BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng Nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015



Khái niệm về văn hóa trong tổ chức ................................................................. 5

1.1.1.

Định nghĩa .................................................................................................... 5

1.1.2.

Vai trò của Văn hóa tổ chức......................................................................... 8

1.2.

Các cấp độ Văn hóa tổ chức............................................................................ 10

1.2.1.

Cấp độ thứ nhất – ác giá trị h u h nh ...................................................... 10

1.2.2.

Cấp độ thứ hai - Các giá trị được tuyên bố ................................................ 12

1.2.3.

Cấp độ thứ a – ác quan niệm chung ...................................................... 12

1.3.

h nh Văn ho tổ hứ


2.1.2.

Quá trình hình thành và phát tri n ............................................................. 19

2.1.3.

Khách hàng................................................................................................. 20

2.1.4.

ơ cấu tổ chức............................................................................................ 21

2.1.5.

T nh h nh lao động ..................................................................................... 21

2.1.6.

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 ............................... 23

2.2.

Cơ sở h nh thành văn hóa tổ chức HCMICTI ............................................... 25

2.3.

h n t h thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ................................... 25

2.3.1.



ó

t t Ch ơng ...................................................................................................... 49

Chƣơng 3 -

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI HCMICTI .
................................................................................................................ 50

3.1.

Mụ tiêu, quan điể

đề xuất giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại

HCMICTI ................................................................................................................... 50
3.1.1.

Quan đi m định hướng hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI .......... 50

3.1.2.

Mục tiêu hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ................................. 51

3.2.

Các giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ............................ 51

3.2.1.

CNTT

Công nghệ thông tin

HCMICTI

Trung tâm Công nghệ thông tin và truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TTCNTT-TT Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông
VHTC

Văn hóa tổ chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2.1: ết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 .............................. 24
ảng 2.2: ết quả đánh giá của

V về t m nh n, mục tiêu, ch dẫn chiến lược

HCMICTI ................................................................................................................ 32
ảng 2.3: ết quả đánh giá của

V về các giá trị cốt lõi và hệ thống làm việc

................................................................................................................................. 34

nh 2.5: ết quả hoạt động kinh doanh tại

T giai đoạn 2010 - 2014 ............ 24

nh 2.6: iao diện hệ thống ph n mềm lõi .................................................................. 41
nh 2.7: ổng thông tin tiếp nhận yêu c u lĩnh vực

TT TP

.......................... 42


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, văn hóa tổ chức là chủ đề quan trọng trong nhiều nghiên

cứu quản trị và doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng Văn hóa tổ
chức có vai trò đ c biệt quan trọng trong một tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến một
loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức v cá nhân như sự
cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Văn hóa
tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc (Lok & Crawford,
2004). Văn hóa tổ chức còn ảnh hưởng đến sự cam kết g n bó với tổ chức (Lok &
Crawford, 2004; Silverthorm, 2004), sự cam kết này giúp g n kết mọi người trong
tổ chức lại g n nhau đ cùng thực hiện một mục tiêu chung. ũng có ý kiến nhất trí
rằng văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức đ
cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và

cho nhiều dự án ị trễ tiến độ nghiệm thu, khi có sự cố xảy ra đùn đẩy trách nhiệm
cho phòng khác.

V chưa nổ lực hết m nh v mục tiêu chung của tổ chức. T nh

trạng các nhân viên có kinh nghiệm, ho c sau khi học lên cao học đều rời ỏ Trung
tâm. Đây l nh ng i u hiện cho thấy văn hoá tổ chức hiện nay tại

T có

nh ng đi m chưa phù hợp, chưa tạo được môi trường “động lực chung” của tổ
chức.
Văn hóa tổ chức đã trở thành vấn đề trăn trở của an lãnh đạo HCMICTI trong
thời gian qua. Nhận thức được t m quan trọng của văn hóa tổ chức đối với hoạt
động của tổ chức, cùng với nh ng vấn đề đang g p phải tại HCMICTI, tác giả chọn
đề tài: “Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông
tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh” đ làm luận văn tốt nghiệp của
mình.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và

Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công
nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin


Thực hiện nghiên cứu định tính - phỏng vấn chuyên gia với lãnh đạo
T nhằm thu thập các thông tin thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI
theo cấu trúc ba cấp độ, kết hợp d liệu thứ cấp nhằm phân tích các ưu đi m, hạn
chế, nguyên nhân của nh ng hạn chế về văn hóa tổ chức

T l m cơ sở đề ra

các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại HCMICTI.
Sử dụng phương pháp chuyên gia tham khảo ý kiến của an lãnh đạo nhằm
đánh giá tính khả thi của các giải pháp.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
L cơ sở đ

an lãnh đạo HCMICTI củng cố, điều ch nh và hoàn thiện văn hóa

tổ chức phù hợp với định hướng phát tri n và góp ph n nâng cao hiệu quả hoạt
động của HCMICTI.
6.

Kết cấu của luận văn
go i ph n

ởđ uv

ết luận, luận văn ao gồm 3 chương sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về Văn hóa tổ chức

1.1.

Khái niệm về văn hóa trong tổ chức

1.1.1. Định nghĩa
1.1.1.1. Văn hóa
Văn hóa được hình thành và phát tri n cùng với sự ra đời và phát tri n của xã
hội lo i người. Có th nói văn hóa l sản phẩm của con người, do con người sáng
tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình. Thuật ng "văn hóa" có rất nhiều nghĩa,
tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có nh ng khái niệm văn hóa khác nhau.
Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng khái niệm văn hóa cũng có th
phân loại theo phạm vi nghiên cứu và hình thức bi u hiện.
hi căn cứ theo phạm vi nghiên cứu, có ba cấp độ nghiên cứu chính về văn
hóa:
Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa được xem là bao gồm tất cả
nh ng g do con người sáng tạo ra.
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lo i người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ng , ch viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,
nghệ thuật, nh ng công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, m c, ở v các phương
thức sử dụng. Toàn bộ nh ng sáng tạo và phát minh đó tức l văn hóa. Văn hóa l
sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với bi u hiện của nó mà loài
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng nh ng nhu c u đời sống v đòi hỏi của sự sinh
tồn" (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 413).
“Lo i người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác,
lo i người đã tạo ra một sản phẩm riêng biệt bằng lao động và tri thức - đó chính l
văn hóa.

o đó, nói đến văn hóa l nói đến con người - nói tới nh ng đ c trưng

riêng ch có ở lo i người, việc phát huy nh ng năng lực và bản chất của con người

động của mỗi dân tộc v các th nh viên đ vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong
mối quan hệ gi a người với người, gi a người với tự nhiên v môi trường xã hội”
( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10).
M c dù văn hóa l một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức tạp,


7

với nhiều đ c trưng (do vậy mà có nhiều cách hi u, cách định nghĩa khác nhau), ta
vẫn có th thấy ở văn hóa nổi lên bốn đ c trưng cơ ản nhất là tính nhân sinh, tính
giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây l nh ng đ c trưng c n v đủ cho phép
phân biệt văn hóa với nh ng khái niệm có liên quan. Trên cơ sở bốn đ c trưng n y,
có th định nghĩa văn hóa như sau: “Văn hóa l to n ộ nh ng giá trị vật chất và
tinh th n m lo i người tạo ra trong quá trình lịch sử” ( ương Thị Liễu và cộng sự,
2009, trang 10).
Văn hóa l một hệ thống h u cơ các giá trị (vật chất và tinh th n, tĩnh v động,
vật th và phi vật th , v.v...) do con người sáng tạo ra v tích lũy qua quá tr nh hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
ách định nghĩa n y không nh ng có khả năng ao quát được khá nhiều cách tiếp
cận khác nhau, cách hi u khác nhau về văn hóa, m còn có th cho phép ta nhận
diện được một hiện tượng văn hóa v phân iệt nó với nh ng hiện tượng khác
không phải l văn hóa - từ nh ng hiện tượng phi giá trị, nh ng giá trị tự nhiên cho
đến nh ng giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử.
1.1.1.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization ulture) được kết hợp từ hai khái
niệm "văn hóa" v "tổ chức". Khi kết hợp th nh "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã
được thu hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau.

