Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Footer Page 1Số
ofhóa
16. bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH


Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 3 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 4 of 16.

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn TS Trần Nhuận Kiên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học , các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác

4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ........................................................................ 3
5. Bố cục của Luận văn .................................................................................. 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC............................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng cán bộ, công chức ........................................ 5
1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................ 5
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nƣớc ta hiện nay ....................................... 8
1.1.3. Chất lƣợng cán bộ, công chức............................................................... 9
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ............................... 11
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức .................... 15
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở Việt Nam ......... 25
1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai ............................................................ 25
1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình ........................................................ 27
1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ......................................................... 30
1.2.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đối
với Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................. 30
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn/
Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

iv

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ......................................................................... 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 32
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý và tổng hợp thông tin ........................................... 34


v

4.1. Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức của Sở
Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................................................. 67
4.2. Phƣơng hƣớng về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng trong giai đoạn tới................................................................ 68
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69
4.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................... 69
4.3.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức chính trị ................................................................................... 71
4.3.3. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức ...... 77
4.4. Một số kiến nghị .................................................................................... 79
4.4.1. Kiến nghị với Trung ƣơng .................................................................. 79
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dƣơng ............................................................ 80
4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 7 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 8 of 16.

vi



Header Page 9 of 16.

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lƣợng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng theo
phòng ban, trung tâm thuộc Sở ..................................................... 43
Bảng 3.2: Số lƣợng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 44
Bảng 3.3: Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng thông qua kỹ năng giải quyết các công việc ........ 46
Bảng 3.4: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ........................................................ 48
Bảng 3.5: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......................................... 50
Bảng 3.6: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị giai
đoạn 2011-2014 ............................................................................ 52
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức
chuyên môn từ 2011- 2014 ........................................................... 54
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc giai
đoạn 2012- 2014 ........................................................................... 54
Bảng 3.9: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................... 57
Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lƣợng của
đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng .......... 62
Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dƣỡng đến chất lƣợng đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................. 63
Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lƣợng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dƣơng ................ 64

Footer Page 11 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 12 of 16.

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số
30c/NQ-CP ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc
giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng
định hƣớng XHCN, giải phóng lực lƣợng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nƣớc. Tạo môi trƣờng kinh doanh bình
đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và
kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân
thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc
từ Trung ƣơng tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bảo đảm thực hiện trên
thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con ngƣời, gắn quyền con
ngƣời với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nƣớc. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng

chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn
đề còn hạn chế cần khắc phục nhƣ về đánh giá chất lƣợng, cán bộ công chức,
nhƣ về đào tạo, nhƣ về chức năng nhiệm vụ, nhƣ về tổ chức bộ máy và biên
chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chƣa đồng đều, chƣa
chuyên sâu, hiệu quả công tác chƣa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải
Dƣơng đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lƣợng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 13 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 14 of 16.

3

Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ rõ những ƣu điểm và những hạn chế về chất lƣợng
của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức


- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ,
công chức.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lƣơng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ, công chức.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng.
Chƣơng 4: Những giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 15 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 16 of 16.

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC


Header Page 17 of 16.

6

nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
a. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một ngƣời cán bộ nào sau khi đƣợc tuyển dụng chính thức đều
đƣợc xét vào một ngạch nhất định. Ngƣời ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Ngƣời cán bộ, công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải đƣợc xét chọn và qua thi tuyển.

chức. Ngƣời cán bộ công chức khi đƣợc nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu ngƣời cán bộ công
chức hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ
đến thời gian ấn định họ sẽ đƣợc nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán
bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trƣớc thời hạn hoặc
vƣợt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không đƣợc chuyển ngạch, nhƣng theo
thâm niên họ liên tục đƣợc nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch
nào đó vẫn luôn đƣợc nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hƣu. Thông
thƣờng ngƣời ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì ngƣời ra nhập
ngạch thấp thƣờng ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 18 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


Header Page 19 of 16.

8

công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lƣơng,
không dẫn đến tình trạng đội khung, vƣợt khung của ngạch, không khuyến
khích công chức phấn đấu. Ngƣợc lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi
đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nƣớc ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức
đây là một lực lƣợng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính
quyền, đoàn thể từ Trung ƣơng tới cơ sở là những ngƣời trực tiếp thực thi
nhiệm vụ của nhà nƣớc theo pháp luật, đƣợc nhà nƣớc bảo đảm các điều kiện

nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và
sử dụng cán bộ, công chức chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khoa học, có tƣ tƣởng
ngại khó, ngại khổ, làm việc chƣa tận tâm, tận lực với công việc đƣợc giao....
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lƣợng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có đƣợc do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu
cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt đƣợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
ngƣời cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích
của việc đánh giá, ảnh hƣởng của việc đánh giá có tác động đến động lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lƣợng, kết quả và hiệu quả
công việc của ngƣời cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nƣớc.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
đƣợc quan tâm lƣu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một ngƣời là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trƣờng hợp những ngƣời sau đây khi đến độ tuổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
Footer Page 20 of 16.

http://www.lrc.tnu.edu.vn/


việc để đảm bảo cho chất lƣợng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
http://www.lrc.tnu.edu.vn/
Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

11

quản lý Nhà nƣớc là khác nhau. Thông thƣờng, khi xem xét hay đề bạt cán
bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nƣớc đƣợc quan tâm và
đóng vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng của cán bộ, công chức
cũng ảnh hƣởng rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu
một ngƣời cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngƣợc lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán
bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tƣ trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tƣ, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ



Header Page 25 of 16.

14

phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình
thái tƣ tƣởng, đạo đức, nghệ thuật... gằn liền với truyền thống văn hóa. Một
nền văn hóa có bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Để
phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất đạo đức đƣợc duy trì thì đạo
đức nghề nghiệp cũng cần đƣợc chú trọng ngoài ra cần có những phẩm chất
nhất định nhƣ nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học hỏi hợp tác, trách
nhiệm, tính cách hóa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong giải quyết
công việc cũng nhƣ ứng xử tại nơi làm việc.
Tuy nhiên việc đánh giá chất lƣợng lao động qua phẩm chất tâm lý xã
hội bằng phƣơng pháp thống kê, định lƣợng là rất khó thực hiện, mà thƣờng
đƣợc tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu đƣợc
đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính.
Cần phải tạo lập tác phong làm việc chuyên nghiệp và phẩm chất đạo
đức của ngƣời cán bộ công chức với các chỉ tiêu cụ thể:
- Tinh thần phục vụ nhân dân theo phƣơng châm hành động "Chuyên
nghiệp - minh bạch - hiệu quả".
-Trung thực với cấp trên, đồng nghiệp; nêu cao tinh thần trách nhiệm,
không chạy theo nhu cầu tƣ lợi cá nhân.
- Thể hiện lối sống văn minh và ứng xử có văn hóa với mọi ngƣời; giữ
gìn, bảo vệ và tôn vinh truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
- Có tinh thần hợp tác, thái độ thân thiện, cởi mở, thân ái với mọi ngƣời,
với doanh nghiệp, với các cơ quan hữu quan để thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm
vụ đề ra.
- Đạo đức nghề nghiệp theo tiêu chuẩn chung cần có; phải có kiến thức