tùy vào bối cảnh


12

nghiên cứu, đặc điểm của quốc gia, lĩnh vực hoặc đối tượng nghiên cứu mà các thực
tiễn QTNNL có sự thay đổi, điều chỉnh giảm bớt hoặc bổ sung thêm thành phần.
Sau đây là bảng 2.1 tổng kết các thành phần của thực tiễn QTNNL trong các nghiên
cứu trước đây.


13

Bảng 2.1: Tổng kêt các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực từ các nghiên cứu trước đây
Delaney

Cheng

J.T. và
Huselid



Guest

Ichnio-

Jeffrey

Chen

D.E. và

Doty

wski

Pfeffer

W.L

cộng sự

(1996)

(1997)

(1998)

(2002)

(2003)


Labadie

Šikýř,

Trần
Kim

Singh

Truong

và cộng

Amaria

G.M.

G.J.

M.

Dung

(2004)

(2005)

sự (2010)


X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X



X

X

X

X

X

khuyến khích)
Thăng tiến

X

Phúc lợi

X

X

X
X

Động viên

X

X

Guest

Giảm khoảng cách
khác biệt
Kế hoạch nhân sự
Luân chuyển công
việc

Abdal-

A. &

Trần

Huselid

Delery và

Ichnio-

Jeffrey

Chen

D.E. và

Le và

M.M.N.


Amaria

G.M.

G.J.

M.

Dung

(1995)

(1996)

(1996)

(1997)

(1998)

(2002)

(2003)

(2004)

(2005)

sự (2010)



Fening

Huselid

Bảo đảm cho nhân

Phân quyền

Cassoni
Absar

X

X

X

X

X

X
X

X
X
X
X