BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------

TRẦN THỊ BÍCH NGỌC
NÂNG CAO Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN VIỆT
NAM KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY YKK VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
T.S: Trương Quang Dũng

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số
liệu được sử dụng trong luận văn này là trung thực.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên.
Trần Thị Bích Ngọc


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG

1.5.1. Nghiên cứu mối quan hệ giữa ý muốn và trách nhiệm ........................ 22
1.5.2. Cơ sở lý luận cho giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân
viên) ............................................................................................................ 23
1.5.3. Sơ đồ cấu trúc giải pháp WapoOwner (Đánh thức trách nhiệm cho nhân viên)
..................................................................................................................... 24
1.6. Các tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng ....... 25
1.7. Tiến hành phân tích định lượng ............................................................. 26
1.7.1. Các biến quan sát ................................................................................ 26
1.7.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....................... 28
1.7.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá ........................ 31
1.8. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 38
1.9. Định nghĩa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ................................... 40
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG Ý THỨC TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG VIỆT NAM TẠI CÔNG TY YKK VIỆT NAM ............................. 33
2.1. Tổng quan về nhân viên khối văn phòng trong các doanh nghiệp Nhật Bản
..................................................................................................................... 33
2.1.1. Khái quát về doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam .............................. 33
2.1.2. Khái quát về nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam ........................... 36
2.2. Thực trạng về ý thức trách nhiệm trong công việc của nhân viên khối văn
phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam. .............................................. 37
2.2.1. Giới thiệu về công ty YKK Việt Nam ................................................. 37
2.2.2. Thực trạng về ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng Việt Nam tại công
ty YKK Việt Nam ........................................................................................ 40


2.2.2.1. Thực trạng về việc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên của nhân viên văn phòng
Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam ........................................................... 48
2.2.2.2. Thực trạng về tuân thủ nội quy, nguyên tắc trong công ty của nhân viên văn
phòng Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam ................................................ 50



DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả đánh giá các thang đo bằng Cronbach's Alpha
Bảng 1.2: KMO and kiểm định Bartlett
Bảng 1.3: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained)
Bảng 1.4: Kết quả phân tích EFA các nhân tố độc lập
Bảng 1.5. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Bảng 1.6: Tổng phương sai trích (Total Variance Explained)
Bảng 1.7: Ma trận nhân tố
Bảng 1.8: Tóm tắt mô hình hồi quy
Bảng 1.9: Kết quả phân tích ANOVAa
Bảng 1.10. Mô hình ước lượng hồi quy
Bảng 1.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu chính thức
Bảng 2.1. Bảng dữ liệu về số dự án và số vốn đầu tư của các công ty Nhật Bản vào
Việt Nam từ năm 2013 đến 2015
Bảng 2.2. Số lượng dự án đầu tư và tổng vốn đầu tư tại các KCN, KCX. Thống kê
năm 2011
Bảng 2.3. Cơ cấu doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2014. Nguồn: Tổng cục thống kê,
2014.
Bảng 2.4. Tổng thiệt hại khi nhân viên đi trễ, tính trung bình một tháng


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sự khác biệt của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản về thay đổi công việc
Hình 1.2. Khảo sát giá trị công việc của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản
Hình 1.3. Mối quan hệ giữa Ý muốn và trách nhiệm
Hình 1.4. Phân tích về hành động của con người
Hình 1.5. Sơ đồ cấu trúc giải pháp đánh thức trách nhiệm của nhân viên.
Hình 2.1. Tỉ lệ doanh nghiệp Nhật Bản có lãi tại một số quốc gia năm 2012

Phụ lục 6. Kết quả thống kê mô tả và chạy SPSS
Phụ lục 7. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phụ lục 8. Danh sách các chuyên gia được lấy ý kiến


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực hay nguồn lực về con người luôn là tài sản quý báu nhất của

một công ty, doanh nghiệp. Sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực của nhân viên là
mối quan tâm rất lớn đối với nhà quản lý và tổ chức. Trên thế giới cũng như tại Việt
Nam, từ trước đến nay đã có rất nhiều các nghiên cứu và tài liệu nhằm đưa ra các
biện pháp có thể nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó mang lại lợi nhuận cao
nhất cho doanh nghiệp đồng thời phát triển năng lực của nhân viên, tránh tình trạng
thất thoát nhân tài.
Trong thời đại kinh tế hiện nay ngày một phát triển, sự hòa nhập và giao lưu
quốc tế đang trở nên cởi mở và mang lại nhiều cơ hội cho đất nước chúng ta. Sự du
nhập các công ty nước ngoài mang lại nguồn lợi lớn không chỉ về kinh tế mà còn là
môi trường để nhân viên Việt Nam được tiếp xúc với các môi trường làm việc
chuyên nghiệp hơn, học hỏi được nhiều hơn những kỹ năng, kiến thức cho mình.
Như một xu hướng đang mở rộng, các doanh nghiệp Nhật Bản đến Việt Nam ngày
một gia tăng về số lượng và chất lượng. Nếu trước đây chỉ là các công ty có quy mô
lớn bước chân vào thị trường lao động Việt Nam vì lý do giá nhân công rẻ. Thì
ngày nay, số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhật Bản tại Việt Nam ngày
một nhiều hơn. Điều đó cho thấy sự thu hút mạnh mẽ của đội ngũ lao động người
Việt, đặc biệt là nhóm trí thức trẻ, đối tượng nhân viên với trình độ cao hơn, năng

