THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG SACOMBANK

TP HCM

MỤC LỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hoá doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo nên sự khác
biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta sẽ cảm nhận rằng hoạt
động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu và tương lai của doanh nghiệp.
Khi đến liên hệ công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những
nhân viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phòng
với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giáchài lòng và hứa
hẹn sự quay lại lần sau. Một cửa hàng đông khách thì ngoài thái độ trân trọng khách
hàng, cách ăn mặc đẹp đẽ của nhân viên còn do sự độc đáo của cửa hàng trong việc
cung cấp một dịch vụ thuận tiện hoặc chế độ chăm sóc và hậu mãi khách hàng. Một
doanh nghiệp cũng vậy, muốn có được nhiều tiềm năng khách hàng, thu hút các hợp
đồng kinh tế và nhiều cơ hội liên doanh liên kết với các đối tác hay không thì cần phải
có một văn hoá doanh nghiệp tốt mới có thể tạo được lòng tin với các đối tác trong
kinh doanh.
Ngoài ra, một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ là điều
kiện cần thiết để thu hút nhân tài, thu hút chất xám. Mỗi người lao động đều mong
muốn có một môi trường làm việc tốt, mọi người gắn bó, chia sẻ với nhau, được cấp
trên quan tâm và hiểu được những mong muốn của mình, ở đó mỗi lao động sẽ được
học tập và khuyến khích phát triển các kỹ năng cá nhân và khả năng sáng tạo.
Do vậy nghiên cứu một Văn hóa của một doanh nghiệp mạnh sẽ tạo cho em có
nhiều kinh nghiệm trong nghiệp vụ quản trị hơn. Vì vậy em đã mạnh dạn lựa chọn đề
tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại ngân hàng Sacombank” để

nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với
nhau”.
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho rằng
“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh
ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những
công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”.
Phạm Văn Đồng cho rằng “Nói tới văn hóa là nói tới một lĩnh vực vô cùng phong
phú và rộng lớn, bao gồm tất cả những gì không phải là thiên nhiên mà có liên quan đến
con người trong suốt quá trình tồn tại, phát triển, quá trình con người làm nên lịch sử…
Văn hóa bao gồm cả hệ thống giá trị: tư tưởng và tình cảm, đạo đức với phẩm chất, trí tuệ
3


và tài năng, sự nhạy cảm và sự tiếp thu cái mới từ bên ngoài, ý thức bảo vệ tài sản và bản
lĩnh của cộng đồng dân tộc, sức đề kháng và sức chiến đấu bảo vệ mình và không ngừng
lớn mạnh”
Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo
nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh thần,
vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm
làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương
mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống giá trị, những
truyền thống, tín ngưỡng…”; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ
thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng
đồng đó có đặc thù riêng” …
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa đề cập
đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như vậy, khái niệm
văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần làm nền tảng cho lối sống, đạo
đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành động của mỗi dân tộc và các thành
viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ giữa người với người, giữa người với tự

thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ,
niềm tin, lý tưởng và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc thực hiện
và theo đuổi các mục tiêu.Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích
cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và
sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm cùng trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ
thống các giá trị được mọi người trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử
theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và được coi
là bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các
cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe được trong
doanh nghiệp mình. Các thành viên trong tổ chức có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác
nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về văn hóa doanh nghiệp theo những cách tương tự.
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ
nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi

5


trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức
cơ bản sau:
1.2.1.1.

Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN quan tâm, xây
dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về
sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở
hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các


Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp
giữ các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một
môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm
việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn
ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN. Những từ như "dịch vụ hoàn hảo", "khách hàng là
thượng đế",...được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện
một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.

1.2.1.4.

Biểu tượng, bài hát truyền thống
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là
logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ
nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất
quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như bảng nội quy,
bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho DN
và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên
niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những biểu tượng giúp
mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.2.2. Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh được
công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho


được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường.
Các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất
mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình
hành động.

1.2.3. Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm
thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định
hướng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá nhân.
1.3.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển của doanh nghiệp

8


1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp

Một môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài cho tổ chức.
Địa vị, tiền lương, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là
một môi trường làm việc tạo được hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu không khí
thân thiện và có cơ hội khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng được một nền văn hóa
mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự
nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền vững với tổ
chức. Như vậy sẽ giảm được xu hướng rời bỏ tổ chức.
1.3.2. Tạo môi trường làm việc hiệu quả

VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại và phát triển
DN cần tìm được sự thống nhất để thích ứng với môi trường cả bên trong và bên ngoài.


