BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
ĐỖ THỊ THU HÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
TẠI HUYỆN VỤ BẢN- TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC
HÀ NỘI – 2016
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam kết những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận
văn này là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ thầy giáo hướng
dẫn và các thầy, cô trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội và từ những quan sát, kinh nghiệm thực tế.
Tất cả các số liệu, bảng biểu trong đề tài này là kết quả của quá trình thu thập
tài liệu, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở các kiến thức, kinh nghiệm của bản
thân tác giả đã tiếp thu được trong quá trình công tác, học tập, không phải là sản
phẩm sao chép, trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây.
phòng ban trên địa bàn huyện đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra thực tế để
nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn những người thân và bạn bè đã chia sẻ cùng tôi
những khó khăn, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Đỗ Thị Thu Hà
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC .....................................................................4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực .....................................................................4
1.1.1. Khái niệm QTNNL..................................................................................................4
2.2.2. Tổng quan về cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ bản ..............................38
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện, huyện Vụ Bản..42
2.3.1. Về kỹ năng của cán bộ công chức cấp huyện huyện Vụ Bản ...........................42
2.3.2. Đánh giá khách quan từ phía nhân dân ................................................................44
2.3.3. Đánh giá của cấp trên đối với CBCC cấp huyện tại huyện Vụ Bản.................53
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện tại huyện
Vụ Bản.................................................................................................................................58
2.4.1. Các nhân tố bên trong ............................................................................................58
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài ............................................................................................87
2.5. Nhận xét chung về chất lượng CBCC cấp huyện, huyện Vụ Bản ........................88
2.5.1. Điểm mạnh ..............................................................................................................88
2.5.2. Những hạn chế ........................................................................................................91
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..........................................................................92
TÓM TẮT CHƯƠNG 2..................................................................................................94
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CBCC CẤP HUYỆN – HUYỆN VỤ BẢN – TỈNH NAM ĐỊNH ............................95
3.1. Quan điểm xây dựng Cán bộ Công chức của Tỉnh Nam Định .............................95
3.2. Định hướng xây dựng Cán bộ Công chức tại huyện Vụ Bản đến năm 2020......98
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện, huyện
Vụ Bản.................................................................................................................................99
3.3.1. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với
CBCC một cách thường xuyên ........................................................................................99
3.3.2. Giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp huyện ............................................................................................... 101
3.3.3. Giải pháp áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ ..... 105
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................... 107
KẾT LUẬN CHUNG ................................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 110
PHỤ LỤC
môn trong những năm qua tại huyện Vụ Bản ................................................................ 62
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC trong vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người
và thời điểm ........................................................................................................................ 64
Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về chất lượng đào tạo bồi dưỡng ............................. 66
Bảng 2.16. Đánh giá của CBCC về mức lương có đảm bảo nhu cầu cuộc sống....... 69
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách nâng lương,
chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện...................................................................... 71
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Bảng 2.18. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề công bằng khi xét
duyệt nâng lương, chuyển ngạch và đề bạt CBCC cấp huyện ..................................... 72
Bảng 2.19. Khen thưởng và kỉ luật đối với CBCC cấp huyện Huyện Vụ Bản năm
2015 ..................................................................................................................................... 76
Bảng 2.20. Mức độ hài lòng của CBCC về công tác khen thưởng và kỉ luật ............ 77
Bảng 2.21. Mức độ hài lòng của CBCC về hình thức khen thưởng và kỉ luật .......... 78
Bảng 2.22. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nguyên tắc công bằng trong xét
khen thưởng và kỷ luật...................................................................................................... 78
Bảng 2.23. Kết quả đánh giá của CBCC đối với việc đánh giá thực hiện công việc.81
Bảng 2.24. Đánh giá Mức độ hài lòng của CBCC trong vấn đề sắp xếp bố trí công
việc tại đơn vị ..................................................................................................................... 84
Bảng 2.25. Mức độ hài lòng của CBCC đối với trang thiết bị và phương tiện làm
việc tại cơ quan .................................................................................................................. 86
Hình 2.12. Tỷ lệ CBCC đánh giá vấn đề đào tạo và bồi dưỡng có đúng người và
thời điểm ............................................................................................................................. 65
Hình 2.13: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chất lượng đào tạo tại các cơ sở bồi
dưỡng .................................................................................................................................. 67
Hình 2.14: Đánh giá của CBCC về Mức lương hiện tại có đảm bảo nhu cầu cuộc
sống ..................................................................................................................................... 70
Hình 2.15: Mức độ hài lòng của CBCC đối với chính sách tăng lương chuyển ngạch
và đề bạt CBCC ................................................................................................................. 72
Hình 2.16. Mức độ hài lòng của CBCC cấp huyện đối với nguyên tắc công bằng khi
xét duyệt tăng lương, chuyển ngạch và đề bạt ............................................................... 73
Hình 2.17. Đánh giá của CBCC trong vấn đề đảm bảo nguyên tắc công bằng trong
khi xét khen thưởng và kỷ luật......................................................................................... 79
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Hình 2.18. Mức độ hài lòng của CBCC đối với nhận xét và kết quả đánh giá về thực
hiện công việc .................................................................................................................... 82
Hình 2.19..Nhận xét của CBCC về Sự cần thiết phải thực hiện việc đánh giá thực
hiện công việc đối với CBCC .......................................................................................... 82
Hình 2.20. Đánh giá mức độ hài lòng của CBCC đối với việc sắp xếp bố trí công
việc tại đơn vị ..................................................................................................................... 85
Hình 2.21. Mức độ hài lòng của CBCC đối với trang thiết bị và phương tiện làm
việc tại cơ quan .................................................................................................................. 87
TBXH
Thương binh xã hội
UBND
Ủy ban nhân
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, con người
vốn là chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Do
đó, chúng ta phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của
con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng
các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối
đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy
nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện
đất nước.
