Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012

Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Footer Page 3 of 16.


Header Page 4 of 16.

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày.. … tháng …. Năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN

Giới tính: Nam

Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983

Nơi sinh: Nghệ An

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh............................ ............ .......MSHV: 1184011231
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu
vực II TNHH Một thành viên
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thọ Vân

Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý Khoa học đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy
giáo TS.N g u y ễ n V ă n Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên
hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình
nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
-

Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH
một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.

-

Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.


Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát
cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua
phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel.. được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố
so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền
lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng
tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá
nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391)
và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119). Kết quả kiểm định cũng cho
thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng

Footer Page 7 of 16.


Header Page 8 of 16.

iv

trong công việc của nhân viên cụ thể là các yếu tố về Độ tuổi, Thâm niên công tác,
Trình độ học vấn.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đưa ra các giải
pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trên. Đây là một
trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân viên có chất lượng cao, giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh

prospects; training; promotion opportunities; work conditions and all these 7
factors affect the job satisfaction level of employee. Regression results found that
the factor of personal sense for organization impacts most strongly on the
employee’s satisfaction (0391), and working conditions are the weakest effect
(0119). Test results also showed that there are a few differences between the
individual factors affecting the job satisfaction of employees in particular the factors
of age, working years for company, education level.

Footer Page 9 of 16.


Header Page 10 of 16.

vi

On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect
the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member
Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and
appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees. This is one of
the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to
serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms.

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

vii

MỤC LỤC


ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CỦA ĐỀ TÀI
CB CNV:

Cán bộ công nhân viên

TNHH MTV:

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

x

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 : Danh sách các doanh nghiệp nhập khẩu xăng dầu ............................. - 16 Bảng 2.2. Bảng mô tả sự thay đổi các đầu mối nhập khẩu xăng dầu từ 1975 đến nay. - 18 Bảng 2.3 Đội ngũ lao động của công ty ............................................................... - 20 Bảng 2.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... - 25 Bảng 2.5 Kết quả tóm tắt kiểm định Cronbach Alpha ......................................... - 32 Bảng 2.6 Phân tích nhân tố .................................................................................. - 35 Bảng 2.7: Kiểm định lại Cronbach Alpha ............................................................ - 37 Bảng 2.8 Phân tích nhân tố biến hài lòng ............................................................ - 39 Bảng 2.9 Bảng ma trận tương quan..................................................................... - 42 Bảng 2.10: Phân tích hồi quy ............................................................................... - 43 Bảng 2.11: Thống kê mô tả “Mức độ hài lòng chung của CBCNV” ................... - 45 Bảng 2.12: Thống kê mô tả thang đo “Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức” . - 46 Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” .......................................... - 47 Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” .................... - 47 Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” .......................................... - 48 Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” ......................... - 48 Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” ........................ - 49 -

Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

xi


cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo
Luddy(2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ
thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lòng
trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít ngỉ viêc hơn.
Do đó, nghiên cứu này được hình thành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với
dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn
sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định

Footer Page 16 of 16.


Header Page 17 of 16.

-2-

hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2.

Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài
lòng trong công việc, cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc
của CBCNV tại Công Ty.


Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài
lòng của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các
công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và
đánh giá. Tiếp theo là thảo luận nhóm (Focus Group), thảo luận tay đôi với nhân
viên về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ đó khám phá, bổ sung cho mô hình
nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với
20 nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty. Thông tin thu thập được từ
nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu
thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Từ đó
các thang đo của mô hình được hình thành.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách
phỏng vấn trực tiếp các đáp viên. Dữ liệu thu được sẽ tiến hành phân tích mẫu
nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA,phân tích hồi
quy... qua các phần mềm excel, SPSS 16.0... Sau đó tiến hành kiểm định mô hình,
xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên. Sau đây là bảng câu hỏi khảo sát đã được mã hóa.
4.

Ý nghĩa của đề tài:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Công Ty và người đọc có được cái
nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự hài
lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công
việc, thâm niên công tác.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải

Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài
lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành
Viên.

Footer Page 19 of 16.


Header Page 20 of 16.

-5-

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng:
Có nhiều khái niệm về sự hài lòng: Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều
mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Sự hài lòng là mức độ
mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.
Price, tr.470, 1986). Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân
đối với công việc của cá nhân đó. Sự hài lòng trong công việc là thái độ của con
người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức
độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999).
Một người có mức hài lòng cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối
với công việc đó và ngược lại. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân
của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần làm việc
(Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).
1.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng:
-


nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với
Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố
gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nổ
lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó.
Instrumentality

Expectancy
Nỗ lực

Kết quả

Valence

Phần
thưởng

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom
-

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Footer Page 21 of 16.

Mục tiêu


Header Page 22 of 16.

Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Ứng dụng các thuyết trên vào đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của
nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, ta thấy rằng
muốn nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo lập cho họ
nhận thức được rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại sự hài lòng như họ mong muốn.
Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tìm ra các yếu tố cơ bản nào ảnh
hưởng đến sự hài lòng của họ, từ đó có những giải pháp đáp ứng sự hài lòng đó để
đạt được được những mục tiêu chung của nhân viên cũng như là của doanh nghiệp.

Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

1.2

-8-

Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các

nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học


từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các
nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là
một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này.
Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc
là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên
cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg
và chỉ số mô tả công việc JDI.
1.2.3 Nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999).
Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris
Abraham (2005).
Ngoài nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung, cũng còn nhiều công trình
nghiên cứu khác. Tuy nhiên do giới hạn của đề tài tác giả chỉ nhấn mạnh một số
nghiên cứu trên.
1.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này

tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là 11 biến với các giả thuyết sau:
H1: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ
hài lòng của CBCNV.
H2: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao
thì càng làm tăng sự hài lòng với tổ chức của mình


H11
H10

H2

Sự hài
lòng của
nhân viên

H3

H9

Cơ hội thăng
tiến

H4
H8
H5
H6
Triển vọng và
sự phát triển
của tổ chức

H7

Sự đánh giá
đầy đủ các
công việc đã