BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH
VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
NGUYỄN THỌ VÂN

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY


Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày … tháng …. Năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỌ VÂN Giới tính: Nam
Ngày,tháng, năm sinh: 11/05/1983 Nơi sinh: Nghệ An
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011231
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Xăng dầu Khu
vực II TNHH Một thành viên

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thực hiện phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên tại tại Công ty
Xăng dầu Khu vực II TNHH Một thành viên qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở
đó đề ra những giải pháp tư vấn cho các nhà lãnh đạo ( quản trị ) để xây dựng kịp thời
các chính sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Xăng dầu
Khu vực II TNHH Một thành viên.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 24 tháng 6 năm 2012

ii LỜI CẢM ƠN

Trước tiên cho tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Kỹ thuật Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý Khoa học đã truyền đạt cho tôi những
kiến thức quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn này
Tiếp theo tôi xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành sâu sắc nhất đến Thầy
giáo TS.Ngu yễn Văn Trãi, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình động viên
hướng dẫn tôi từ định hướng đến chi tiết để tháo gỡ những khó khăn trong quá trình
nghiên cứu, từ cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
- Các Cô, Chú, Anh, Chị Em ở Công ty Xăng dầu Khu vực II TNHH
một thành viên đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát.
- Gia đình đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này.
- Mọi ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ qua số điện thoại: 0933345672,
Email:

Tác giả

cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 350 nhân viên thông qua
phiếu khảo sát ý kiến nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực
II TNHH Một Thành Viên để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0, excel được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên chỉ gồm 7 yếu tố
so với 11 yếu tố ban đầu: Cảm nhận của cá nhân đối với tổ chức; chính sách,tiền
lương và sự công bằng; mối quan hệ; triển vọng phát triển; đào tạo; cơ hội thăng
tiến; điều kiện làm việc và cả 7 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong công việc của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố Cảm nhận của cá
nhân đối với tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên (0.391)
và Điều kiện làm việc có tác động yếu nhất (0.119). Kết quả kiểm định cũng cho
thấy có một vài sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng
iv trong công việc của nhân viên cụ thể là các yếu tố về Độ tuổi, Thâm niên công tác,
Trình độ học vấn.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên, từ đó đưa ra các giải
pháp cần thiết, kịp thời và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng trên. Đây là một
trong những chính sách nhằm thu hút, giữ chân nhân viên có chất lượng cao, giỏi
về chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho Công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.

v ABSTRACT
On the practice, the research helps leaders to realize the factors that affect
the employee’s satisfaction, job satisfaction level of employees in the One Member
Petroleum Company Ltd - Region II, which provide the necessary, timely and
appropriate solutions to enhance the job satisfaction for employees. This is one of
the policies to attract and retain the high-quality staff, good at professional skills to
serve the Company in the period of integration and fierce competition among firms.


2.1.3 Cơ cấu tổ chức - 14 -
2.1.4 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới. - 15 -
2.2. Thực trạng và đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên - 19 -
viii 2.3 Thiết kế nghiên cứu - 23 -
2.3.1 Nghiên cứu định tính - 23 -
2.3.2 Nghiên cứu định lượng - 23 -
2.3.3 Quy trình nghiên cứu - 23 -
2.3.4 Thang đo - 24 -
2.3.5 Mẫu khảo sát - 27 -
2.4. Phân tích kết quả khảo sát - 28 -
2.4.1 Đặc trưng mẫu nghiên cứu - 28 -
2.4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo - 31 -
2.4.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu - 42 -
2.4.4 Kết quả thống kê các thang đo mức độ hài lòng của nhân viên - 45 -
2.4.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá
nhân - 49 -
2.4.6 Tóm tắt chương 2: - 50 -
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI NHẰM
NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CB CNV TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU KHU VỰC II TNHH MỘT THÀNH VIÊN - 52 -
3.1 Định hướng chiến lược nguồn nhân lực trong thời gian tới của Công ty
Xăng Dầu Khu vực II TNHH Một Thành Viên - 52 -
3.2 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên - 53 -
3.3 Hạn chế của đề tài - 55 -
3.4 Tóm tắt chương 3 - 56 -
KẾT LUẬN - 57 -