Nam khối văn phòng trong công ty YKK Việt Nam, tác giả đã nghiên cứu và chọn
đề tài: “Nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối văn phòng tại
công ty YKK Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ.
2.

Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài gồm:
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt

Nam khối văn phòng tại công ty YKK Việt Nam.
Để thực hiện được mục tiêu này, đề tài thực hiện các câu hỏi nghiên cứu như
sau:
- Tiêu chí nào để đánh giá ý thức trách nhiệm của nhân viên văn phòng người
Việt Nam trong công ty Nhật Bản?


3

- Thực trạng vấn đề còn tồn tại trong ý thức trách nhiệm của nhân viên văn
phòng người Việt Nam tại công ty YKK Việt Nam là gì?
3.

Đối tượng và phạm vi của đề tài
- Đối tượng của đề tài là ý thức trách nhiệm của nhân viên Việt Nam khối văn

phòng.
- Phạm vi của đề tài:
Đề tài tập trung nghiên cứu về ý thức trách nhiệm của đối tượng nhân viên
Việt Nam khối văn phòng (không bao gồm công nhân lao động, hoặc cấp quản lý,
hoặc người nước ngoài) ở công ty YKK Việt Nam. Số liệu thứ cấp trong khoảng 3

NHẬT BẢN
1.1. Những vấn đề chung về ý thức trách nhiệm
1.1.1. Ý thức trách nhiệm
“Trách nhiệm của một người là việc người đó phải đảm bảo một kết quả phải
xảy ra trong tương lai một cách chính xác và kịp thời (kể cả có ý thức hoặc vô ý
thức). Nếu không hoàn thành trách nhiệm là mắc lỗi, và người đó phải gánh chịu
hậu quả không tốt xảy ra do lỗi đó của mình”. (Theo Prosales.vn, 2015).
Trách nhiệm là người ta có ý thức làm những việc họ được giao và những gì
Công ty muốn họ làm. Nhân viên có thể thiếu trách nhiệm là do sự thiếu cân đối
trong trách nhiệm và kết quả mà công ty phân công. Người ta thường phản ứng tiêu
cực với một hệ thống công việc không rõ ràng và đó là nguyên nhân dẫn đến nhân
viên ngày càng thiếu trách nhiệm.
Ý thức trách nhiệm được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao,
hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức,
nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng
tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm
thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách
nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
“Ý thức: Ý nghĩa của cụm từ “ý thức” ở đây bao gồm các nội dung:
- Nhận thức (nhận biết một cách có ý thức) về trách nhiệm của mình
- Nhận thức về việc mình phải nhận trách nhiệm này
- Dựa trên lòng tự trọng hoặc dựa trên lợi ích của bản thân, ra quyết định nhận
trách nhiệm đó một cách có ý thức
- Thực thi trách nhiệm một cách có ý thức” (Theo Proself.vn, 2015).
- Ý thức trách nhiệm trong công việc: Ý thức trách nhiệm là thái độ của một
người với công việc và công ty của họ. Mức độ ý thức trách nhiệm của một người