ưới đây l một số


Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ th (tổ chức) chọn lọc, tạo
ra, sử dụng và bi u hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản s c riêng của
một tổ chức.

o c có th hi u Văn hóa tổ chức là nh ng chuẩn mực hành vi, hệ

thống giá trị mà các thành viên trong tổ chức phải tuân theo ho c bị chi phối đồng
thời nó có nh ng đ c trưng đ phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
1.1.2. Vai trò c a Văn hóa tổ chức
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Mọi thành bại của
một tổ chức đều g n liền với yếu tố con người. Trong khi đó VHTC là nhân tố chủ
yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong tổ chức. Chính vì vậy
đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHTC đến hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Vai trò của VHTC th hiện ở các m t như sau:
Các giá trị văn hóa tích cực sẽ phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và
môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy tr nguồn nhân lực, nhất là nhân viên
giỏi v văn hóa cũng l một trong nh ng yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ
tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đ c biệt là nh ng người
có năng lực bên ngoài do việc xem xét các yếu tố như lương ổng, tính chất công


9

việc,…thì họ ng y c ng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi b t đ u gia nhập
một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức phù hợp sẽ l m tăng sự cam kết và hợp tác của
đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự
nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động, việc ra
quyết định tốt hơn, sự g n bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans,
1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).
Nghiên cứu của Shinichi


nh thường thực hiện và hoàn


10

thành tốt công việc, trong khi một nền văn hóa không phù hợp có th khiến cho một
nhân viên xuất s c thực hiện công việc hiệu quả không cao.k
Tóm lại, VHTC có vai trò quan trọng đối với một tổ chức. VHTC sẽ tạo nên
bản s c riêng của tổ chức, tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ
chức, động cơ l m việc, khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức,
góp ph n làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đo n kết trong tổ chức.
1.2.

Các cấp độ Văn hóa tổ chức
Theo Edgar H. Schein (1992) văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: (1) ác giá

trị h u hình (Artifacts), (2) Các giá trị được tuyên bố (Espoused values); (3) Nh ng
quan niệm chung (Basic underlying assumption).
1.2.1. Cấp độ thứ nhất – C

gi trị h u h nh

Đây là nh ng bi u hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, có th nhìn thấy và dễ
cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức, bao gồm:
Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo tổ chức
Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ m t của tổ chức, luôn được các tổ chức
quan tâm xây dựng. Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với
khách h ng, đối tác về sức mạnh, sự th nh đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ tổ
chức nào. Diện mạo th hiện ở kiến trúc, quy mô về không gian của tổ chức. Kiến

Bi u tượng bao gồm logo, ki u ch , đồng phục, th nhân viên,… Bi u tượng
có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hi u được cái mà nó bi u thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng nh ng đ c trưng của
bi u tượng. Một bi u tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo th hiện
h nh tượng về một tổ chức bằng ngôn ng nghệ thuật. Logo là loại bi u trưng đơn
giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng. Logo được
in trên các bi u tượng khác của tổ chức như ảng nội quy, bảng tên công ty, đồng
phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn ản, tài liệu được lưu h nh, v.v…
Bài hát truyền thống, đồng phục là nh ng giá trị văn hóa được tạo ra nét đ c
trưng cho tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, g n bó gi a các th nh viên. Đây
cũng l

i u tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình.

Giai thoại là nh ng câu chuyện xuất phát từ nh ng câu chuyện có thật của tổ
chức k về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp, về nhân vật
anh hùng của tổ chức (nhất l h nh tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ


12

hơn về nh ng đ c trưng văn hóa của tổ chức.
1.2.2. Cấp độ thứ hai - Các giá trị đ ợc tuyên bố
Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm sứ mệnh, t m nhìn, mục tiêu, các
chiến lược, giá trị cốt lõi, các bộ quy t c ứng xử th nh văn, các cam kết, quy định...
Hệ thống giá trị được tuyên bố là nền tảng, kim ch nam cho hoạt động của
một tổ chức; chúng được công bố rộng rãi. Nh ng giá trị n y cũng có tính h u hình
v người ta có th dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác.
Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đ u tiên diễn tả về
một tổ chức.

sâu nhất trong cấu trúc Văn hóa tổ chức.
Schein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở nh ng quan niệm
chung. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts and
Espoused values), chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán
các thành viên của tổ chức đó "nói g " trong một tình huống n o đó.

h khi nào

n m được cấp độ văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) này thì chúng ta
mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng nh ng giá trị này vào thực
tiễn.
1.3.