Bảng 2.13: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách,tiền lương và sự công bằng ”- 46 -
Bảng 2.14: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ” - 47 -
Bảng 2.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển” - 47 -
Bảng 2.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “Đào tạo” - 48 -
Bảng 2.17: Bảng thống kê mô tả thang đo ““Cơ hội thăng tiến” - 48 -
Bảng 2.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “Điều kiện làm việc” - 49 -

xi DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow - 6 -
Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom - 6 -
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg - 7 -
Hình1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất - 10 -
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty - 14 -
Hình 2.2: Thể hiện sự tăng giảm lao động qua các năm - 21 -
Hình 2.3: Thể hiện trình độ học vấn của nhân viên - 21 -
Hình 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty - 22 -
Hình 2.5 :Quy trình nghiên cứu - 24 -
Hình 2.6 Tỷ lệ giới tính - 28 -
Hình 2.7: Tỷ lệ tuổi - 29 -
Hình 2.8 Tỷ lệ trình độ học vấn - 29 -
Hình 2.9 Tỷ lệ về chức danh - 30 -
Hình 2.10: Tỷ lệ về thâm niên - 31 -
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh - 41 -

hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II
TNHH Một Thành Viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng trên. Với
dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát thực tế và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp cách nhìn
sâu sắc hơn về yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên. Từ đó giúp họ định
- 2 - hướng chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân
viên phù hợp mà nhà quản lý mong mốn họ gắn bó lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II TNHH Một Thành Viên và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài
lòng trong công việc, cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc
của CBCNV tại Công Ty.
Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của CBCNV.
Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo các yếu
tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, chức danh
công tác).
Đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho
CBCNV đang làm việc tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một
Thành Viên.
Đối tượng nghiên cứu: Là nhân viên đã và đang làm việc tại Công Ty Xăng
Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn
phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những
người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức
nào đó (Oxford AdvanceLearner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao

lòng công việc nói chung của CBCNV Công Ty. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công
việc, thâm niên công tác.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường
sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức của mình chính sách phù hợp nhằm cải
tiến nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên.
- 4 - Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
sự hài lòng công việc của nhân viên nói chung và nhân viên Công Ty Xăng Dầu
Khu Vực II nói riêng.
5. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn được bố cục trong 3
chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của nhân viên và mô hình
nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên
tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành Viên.
- Chương 3: Một số giải pháp và hạn chế của đề tài nhằm nâng cao mức độ hài
lòng của nhân viên tại Công Ty Xăng Dầu Khu Vực II TNHH Một Thành
Viên.
- 5 - CHƯƠNG 1

- 6 -
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

- Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con
người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với
Maslow, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
những kì vọng trong tương lai là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng những cố
gắng của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ sẽ nổ
lực hơn để đạt được những kết quả mong muốn đó.

Hình 1.2: Mô tả thuyết kỳ vọng của Vroom
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nỗ lực
Kết quả
Phần
thưởng
Mục tiêu
Expectancy
Instrumentality
Valence

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực
Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực
Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực
Nhân tố duy trì

Nhân tố động viên

- 8 - 1.2 Một vài nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân
viên. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Describle Index) để đánh
giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là: đặc điểm
công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn nhà
nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra
các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng
Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về:

nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung
(1999).
Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris
Abraham (2005).
Ngoài nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung, cũng còn nhiều công trình
nghiên cứu khác. Tuy nhiên do giới hạn của đề tài tác giả chỉ nhấn mạnh một số
nghiên cứu trên.
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này
tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài
lòng công việc, còn biến độc lập là 11 biến với các giả thuyết sau:
H1: Nếu môi trường, điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ
hài lòng của CBCNV.
H2: Nếu cảm nhận bổn phận cá nhân đối với công ty của CBCNV càng cao
thì càng làm tăng sự hài lòng với tổ chức của mình
H3: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng
làm tăng sự hài lòng của CBCNV.
- 10 -
H9
Quan hệ nơi
làm việc

Sự thể hiện
bản thân

Sự đồng cảm
với những
vấn đề cá
nhân

Tiền lương và
chế độ chính
sách

Môi trường,
điều kiện làm
việc Triển vọng và
sự phát triển
của tổ chức Công tác
đào tạo