5



6

chỉ là trách nhiệm với cấp trên, với đồng nghiệp mà trước hết là trách nhiệm đối với
chính bản thân mình. Sở dĩ như vậy là bởi vì họ ý thức được vai trò là người chủ
công việc của chính mình. Mình chính là người chủ có quyền ra quyết định tham dự
tổ chức này hay tổ chức khác, có quyền lựa chọn công việc này hay công việc khác.
Tất cả đều là sự lựa chọn của mình cho nên mình phải có trách nhiệm đối với nó.
Trách nhiệm ở đây là trách nhiệm với sự lựa chọn của mình, trách nhiệm với những
gì mà mình đã cam kết. Hình ảnh về một người không giữ lời hứa, không giữ cam
kết là một hình ảnh không đẹp, nếu không nói là rất xấu. Nếu mình không có trách
nhiệm thì tức là mình đang làm tổn thương lòng tự trọng của chính mình, đang làm
hình ảnh của mình xấu đi trước hết là trong mắt mình và sau đó là xấu đi trong mắt
người khác. Đây chính là căn bản của vấn đề ý thức trách nhiệm với công việc”.
(Theo Proself.vn, 2015).
1.1.3. Ý thức trách nhiệm với tổ chức
“Khác với ý thức trách nhiệm với công việc là chỉ nhận trách nhiệm với những
gì mình cam kết, ý thức trách nhiệm với tổ chức đạt đến mức độ trách nhiệm cao
hơn. Đó là việc người nhân viên tự đặt ra cho mình trách nhiệm với cả những điều
mình không cam kết. Có những sự việc không ai yêu cầu họ phải làm hay phải thực
hiện, nhưng họ vẫn làm và tự thấy mình phải có trách nhiệm với những công việc
đó. Những công việc đó thường là những sự hỗ trợ đồng nghiệp, đề ra những sáng
kiến, ý kiến đóng góp cho cấp trên để công việc được tốt hơn. Những việc đó phát
sinh khi người nhân viên không chỉ quan tâm đến kết quả trong phần việc của mình
mà còn quan tâm đến kết quả chung của tổ chức, của công ty mình đang làm. Họ ý
thức được sự gắn kết giữa quyền lợi cũng như lợi ích của tổ chức, của công ty với
lợi ích của bản thân. Trong một số trường hợp, họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân
để bảo vệ lợi ích của công ty, vì họ thấy rõ bảo vệ lợi ích của công ty cũng chính là
bảo vệ lợi ích cá nhân của mình. Họ thấy rõ đây chỉ la hy sinh cái nhỏ để bảo vệ cái

môi trường làm việc mất tính đoàn kết và thiếu tin tưởng lẫn nhau.
Trong công việc, không ít người thường biện hộ cho việc làm của mình, mà
không thừa nhận trách nhiệm. Một người làm việc chuyên nghiệp luôn sẵn sàng
đương đầu với những khó khăn, tập trung và cố gắng giải quyết vấn đề. Giấu giếm
lỗi lầm, tránh việc khó khăn, đùn đẩy việc cho người khác, đổi lỗi cho hoàn cảnh là


8

thái độ làm việc của những người nghiệp dư. Tính chuyên nghiệp xuất phát từ ý
thức của con người làm việc vì nghĩa vụ và trách nhiệm đối với tổ chức, công ty,
với đồng nghiệp và chính bản thân người đó.
Khi có ý thức trách nhiệm, năng suất lao động sẽ tăng thêm, doanh nghiệp đạt
được những mục tiêu kinh tế lâu dài và bền vững, giảm thiểu được sự lãng phí trong
nguồn lực con người và vật chất. Ý thức trách nhiệm trong công việc còn là một nét
văn hóa. Mặt khác, đối với các doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam, khi lao động
Việt Nam nâng cao được ý thức trách nhiệm trong công việc, sẽ đưa ra một cách
nhìn nhận, đánh giá mới về nhân viên Việt Nam. Góp phần nâng cao vị thế của
người Việt trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài, thu hút nhiều doanh nghiệp vào
Việt Nam hơn, giá nhân công Việt Nam vì thế cũng tăng cao.
1.2. Khái niệm nhân viên văn phòng
Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh
nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advance Learner’s Dictionary).
Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao,
nhưng không bao gồm những người chủ doanh nghiệp.
1.3. Nhân viên văn phòng trong công ty Nhật Bản
Nhân viên trong doanh nghiệp hay còn gọi là nhân lực, được hiểu là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình
sản xuất và sáng tạo. Đây là tài sản lớn nhất, nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhân viên đóng vai trò quan trọng bậc

nghiệp của người Nhật, đội ngũ nhân viên này có những điểm mạnh vượt trội so với
nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề về đội ngũ này khiến hiệu suất lao động chưa cao và gây lãng phí cho
doanh nghiệp.
Tại Nhật Bản, nhân viên văn phòng có kỷ luật và ý thức trách nhiệm rất cao.
Họ tôn trọng nghiêm ngặt các quy tắc, điều lệ của công ty. Đặc biệt, họ đề cao sự
tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên cũng như lòng trung thành, cống hiến hết mình đối
với tổ chức. Người Nhật đề cao tính trung thực và nguyên tắc trong mỗi hành động,
mỗi công việc của mình tại công sở. Họ có xu hướng làm hết việc chứ không phải
đến công ty rồi chờ đợi hết giờ, cuối tháng nhận lương. Họ cũng không ngừng nỗ
lực và hoàn thiện mình, vì vậy mang lại hiệu quả lao động rất cao đối với tổ chức.