M h nh Văn hoá tổ chức của enison
Được phát tri n bởi giáo sư

văn hóa tổ chức

eniel R.

enison nh ng năm đ u 1980, mô hình

enison được phát tri n đến nay bởi

enison v các đồng nghiệp

của mình (Denison, 1984, 1990, 1996; Denison & Mishra 1995, 1998; Denison &
Neale, 1996; Denison & Young, 1999).
Mô h nh đánh giá văn hoá tổ chức Denison được mô tả ởi ốn th nh ph n
chính: Sứ mệnh ( ission), Sự kiên định ( onsistency), Sự tham gia ( nvolvement),


hung đ

ô h nh

điể

a văn ho tổ hứ

enison ao gồm ốn th nh ph n, mỗi th nh ph n n y lại bao gồm

a yếu tố nhỏ ên trong đ th hiện r hơn về các yếu tố đo lường văn hoá tổ chức:
(1) Sứ

ệnh ( ission): l một khái niệm đ ch mục đích của tổ chức, lý do

v ý nghĩa của sự ra đời v tồn tại của nó. Đây l tuyên ngôn của tổ chức đối với xã
hôi, chứng minh được tính h u ích của tổ chức đối với xã hội v mang tính d i hạn.
ao gồm 3 yếu tố sau:


15

- h dẫn chiến lược v dự định (Strategic

irection

ntent):

ệ thống cách

trợ, giúp đỡ lẫn nhau gi a các phòng an trong tổ chức, đ cùng nhau đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức v phát tri n hơn n a trong tương lai.
(3) Sự tha

gia ( nvolvement): đó l việc nhân viên được tham gia lập kế

hoạch v đưa ra các quyết định của tổ chức. Đây l ch a khoá khích lệ nhân viên
l m việc hết m nh, xây dựng môi trường văn hoá năng động v tự chủ, nơi nhân
viên được quyền quyết định đối với công việc được giao.
- Việc phân quyền (Employment): nhân viên trong tổ chức có được trao quyền
đ giải quyết nh ng công việc cụ th do m nh đảm trách với tinh th n trách nhiệm
cao nhất hay chưa.
- Định hướng nhóm (Team Orientation): l việc hợp tác gi a các th nh viên đ


16

cùng l m một việc g đó nhằm đạt mục đích chung của tổ chức.
- Phát tri n năng lực ( apa ility

evelopment): tổ chức có quan tâm đến việc

ổ sung rèn luyện các kỹ năng cho nhân viên nhằm tăng khả năng cạnh tranh của tổ
chức, đáp ứng môi trường kinh doanh ng y c ng thay đổi v giúp nhân viên ho n
thiện mong muốn phát tri n năng lực ản thân.
(4) Khả năng th ch nghi ( dapta ility): nh ng điều ch nh thích hợp với môi
trường ên trong v

ên ngo i tổ chức.


nghi với sự thay đổi từ ên ngo i.

ô h nh enison n m

t được vấn đề v miêu tả

nh ng trạng thái đó. ác khung đ c đi m cũng như các yếu tố trong mô h nh sẽ tạo
nên hai chiều hướng chính. Ở chiều thẳng đứng l các nhân tố đại diện cho khả
năng linh động v ổn định của tổ chức. Trong khi đó, các yếu tố ở chiều ngang sẽ
mô tả việc định hướng tập trung v o ên trong hay ên ngo i của tổ chức.

a)
- Linh động (flexi le): tập trung v o khả năng thích nghi v sự tham gia. ác