Những DN có môi trường VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các thành viên, họ
có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ được khuyến khích làm như
vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN.
1.3.6. Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác
Doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa tốt sẽ thu hút được khách hàng và đối tác
đến với mình, và dần làm nên thành công cho doanh nghiệp. Mọi người muốn làm việc
với bạn chỉ vì những gì mà họ yên tâm và tin tưởng, chứ không đơn giản chỉ vì sản phẩm
của bạn.
VHDN đại diện cho DN về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức và đạo
đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ được thể hiện qua các phương tiện truyền
thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và những yếu tố vô hình như thái độ, tác
phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân viên đối với khách hàng, trách nhiệm
của công ty đối với xã hội… sẽ được khách hàng, đối tác của DN đánh giá cao.
1.3.7. Phát huy sức mạnh của chiến lược phục vụ cho sự phát triển tổ chức
Xây dựng VHDN trước hết là xác dịnh tầm nhìn và sứ mệnh mà DN theo đuổi. Do
vậy, VHDN sẽ làm cơ sở giúp cho DN tìm ra được chiến lược nào để đạt được tầm nhìn
và sứ mệnh đã đặt ra. VHDN làm tốt được những điều trên: tính cách doanh nghiệp mang
bản sắc riêng, môi trường làm việc hiệu quả, thu hút giữ chân nhân tài, tạo được lòng tin
cho khách hàng và đôi tác chính là những yêu tố giúp phát huy sức mạnh chiến lược của
công ty , làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.

10


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK)
2.1. Giới thiệu sơ lược về ngân hàng Sacombank



Sacombank có 03 đối tác chiến lược nước ngoài uy tín đang nắm gần 30% vốn
cổ phần:
» Dragon Financial Holdings thuộc Anh Quốc, góp vốn năm 2001;
» International Financial Company (IFC) trực thuộc World Bank, góp vốn năm 2002;
» Tập đoàn Ngân hàng Australia và Newzealand (ANZ), góp vốn năm 2005.
Sacombank hợp tác hiệu quả với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước như Hoàng
Anh Gia Lai, Hữu Liên Á Châu, Trường Hải Auto, COMECO, Trường Phú, ISUZU Việt
Nam, Prudential Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, EVN, SJC, Bảo Minh,
Habubank, Military Bank, Baruch Education Group Ltd BVI (BEG) – đại diện của City
University of New York (CUNY)...

12


2.2. Các giá trị văn hóa hữu hình
2.2.1. Kiến trúc, diện mạo công ty
Tòa nhà Hội sở ngân hàng
Sacombank được đặt tại địa chỉ: 266-268
Nam Kỳ Khời Nghĩa, phường 8, quận 3,
TP.HCM
Kiến trúc của Hội sở được xây
dựng theo khối hình chữ nhật thẳng đứng
tạo khí thế uy nghiêm, vững chắc. Ngoài
ra toàn bộ tòa nhà được lắp bằng kính
giúp tạo vẻ trang trọng, ngoài ra còn giúp
các văn phòng bên trong công ty tận
dụng được ánh sáng ban ngày giúp nâng
cao hiệu quả chiếu sáng của văn phòng

nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên sắp xếp thời gian để tham dự và duy
trì nét đẹp truyền thống này. Sacombank thực hiện chào cờ đầu tuần bắt đầu từ tháng
5/2004 với 03 địa điểm đầu tiên là: Hội sở, Chi nhánh Tân Bình và Sở giao dịch Hà Nội
(nay là Chi nhánh Thủ Đô). Đến nay, hoạt động chào cờ đầu tuần đã được nhân rộng trên
toàn hệ thống tại các CN có điều kiện sân bãi và đã trở thành một nét đẹp văn hóa của
Sacombank. Thông qua đó, thể hiện tinh thần thượng tôn pháp luật, ý thức chấp hành chủ
trương của Thủ tướng Chính phủ về việc thực hiện chào cờ đầu tuần tại doanh nghiệp.
Đồng thời góp phần nâng cao tinh thần dân tộc, tình yêu nước, ý thức trân trọng thành
quả cách mạng và sự trung thành đối với đất nuớc, đối với Ngân hàng của mỗi thành viên
Sacombank.
2.2.3. Khẩu hiệu
“Đồng hành cùng phát triển”.
Với khẩu hiệu này ngân hàng đã luôn có các chính sách hỗ trợ cho các doanh
nghiệp vưà và nhỏ với các gói hỗ trợ hàng ngàn tỉ đồng mỗi năm cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Cùng với đó là các suất học bổng hỗ trợ cho các học sinh, sinh viên có hoàn
cảnh khó khăn để các em có điều kiện học tập góp phần phát triển đất nước.