10

Thực sự, nhân lực là nguồn tài sản quý báu của các doanh nghiệp Nhật Bản. Văn
hóa Nhật Bản luôn khiến tất cả các quốc gia khác phải ngưỡng mộ từ trong cách
sống, cư xử và sinh hoạt đời thường. Chính vì vậy, Nhật Bản không ngừng phát
triển và vững mạnh, là tấm gương để nhiều nước trên thế giới phải học hỏi.
1.4.

Các công trình nghiên cứu nước ngoài về nâng cao ý thức trách nhiệm
của nhân viên

1.4.1. Nghiên cứu của tác giả Nhật Bản về sự khác biệt văn hóa của nhân viên
Việt Nam và Nhật Bản
Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đã có tác động mạnh mẽ đến hầu hết các ngành, lĩnh vực lao động. Cùng với
việc mở rộng và đa dạng hóa các lĩnh vực hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt động đầu tư
trực tiếp nước ngoài là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối

nằm trong 3 thứ hạng đầu. Còn ở Nhật Bản, “lương”, “công việc thú vị” và “thời
gian làm việc” là những điều kiện cao nhất.
Theo khảo sát giá trị công việc tại Việt Nam và Nhật Bản của dịch vụ nghiên
cứu trực tuyến Q&Me: Điều quan trọng nhất để chọn một công ty tại Việt Nam là
mức lương (54%), môi trường làm việc (40%) và phù hợp với kỹ năng (39%).


12

Hình 1.2. Khảo sát giá trị công việc của nhân viên Việt Nam và Nhật Bản.
Nguồn: Q&Me.
Theo đó, chúng ta có được kết quả như sau:
-

74% người Việt Nam đã từng thay đổi công việc, tỉ lệ này là 44% ở Nhật
Bản.

-

3 lý do chính để nghỉ việc tại Việt Nam là mức lương thấp (47%), công việc
không phù hợp (24%) và chế độ đãi ngộ của công ty (21%).

-

Tính cách của một người sếp tốt trong mắt người Việt là có khả năng lãnh đạo
cao (48%), có trách nhiệm cao (48%) và có sự đánh giá công bằng (46%).

-

Hình ảnh của công ty Nhật Bản là rất nghiêm túc (56%) và chất lượng cao

thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các
nhân viên Nhật, nhất là những nam nhân viên có tay nghề, thường thích làm một
công việc suốt đời. Những nhân viên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với nhân
viên ở các nước khác. Những nhân viên khác gọi là những nhân viên tạm thời,
thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả ở những công ty lớn như
Toyota. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao
động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương
của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng và thuyên chuyển công
nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.
Yếu tố thứ hai cần được coi trọng là tính cách trung thực và ngay thẳng của
nhân viên khi làm việc trong môi trường công ty Nhật Bản. Vốn dĩ người Nhật nổi
tiếng trên toàn thế giới vì tình cách ngay thẳng của họ, cho nên họ cũng sẽ đánh giá
cao những ứng viên có tính cách tương tự như vây.


14

Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định: Một số công ty Nhật
khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia
quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là
quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định kinh
doanh.
Làm việc theo nhóm: Tại Nhật, người ta thường sử dụng phương pháp làm
việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ trong nhóm và các công nhân quan
tâm đến nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ quan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi.
Xét về mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, các nhân viên có thể luân phiên làm các
công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế phòng
khi người nào đó trong nhóm vắng mặt. Ngoài ra, các nhóm nhân viên còn kiểm
soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của mình.
1.4.3. Nghiên cứu của Dennis Hartman

tính phân biệt, thiếu công bằng. Nếu tất cả các nhân viên đều ý thức được điều này,
công việc sẽ đạt được hiệu quả cao hơn, môi trường công sở sẽ thu hút và giữ chân
được nhiều người tài hơn.
Trách nhiệm đối với sự an toàn điều này phải được thực hiện bởi cả nhà quản
lý và nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc an toàn cho người
lao động. Mặt khác, người lao động cần phát hiện và báo cáo các tình huống không
đảm bảo an toàn như: thiết bị, phương pháp lao động hoặc những hành vi phạm an
toàn nơi làm việc.
1.4.4. Nghiên cứu của Lynn Mattoon
Ông Lynn Mattoon là người biên soạn và phụ trách nội dung của
FinancialJobBank.com, Beyond.com career community. Ông đã có bài nghiên cứu
về trách nhiệm nơi công sở được đăng tải trên Job-Interview-Site.com. Theo ông,
thể hiện trách nhiệm nơi công sở sẽ là một hành động đúng đắn giúp nhân viên
được thăng tiến nhanh hơn. Có một số trách nhiệm cơ bản có thể được liệt kê dưới
đây:
- Tuân thủ đúng giờ giấc làm việc.
- Hoàn thành công việc đúng thời hạn và như được kỳ vọng.