tổ chức khác, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở chính là hạt nhân, là nhân tố
quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền cơ sở nói riêng cũng như toàn
bộ hệ thống chính trị cơ sở nói chung. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở để nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm. Việc chuẩn hóa và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức không phải có thể thực hiện trong thời
gian ngắn mà đòi hỏi phải có kế hoạch cụ thể, thì việc cải thiện mới thành công.
Huyện Vụ Bản là một trong 9 huyện của tỉnh Nam Định, có vị thế địa lý và
kinh tế quan trọng, đặc biệt có khu công nghiệp trọng điểm của Tỉnh, để nâng cao
đời sống cho nhân dân thì bên cạnh mục tiêu kinh tế hoạt động theo chính sách Nhà
nước thì để đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính của huyện hoạt động thông
suốt thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện cần phải có một đội
ngũ cán bộ công chức hội tụ đủ các tiêu chí để có thể đáp ứng công việc và phục vụ
nhân dân. Do đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
đang là vấn đề cấp thiết đặt ra cho Đảng ủy và chính quyền trong mấy năm qua.
Hiểu được thực trạng vấn đề và là một nhân viên đang làm việc tại cơ quan
của huyện, tác giả đã chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ
công chức cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định’’ làm luận văn nghiên cứu.
Với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Vụ Bản.
2. Mục đích của luận văn
Mục đích chính của luận văn nhằm phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức của Huyện Vụ bản và để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng CBCC của huyện Vụ Bản, Nam Định. Luận văn này được viết nhằm các
mục tiêu sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và chất lượng cán bộ công
chức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
2
Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự và chất lượng cán bộ công
chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Vụ
Bản,-tỉnh Nam Định.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức
cấp huyện tại huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
3
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm QTNNL
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. (google:/http: www.quantri.vn)
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao
năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả
các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài
sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức,doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
5
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
1.1.3. Nội dung của công tác QTNNL
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.2.1.2. Cán bộ công chức cấp huyện
Như vậy: theo điều lệ trên và theo khuôn khổ vấn đề nghiên cứu luận văn
này có thể rút ra kết luận về cán bộ công chức cấp huyện như sau:
Cán bộ công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố
phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là quan trọng nhất để xem xét chất
lượng cán bộ, công chức.
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức qua việc
tìm hiểu các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức dưới đây.
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
1.2.2.1. Theo ngạch
Ngạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành
nghề của cán bộ, công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. Bất cứ
một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch
nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân
loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán
bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi
tuyển. (Nguồn: Tô Tử Hạ - Nghiệp vụ tổ chức cán bộ, công chức- 2009).
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên
môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ: những người không được
đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên,
những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi
cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
8
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
Đánh giá công chức là một biện pháp quan trọng để xem xét quá trình làm
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
9
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
việc, cống hiến của công chức và xác định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức. Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức,
kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác,
tình trạng sức khoẻ,... Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số
chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức nhà nước nói chung. Xét một cách chung
nhất các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức là những quy định, những yêu
cầu cụ thể đối với những công chức trong hệ thống hành chính nhà nước.
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ
chức.
Như vậy việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết
kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán
bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà
nước.
* Tiêu chuẩn chung
Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức Việt Nam:
+ Yêu nước, kiên định đường lối đổi mới, độc lập dân tộc và chủ nghĩa
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện
ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình học
tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống
ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch
công chức khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: trình độ văn hoá của công chức là mức độ
- tri thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình độ
văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung
học cơ sở, phổ thông trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp
của công chức là trình độ chuyên môn của công chức đã được đào tạo qua các
trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ
đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
* Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối
hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của
quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
11
Viện Kinh tế & Quản lý
công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công
dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn
gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
12
Viện Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với
hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có thể căn cứ
vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó
liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng
công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu
quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có.
Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc người
công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả
của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy
định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của
nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có
hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công
chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan
nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản.
* Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và
quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh
mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động
công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công
chức khi thi hành công vụ Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất
khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện
đạo đức của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê
phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với
mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ
thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có
đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực
không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?...
*Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri
thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức đều phải có
sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi
hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
14
trong cáccơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một
cách khoa học, xâydựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ thực thi công việcvà Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân
tích đánh giá về chất lượng công chứctrên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích
làm rõ các nguyên nhân của việc công chứckhông hoàn thành nhiệm vụ, bao
gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
Học viên: Đỗ Thị Thu Hà
15
Viện Kinh tế & Quản lý
Copyright: Tài liệu đại học ©