2.2.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống
2.2.4.1 Biểu tượng


Logo Sacombank bao gồm phần hình thoi (như avatar) và phần chữ (Sacombank).
Logo phần hình thoi được thiết kế với hai chữ TT, tượng trưng cho Thương Tín
được cách điệu như hai bàn tày đang nâng niu hai chữ SG, tượng trưng cho Sài Gòn là
nơi khởi nguồn của Sacombank.
Trong đó, Thương là Thương mại (Commercial), phản ánh chức năng hoạt động
của Sacombank là một Ngân hàng Thương mại tập trung bán lẻ. Tín là Tín dụng (Credit),
một trong những hoạt động cốt lõi của ngành Ngân hàng. Đồng thời, chữ Thương Tín còn
thể hiện rõ nét cam kết gìn giữ uy tín trên thương trường, một trong những điều kiện tiên
quyết của nghề kinh doanh chữ Tín.

2.3.1.1 Tầm nhìn
•

Trở thành Ngân hàng bán lẻ hiện đại và đa năng hàng đầu Khu vực

2.3.1.2 Sứ mệnh
•

Tối ưu giải pháp tài chính trọn gói, hiện đại và đa tiện ích cho khách hàng;

•

Tối đa hóa giá trị gia tăng cho đối tác, nhà đầu tư và cổ đông;

•

Mang lại giá trị về nghề nghiệp và sự thịnh vượng cho CBNV;

•

Đồng hành cùng sự phát triển chung của cộng đồng xã hội.

2.3.1.3 Giá trị cốt lõi
•

Tiên phong mở đường và mạnh dạn đương đầu vượt qua những thách thức để tiếp
nối những thành công: Sacombank luôn là người mở đường và sẵn sàng chấp nhận
vượt qua thách thức trên hành trình phát triển để tìm ra những hướng đi mới.

•

thể cho thành văn bản quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm
đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Ví
dụ như: thăm hỏi lãnh đạo và anh em trong các dịp lễ tết, tặng quà và tặng tiền,
không đồng tình với tình yêu công sở, người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả
phòng vào buổi sáng, uống trà và nói chuyện với nhau trong giờ giải lao… . Các
quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị là linh hoạt trong giao tiếp, nhưng
cũng có những nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói
nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền.. nếu lãnh đạo công ty không
có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ
nhiệm thì dễ mất người tài và sử dụng nhầm người.
• Tại Sacombank các quy ước chưa thành văn tồn tại khá mạnh mẽ, nhưng đa phần
theo hướng tích cực, ví dụ: thăm hỏi gia đình đồng nghiệp khi có việc ma chay,
cưới hỏi…, tặng quà nhân dịp lễ tết hoặc trong các buổi giao lưu giữa các phòng
ban, tổ chức sinh nhật cho các nhân viên trong các phòng ban, cùng ăn trưa tại nhà
ăn trong tòa nhà văn phòng.
2.4. Đánh giá văn hóa tổ chức của ngân hàng Sacombank
Qua hơn 20 năm hình thành và phát triển Sacombank đã tự tạo cho mình một
thương hiệu riêng cũng như một nét văn hóa tổ chức riêng biệt. Ngày nay khi nhắc đến
Sacombank người ta thường biết đến một ngân hàng lớn mạnh với những dịch vụ cũng
như cam kết vì cộng đồng mạnh mẽ :


o
o
o
o

Các gói học bổng “Sacombank ươm mầm cho những ước mơ”
Hệ thống nhà vệ sinh công cộng miễn phí
Các gói cho vay với lãi suất ưu đãi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của nhân viên để phát huy tính tích cực, tính chủ
động của họ.
Bồi dưỡng quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp và tinh thần
doanh nghiệp để nó trở thành nhận thức chung của đông đảo nhân viên và trở
thành nội tại khích lệ tất cả mọi người phấn đấu
Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa doanh nghiệp nhằm tạo ra
không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao tố chất văn hóa và trình ddoooj nghiệp vụ
của nhân viên.


•

Có chế dộ thưởng phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ giúp cho những người có
cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng
lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.

Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp phải trở
thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải
nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn. Quan niệm thị
trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất lượng đóng gói và chất
lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến mãi nhằm thu hút khách
hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh tranh, giành thị phần cho doanh
nghiệp của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là điểm sản sinh và điểm xuất phát của
văn hóa doanh nghiệp.
Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Doanh nghiệp hướng ra thị
trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ thể:1Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới và cung cấp
dịch vụ chất lượng cao; 2- Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức
cao nhất để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng
phục vụ để tăng cường sức mua của khách hàng; 3- Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ
nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của

nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng chưa thật mạnh, chưa theo kịp trình độ phát
triển chung của thế giới như Việt Nam thì việc học hỏi, tiếp thu tinh hoa văn hóa từ bên
ngoài là một nhu cầu cấp thiết.
3.3. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho thành viên doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải do
tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu
trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhưng quá trình này chỉ có thể thành công khi có
sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong doanh nghệp. Có thể có nhiều cách để thu
hút mọi người lao động quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp như các lớp huấn luyện về
văn hóa doanh nghiệp với mọi thành viên mới của doanh nghiệp, lưu truyền tài liệu và
thường xuyên trưng cầu ý kiến nhân viên khi cần đổi mới văn hóa doanh nghiệp.
Sau đây là 7 bước trong quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Quy trình này
nhằm huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên
hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong một
nền văn hóa doanh nghiệp chung.
Bước 1: Tuyển chọn nhân viên
Đây chính là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền văn hóa doanh
nghiệp vững mạnh. Mục đích của công việc này là tuyển chọn những người phù hợp với
công ty. Người được tuyển chọn phải “phù hợp” ít nhất theo hai khía cạnh. Thứ nhất,
nhân viên này cần có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc. Khía
cạnh thứ hai đặc biệt quan trọng là cần tuyển chọn những người có tính cách, giá trị đạo
đức, thói quen… phù hợp với phong cách của công ty. Việc tuyển chọn hững nhân viên
có chung nhiều niềm tin và giá trị với những giá trị đẫ được thừa nhận tại công ty sẽ tạo
thuận lợ cho những nhân viên này trong quá trình hoà nhập vào môi trường chung của
công ty và giúp các nhân viên cũ dễ dàng hơn trong quá trình đào tạo họ.
Bước 2: Hoà nhập


Richard Pascale gọi bước này là bước “dạy khiêm tốn”. Bước này xuất phát từ thực
tế là các nhân viên mới khi được tuyển dụng đều đã từng có những thành công nhất định

dựng những yếu tố thuộc lớp văn hoá hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của văn
hóa doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, logo, đề ra các mục tiêu chiến lược của công
ty. Một khi những giá trị được tuyên bố này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhân
viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh
nghiệp. Những giá trị được tuyên bố này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn hành


động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của
Doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và người tiêu dùng. Người chịu trách nhiệm phổ cập
và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo công ty. Hơn ai hết, người
lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị này và vào sứ mệnh của công
ty. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng mọi biện pháp để đạt
được hiệu quả cao nhất đến mọi thành viên. Điển hình như trường hợp của công ty
Masushita, khi mỗi buổi sáng trước khi đi làm, toàn thể nhân viên trong công ty cùng đọc
lại bản triết lý kinh doanh của công ty, được gọi là bài chính ca, trong đó nêu lên tôn chỉ
mục đích kinh doanh của công ty. Nhờ vậy, những tôn chỉ mục đích này đã ngấm vào
từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Nhưng trước hết người lãnh đạo phải thấm nhuần những giá trị được tuyên bố này không
chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực
hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị
được tuyên bố này và ảnh hưởng xấu đến những giá trị chung của công ty.
Bước 6: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty.
Những giai thoại, huyền thoại trong công ty được coi như phần văn hoá truyền
miệng của công ty. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về
công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong công ty về nơi mình làm việc.
Ngay cả những công ty mới thành lập cũng có những giai thoại của mình, thông thường
là về người sáng lập. Những giai thoại, huyền thoại về công ty luôn đem lại những lợi ích
nhất định. Những câu chuyện này thường kể về người sáng lập công ty đã vượt qua
những thử thách cam go như khủng hoảng tài chính, chiến tranh, thua lỗ…như thế nào.
Ví dụ: Ngay từ cuối thập kỷ 70 của thế kỷ trước, tập đoàn Nike đã tuyên truyền về lịch sử

thứ tự giữa các bước có thể thay đổi, tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể của công ty và nhu
cầu của nhà quản lý. Chỉ khi nào các tổ chức hiểu rõ tầm quan trọng của từng bước trong
quy trình này và cách thực hiện chúng một cách hiệu quả thì mới có thể xây dựng và duy
trì một nền văn hoá doanh nghiệp vững mạnh.

KẾT LUẬN
Văn hóa doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát
triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song
Văn hóa doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể
hiện rõ một cách vật chất, chẳng những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của công
nhân, cán bộ trong doanh nghiệp, mà cả trong hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp, từ
mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của tồn
bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể những thành công hoặc thất
bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hóa doanh nghiệp theo
đúng nghĩa của khái niệm này. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong các doanh nghiệp
hiện nay là một vấn đề có ý nghĩa lâu dài và thực tiễn. Trong doanh nghiệp, sự khác nhau
về trình độ chuyên môn, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hoá,… sự cạnh tranh ngày càng
gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hoá. Việc tạo ra nét văn hóa đặc
trưng cho doanh nghiệp sẽ mang lại giá trị tinh thần rất lớn nó là động lực giúp doanh
nghiệp đoàn kết để có thể vượt qua khó khăn.
Mục tiêu của văn hoá doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu
quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân
thiện giữa các thành viên của doanh nghiệp , làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng


đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó
hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây
dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi
cá nhân trong doanh nghiệp. Văn hoá càng mạnh bao nhiêu, nó càng định hướng tới thị